私营企业员工流失率的调查报告

调查报告 时间:2018-07-20 我要投稿

  随着国家经济的快速发展和国家政策的扶持,大中小型企业不断涌现,现成为国家经济增长的重要力量和吸纳人才就业的主要渠道之一。许多外国企业纷纷登陆中国,与国内企业争夺各种资料。在国内外的各种竞争中,人才的竞争成为了焦点。而面对国内有限的人才资源,各种企业或机构间相互“挖人”的现象日趋频繁。为此,降低人才流失便成为了各大企业目前最为关健的重大问题,就此问题我们展开了全面的调查——各企业人员流失的情况调查。下面是我们针对珠海几家企业人员流失率方面的情况调查。具体调查情况如下:

  现对调查结果做如下分析:

  一、基本情况:

  1、企业人力资源现状

  在调查中,总体感觉一些公司员工士气低下,员工普遍茫目、压抑、缺乏归属感,企业对员工是持少付出,高负荷、高索取的方式进行管理的。员工对企业是持消极、对抗的态度,人员流失率过高。根

  据市人力资源部门统计数据,某些企业人员年流失率达90%以上。劳资双方没有共同目标和愿景,劳资矛盾明显增大,这样不仅影响企业和员工的双方利益,也给社会造成一定的损失。

  二、调查中各企业人员流失的问题分折

  1、企业在选人上,重招聘轻配置

  企业获取所需要员工的主要途径来源于招聘。内部招聘可信、可靠度高,可节省大量培训费用,能讯速接受企业文化。而外部招聘可以挑选优秀/高技术人才等较多优势,使得许多企业对外部招聘重视有加,拿着“金锁配钥匙”——招聘大批人才。

  2、企业在用人上,重使用轻尊重

  用人与要爱人惜人,尊重人,这是企业获取核心竞力的必经环节。但是有一些企业视人为资本、赚钱的机器,一味追求满负荷、高效率,以求人工成本的节约,企图实现人力的完全私有。所以他们漠视人应有的尊严,不考虑人的感受,对人的工作环境、人身安全防范措施等“可能”引起老板开支增加的问题很少考虑。致使一人多岗、超负荷工作现象时有发生,特别是那些高薪聘来的各类人才,往往都赋于较多的工作任务,被设定了较高的工作目标,当这些人员在压力过大却得不到足够补偿时,只好选择离职。

  3、企业在育人上,重引进轻培训

  有些企业基层员工文化水平相对较低,进入企业后,人力资源部门很少对他们进行培训。企业一方面希望员工掌握一定的技能,来提高工作效率与工作质量,另一方面又不愿意加大对他们的培训投入。

  由于人力资源基础溥弱,缺乏系统的培训计划,导致新员工进企业后未经培训,就直接上岗。使得员工进公司几个月,操作仍不熟练,工作效率低下。

  此外,人才资源具有保值增值性,企业要实现人才资源的保值增值功能,离不开对人才的教育培养。许多企业在人才培养方面却表现出“等不急”、“急功近利”现象,处于员工忠诚度的怀疑和培训成本的顾虑,往往只重视人才的引进而不重视人才的培训。因此,企业不愿意承担人才投资成本与风险,而采用“用人就招、现招现用、用完走人”的短期功利的选人与用人恶性循环措施,这一方面加剧了员工的外流,另一方面也形成了阻碍企业发展的瓶颈。

  4、企业在留人上,激励不足

  企业人才激励手段单一,只强物质激励,而忽视精神激励。在物质激励上,也只有薪资部分,且薪资水平往往也偏低,对外缺乏竞争力;对内,家族内外人员薪资水平相关悬殊,分配不公,难以实现内部公平性;结果员工工作成绩得不到体现和奖励,必然导致优秀人才的流失。

  对于精神激励不足,普遍存在以下现象:一是奖罚标准不明确,带有一定的主观随意性,奖得少罚得多,批评多于表扬;二是员工的合理化建议多,被采纳的却少得可怜。在这种缺少人文关怀的企业里,员工正强化的精神需求被忽略,不满情绪渐增,凝聚力下降,阻碍才智与才干的主动发挥,最终员工离心倾向加剧。

  三、改善各企业人员流失的对策

  1、科学地选拔和配置人员

  在人才选用上,要善于运用现代人力资源管理的理论和方法,然而根据企业自身的发展战略和计划,建立科学灵活的人才选用机制,要立“任人唯贤”的选人观念,坚持“适才”原则,切实避免人才消费的盲目性、随意性、短期性,以发展和动态的视角形成科学合理的人才结构,实现“按需用人”、“以事择人”、“唯才是举”、“人事相宜”。同时,企业也应重视内部选拔人才,因为内部所选拔出来的人才对企业本身的人、事、财、物等等相对较熟悉,也能更好地处理各种人际关系以及相关事务,有利于激励企业内部的其他人员,也有利于企业的经营管理,减少外部选拔带的阻力和成本。

  在人员配置上,严格进行科学有效的考评,坚持能级匹配原则,根据岗位要求和员工的自身特点,留优淘劣,合理安排,使人员各司其职,真正实现按能力定岗位、以事定岗。人员的合理配置,能使优秀的人才不因工作过于简单而感到枯燥乏味,降低工作效率,甚至产生辞职念想。

  2、要合理的使用人才

  在选拔中得到人才以后,要合理地使用和保护他、尊重和信任他,这样才能使其全力以赴的工作。首先,企业应根据岗位要求和人员自身的特点,合理安排工作,分清职责,使人才各得其所、各显其能,以避免因工作不合理而增加员工的劳动强度或使员工感到无所适从;其次,应该制定一套合理公正的考评制度,建立考评体系,达到人尽其才的目标,能够使优秀的员工获得更大的施展自己才能的舞台;最后尊重员工的意见,信任其能力,适量放权,并为其成功制定一套核心价值观念,对其进行职业生涯设计,以使企业内的人员觉得自己有发展前途,从而愿意长地为企业做出更多更大的贡献。

  3、用人更要育人

  人才是每个企业核心竞争力的重要因素。因此,企业应转变“人才是成本”的旧观念,重视以充实员工工作内容、提高工作能力、增强其自我提升或管理的机会等为目的培训,结合人才开发计划,根据自身的实际特点,建立起多样性的员工培养等机制,强化人才继续教育和培训,使之适应环境和企业发展的需要,以发挥更大的作用。同时,进行员工培训要做到三个“舍得”;“舍得花钱、舍得花时间、舍得花精力”。企业也只有通过培训,才能不断提升人才的人力资本价值,提高员工对企业的忠诚度。

  4、要不断完善企业激励制度

  企业的长远发展离开对员工的物质激励与精神激励的交互作用。首先,在提供薪酬和福利等物质激励时,要先调查市场薪酬,了解市场薪酬水平,以此制定科学合理的薪酬体系,提高薪酬的外部竞争力;同时,将员工的薪酬与业绩挂钩,通过建立公正有效的绩效评价体系,实现薪酬的公平分配。其次,企业在重视物质激励的基础上,更要加强精神激励的价值,实现激励的多元化,采用多元化的福利和利润分享,满足员工不同层次的需求。在企业中,采用授权和民主参与的激励方式来增强员工的主人翁精神;采用成长激励方式,帮助员工设计科学合理的职业生涯,注重员工自我价值的实现;采用情感激励方式,

 

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