构建优质的基层教学组织,促进本科教学质量的提高论文
[摘要]目前影响本科教学质量提高的主要因素有：教研室的教研活动日益减少、教学科研各自为营、缺乏优质教材以及教师的教学能力提高不快，而教学团队作为一种高效的基层教学组织，无疑是提高教学质量，组织教学改革的突破口。要建立优质的教学团队必须注意规模的大小、人员的配备等问题，在教学团队的建设中应着力培养团队选手、培养队员之间的信任感以及构建合理的绩效评估及奖惩体系。
[关键词]教学 质量 优质 团队
随着我国高校本科向大众化发展，教学质量呈下滑趋势的今天，教学团队无疑是一种提高教学质量，探索新的教学方法的突破口。教育部在2007年初明确提出在实施教育质量工程中，要建立一批教育质量高、结构合理的教学团队，这表明教学团队作为一种高效的基层教学组织，无疑将给教学质量的提高，组织教学改革带来了很大的助推力。
一、目前影响高校本科教学质量提高的因素分析
1.教研室的教研活动日益减少。我国高校一直沿用前苏联高等教育体系的教研室教学组织形式，这种组织形式是按教师所讲授的课程来划分的。目前教研室的教研活动日益减少，教研室的工作实质上变成了对学校政策的上传下达，例行布置教学任务，期末的监考安排，而对教师教学研讨的组织却非常缺乏，教师们缺少教学交流的平台。这种教学组织形式已经不能满足教学质量的提高。
2.教学科研呈现各自为营的局面。教学和科研是既互为补充又相互结合两个方面。通过教学科研能开发新的教学资源、产生新的教学思想，为人才培养提供技术支持。没有教学内容、教学方法、教学模式的研究，不可能有高质量的教学。只有经常进行科研的教师才能站在学科的前沿，不断更新自己的知识，提出新的学术观点，因此提高科研是提高教学水平的动因。而教学是科研的基础，只有通过实际的教学才能发现教学中问题所在。长期以来，在高校教学科研主要倚重教师个人的作用，合作比较少。即使对于申报成功的课题，课题组成员之间也缺乏合作研究，往往是课题主持人自己在研究。由于是单兵作战，所以造成在教学科研中有重大突破的研究较少，重复低质量的教学科研项目较多的现象，对于教学内容、教学方法的更新也比较慢，不利于教学质量的提高。
3.教材配备率低，缺乏优质的教材。教材是一个比较宽泛的概念，它不仅指纸质课本，还包括与之相配套的校本教材、试题库、电子教案、多媒体课件等立体化教材。教材是体现教学内容和教学方法的知识载体，是进行教学的依托。教材的质量直接体现高等教育和研究的水平，也直接影响到本科教学的质量。目前在高校，教材配备率比较低，有些课程根本就没教材，上课的内容由教师自己决定，随意性大。在教材研究方面，由于缺乏组织者，教材的更新缓慢，教材内容陈旧，辅助教材、教学参考书短缺，缺少高质量的教材。目前大多数教材的选择与编写都是依靠教师个人或教研室，没有按学科建设来选择，缺乏一定的系统性。
4.教师之间协作比较少，教学能力提高不快。高校每年都在扩招，高校的师生比不断上升，教师的工作量不断加大，而教师之间对于教学内容和教学方式的沟通则日渐减少。教师们根据自己所确定的内容进行授课，教学与科研中如果遇到的问题也采取自我解决的方式，因此教学内容和教学方式的更新带有随意性，而且缓慢。另一方面随着高校新增专业的不断增加，老教师需要不断更新自己的知识结构，而对于新教师来说，刚毕业不久，虽然知识水平较新，但不能将自己掌握的知识和学生所学的知识恰当融合，需要不断提高自己在教学方法、教学能力。虽然许多高校推行青年教师导师制，但只是名誉上的，缺乏实质上的指导。所以目前在高校，教师之间在教学上缺乏实际的合作交流，造成授课内容和水平存在很大差异，影响高校教学水平的整体提高。
二、教学团队在提高本科教学质量中的作用
团队建设在企业是一种成功的管理模式。这主要源于团队能提高队员的参与度，会使工作变得更有趣，提高队员的工作积极性;在团队的工作中，队员之间可以通过相互作用，形成同志式友情，而增强队员的满意度;团队建设总是与培训分不开，通过培训，能使队员的技术、决策、人际关系提高。另外在多变的环境中，团队比传统的组织结构更灵活、反应更迅速，能快速地组合、重组、解散。
高校教学团队是以专业建设为平台，依托教学改革，提高教学质量为最终目标，由同一专业分布于不同基层教学组织的教师所组成的教师团队。这种组织形式能弥补教研室在教学研究职能方面的不足，有利于整合教学资源，使教师在相互协作中实现优势互补和知识共享，在团体中发挥自己的特长，使团队整体绩效最大化。教学团队在提高教学质量方面具有很多优势，具体体现在以下几个方面：
第一，提供一个教师们探讨教学问题的平台。教师们探讨教学问题、设计教学过程与教学方法，是教学质量得以提高的主要渠道之一。随着知识经济的迅速发展，新的学科不断产生，学科之间又相互交叉、相互渗透，学生对知识的需求也越来越多元化，对教师来说，教学过程变得越来越复杂。这就要求教师不仅对所教的本课程有深入的研究，而且还得掌握与本课程相关专业的知识，在这种形势下，靠教师单个的力量几乎很难做到。而建立教学团队，能充分发挥教师们的特长，优化教学资源，实现学术资源共享，满足学科综合化发展需求，从而全面提高教师的整体教学水平。
第二，能利用集体智慧，编写优质教材。教学团队把教师按不同的年龄结构、知识结构及技能组合在一起，由教学科研能力强的教师作为带头人，这就有利于利用集体的智慧组织编写一些具有一定特色、较高水平的教材，而且还可以随着知识内容的更新而不断修订完善教材，保证每门课都有实用的教材，使得学校教材建设呈现层次化、系列化的特点。
第三，实现教学科研的突破。高校本科的教学一定要与科研相结合，要把在教学中出现的问题通过研究解决，并且通过科研创新教学方法、教学内容，促进教学质量的提高。做出高质量的教学研究，必须靠集体的力量。教学团队的建立摆脱了教师们在科研上各自为营的局面，可以促进教师之间思路启迪、知识融合，通过教师之间资源的有效整合，会促进一些新的思路、新的方法的出现，有益于教学内容、教学方法的改革，也有利于开展多种模式教学改革实践，满足学科综合化发展的需求，从而使教学质量得到整体提升。
第四，能形成优势互补，提高教师的教学能力。教师的教学能力表现为教案的准备能力、教学方法设计、课堂的组织能力和语言的表达能力。语言表达能力虽然有个体差异，但教案的准备能力、教学方法设计和课堂的组织能力，能通过团队的作用得到提高。从目前高校的青年教师的学历结构来，都具有硕士、博士的学位，从知识结构来看，这些青年教师一般专业知识较新，思维活跃，但由于新上讲台，对教学重点把握，教学方法的设计、课堂的组织能力都较弱，而这些正是老教师的优势，老教师经过十几年的教学，知道学生的学习特点，也知道采用学生能较好接受的方法进行课堂设计，但老教师往往面临的问题是知识结构不够新，所以建立教学团队可以优势互补，年青老师向老教师学习教学方法，而老教师向年青教师学习新的理念，这样通过知识技能的互补，能不断提高教师们的教学能力从而提高学校的整体教学质量。
三、构建优质的教学团队
1.合理的教学团队规模。根据企业成功的经验，最好的工作团队规模一般比较小。如果团队成员比较多，只要多于12人，团队队员在相互交流时就会遇到很多障碍，也很难在讨论问题时达成一致，就难以形成凝聚力、相互信任感，很难顺利开展工作。所以对于团队人数的控制，是高效教学团队建设所不可缺少的环节。所以要塑造富有成效的教学团队，就应该把团队成员人数控制在12人之内。
2.优化的成员配备。教学团队的成员构成直接影响团队的绩效。所以在队员的配备上应该具有较强的互补性。首先在年龄结构上要注意老、中、青教师的配备原则;其次要注意队员能力的配备，一个高校的教学团队应该需要下面三种能力的教师，一种是具有丰富教学经验的教师;第二种是具有创新思想的教师，这类教师具有发现问题、解决问题的能力;第三种需要能聆听、反馈、解决冲突及其他人际关系技能的教师。对不同技能的教师进行合理的搭配是创造高绩效的教学团队的关键。另外在选拔团队的带头人时，必须选用真正在一线从事教学工作，教学能力比较强的教师担任。
3.清晰的团队目标。成功的团队会把他们共同目的转变为具体、可以衡量的、现实可行的绩效目标。而目标既能提高个体的绩效水平，也能使团队充满能力。具体的目标可以促进明确的沟通，有助于团队把自己的精力放在达成有效的结果上。建立本科教学团队的最终目的就是要提高学校的整体本科教学质量。具体来说就是要通过教师之间的合作，形成凝聚力，不断深化课程体系的改革和课程内容的.优化、开发新的教学模式和教学方法，促进教师教学技能的提升，最终全面提高教学质量。在这过程中，不断加强教师队伍的梯度建设，通过发挥有经验的老师对青年教师的传、帮、带的作用，使得年轻教师迅速成长。当然在不同的阶段，团队要明确具体阶段目标，并且应该让每个团队队员清楚哪些是个人的责任，哪些是大家共同的责任。
4.明确的团队类型。教学团队的构建应该以相近学科为基础，推进专业建设、课程建设，通过教师的协作和资源共享，达到教师整体素质的不断提高，使学生在高校能享受到优质的教学资源。通常根据团队存在的目的，可以把团队分为问题解决型团队、自我管理型团队和多功能型团队。由于高校教师的工作具有相对独立性的特点，所以高校的教学团队应该属于问题解决型教学团队，也就是根据团队的目标及任务，每周固定时间、固定地点讨论教学、科研中存在的问题以及提出解决问题的建议，决定工作任务的分配以及相互交换改进工作方法等。在团队的运行中要注意调动员工参与决策过程的积极性。
四、在教学团队建设中应着力解决的问题
1.要积极培养团队选手。使教学团队高绩效的一个重要的方面就是教师的参与度。在团队中教师的成功与否不再由个人的绩效所决定，所以队员必须学会与别人进行公开坦诚的沟通;面对个体之间的差别并解决冲突，学会把个人的目标升华为团队的利益。这些对刚加入团队的教师来说是比较困难。所以对于管理者来说，首先在选拔选手的时候，除了考虑被选者是否具备所需的工作技能外，还要考虑他们是否具备其他能力，如沟通能力、合作精神等。其次在团队建立后，要聘请一些专家对这些被选拔的队员不断地进行培训，帮助队员提高解决问题、与其他成员沟通、处理冲突等技能。
2.培养队员之间的信任感。高校教师由于工作性质的关系，属于独立性比较强的个体，教师之间日常的工作联系并不紧密。而教学团队的建立，要把这些独立性较强的个体加入到团队中工作，要团队成员善于和别人合作、与别人共享信息，这就使得培养团队队员之间信任感尤其重要。高绩效团队的一个特点就是团队成员之间相互高度信任，也就是说团队成员之间彼此相信各自的个性特点及能力。而团队刚建立起来时，团队成员之间由于背景、经历和观点存在不同，所以建立起信任并能真正合作还有一定的难度。要让团队成员之间做到真正的相互信任，建设团队文化显得尤其重要，只有通过团队文化的支撑，形成核心的团队价值理念，才能使得团队成员有共同的目标，共同的信念，相互信任。所以只有加强团队文化的建设，才能带来团队的健康和谐的发展，形成一个成员之间相互交流、相互支持的平台。
3.构建合理的团队绩效评估与奖酬体系。建立合理的绩效评估和奖酬体系，主要目的就是能使团队成员在个人与团队层次上都保持高度负责的精神。绩效评估主要通过准确地评估员工个人的绩效、团队的绩效，而把其作为奖酬分配的基础。如果实际的绩效评估的标准不准确，队员就可能获得过高或过低的报酬，这就会引起一系列如影响队员的工作绩效、工作满意度、降低其努力程度、增加其缺勤率等消极后果。所以在设计和完善教学团队的绩效评估体系时，应建立以团队绩效为基础，同时以个人贡献相结合的教学科研评估制度。首先，团队应创设自己的衡量标准，树立自己的目标以及确定每个队员在实现目标过程中对团队的作用，使得每个成员清楚自己在团队中的角色;其次，在实际评估中，要把团队所要完成的目标作为有效测量的手段，重点考察团队中的成员的教学水平是否得到明显提升、是否取得一批优秀的教学改革研究成果、是否编写出高质量的教材以及团队是否有凝聚力等。对团队成员的考察重点在个人完成所承担的任务的情况、个人在团队中的合作精神，评估每个队员的贡献并结合学生的评估。在设计和完善奖酬体系中，应该以鼓励队员共同合作为目的，而不是增强队员之间的竞争氛围。要奖励那些善于在团队与其他成员合作共事的个人。另外教学改革是一个长期的过程，所以考核的周期也不宜过短，一般以4年为一个周期进行综合全面考察，但期间可以对于团队的具体目标进行定期的教学评估检查。
参考文献：
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