薪酬分析报告的写法

时间：2022-11-08 12:08:24 挺报告我要投稿

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薪酬分析报告的写法

　　薪酬是人力资源管理的主要模块，薪酬成本也逐步成为企业的主要成本，定期对于薪酬成本进行分析并形成报告已经成为很多企业管理者的决策依据之一。下面是小编给大家带来的薪酬分析报告的写法，希望能帮到大家！

薪酬分析报告的写法

　　随着人工成本的滚动上升，薪酬渐渐地成为企业的主要成本之一。在有些企业，薪酬甚至成为最大的成本，占企业总成本的比例达到70%以上。“这么大笔的成本到底都支出在哪些方面了？支出是否合理？是否给企业带来了效益的增长？”等等，自然地，这些与薪酬有关的问题就成为企业管理者越来越关注的问题。在人力资源管理中，进行年度薪酬预算，日常监控薪酬支出，之后，另一项重要的工作就是进行薪酬分析，其意义不仅仅是汇总一些数据，更重要的是要为企业的管理决策提供支持；薪酬分析报告的内容、分析的角度，会直接影响下一期薪酬计划，甚至会影响企业整体的薪酬战略。

　　要撰写薪酬分析报告，薪酬的统计汇总工作是基础。

　　首先，在《月工资明细表》、《月劳务费明细表》、《月绩效、奖金明细表》、《月补贴明细表》、《部门月薪酬汇总表》等等月度薪酬表格的基础上，进行月度薪酬的汇总，注意汇总时薪酬支出数据的完整性，避免遗漏。

　　其次，在月度汇总的基础上，可以形成季度、半年度和年度的薪酬汇总数据。进行周期性汇总时，除了机械的基础数据叠加外，还可以按照薪酬支出类别、人员、部门、时间等进行不同维度的汇总，这样，就能为后续的薪酬分析报告奠定良好的数据基础。

　　撰写薪酬分析报告，可以从三个层面逐步深入进行分析。

　　第一层面，薪酬总额分析

　　简单地说，在这个层面分析薪酬，就是要告诉管理决策者，“薪酬总共花了多少钱？”。

　　这部分的分析一般包括：

　　1、当期薪酬总额：月度薪酬总额、季度薪酬总额、年度薪酬总额；

　　2、当期与上一期比较：月度/季度/年度薪酬总额与上一期的增（减）比率；

　　3、实际支出薪酬总额与预算的差异：月度/季度/年度薪酬总额占预算的支出比率。

　　第二层面，薪酬结构分析

　　在这个层面，所要回答的薪酬问题聚焦在“钱都花到哪里了？”。

　　这部分的分析一般根据企业管理或业务类型的不同而有所选择，通常围绕“人员”、“结构”、“部门”等维度展开。

　　1、“人员”方面的分析：包括人均月薪酬总额、人均季薪酬总额、人均年薪酬总额、人均月薪酬总额与上一期的变化、人均月薪酬总额与预算的差异等等；

　　2、“结构”方面的分析：包括固定工资所占比例、绩效工资所占比例、法定福利所占比例、其他补充福利所占比例、薪酬结构与上一期的变化、薪酬结构与预算差异等等；

　　3、“部门”方面的分析：包括薪酬总额中各部门的总额分布、各部门人员数量占总数量比例、薪酬总额中各部门薪酬所占比例、各部门人均薪酬总额、部门人均薪酬总额与企业整体人均薪酬总额的差异、部门薪酬与上一期的变化、部门薪酬与预算差异等等。

　　在这一部分中，还可以根据企业的实际情况进行综合性分析，即将“人员”、“结构”、“部门”再结合“周期”进行分析，相对会更加全面，更加具有适应性。

　　第三层面，薪酬效益分析

　　这个层面的分析，旨在回答“薪酬支出与企业效益之间的关系？”。

　　这部分的分析可以围绕“人员流动”、“企业效益”等维度展开。

　　从“人员流动”的角度分析薪酬效益。如新进人员薪酬比例、离职人员薪酬比例、人员增薪比例、增薪占薪酬总额的比例、增薪占利润增长的比例等等；

　　从“企业效益”的角度分析薪酬效益。如薪酬总额占收入额比例、薪酬总额占成本额比例、薪酬总额占费用额比例、薪酬总额利润产出比等。

　　在此基础上，也可以结合第二个层面，深入分析薪酬效益问题，如人均薪酬收入产出比、人均薪酬利润产出比、部门人均薪酬收入产出比等等。应该说，这个层面的分析是更加深入的分析，相对专业性更强、复杂性更高。

　　总之，定期的、专业的薪酬分析报告是人力资源管理中不可回避的一个工作项目，它为企业管理决策提供了重要的支持。根据企业实际情况，在做好薪酬日常统计汇总的基础上，不断积累，才能形成层面不断深入的薪酬分析报告。

　　薪酬调研分析报告模板

　　近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。

　　省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。现将调查研究情况报告如下：

　　从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。

　　1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。企业决定工资分配时，31.1的企业认为“经营方应当听取了工会或职工代表意见后决定”，59.7的企业表示“应当由企业经营方与工会或职工代表协商决定”，两项之和是90.8。有54.8的企业认为职工参与企业分配最有效的方式是“职工代表大会”，23.8的企业认为是“集体协商”，两项之和是78.6。

　　另外问卷还显示，75的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了“经营方与工会或职工代表协商决定”的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中“作用很大”或“有一定作用”。

　　2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据“两低于”原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9，以计件形式领取工资的占9.1。

　　问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效益，起到了明显的激励作用。

　　3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。

　　其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示，93.3的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2的职工工资没有过“低于当地最低工资标准”的情况。企业问卷显示，在企业因经济效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资水平。

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