企业搬迁员工安置方案

企业搬迁员工安置方案

　　企业搬迁员工安置方案【1】

　　企业搬迁主要涉及两个问题：一是钱的问题，也就是企业的资产;二是人的问题，就是企业的员工。

　　钱的问题虽然重要，但是操作起来并不困难，真正让管理层头疼、也最容易影响搬迁的，是人的问题。

　　如何制定一个合法合规、可操作性强的人员安置方案?如何在方案实施过程中避免群体性争议，既要维持稳定、推进搬迁工作，又要经济节约?这些问题的处理，既需要扎实的法律基础，更需要丰富的安置经验，否则，极易产生劳资纠纷，轻则遭员工投诉、仲裁，重则产生群体性事件、搬迁工作失败。

　　作为江苏省律协劳动与社会保障专业委员会主任所在单位，亿诚律师事务所在劳动领域诉讼和非诉方面，具有丰富经验，处理过多起企业搬迁、改制、并购、解散、经济性裁员等过程中员工安置工作。

　　本文将以本所近期接受委托的一起人数较少、情况相对简单的案件为例，从合法性角度和可操作性角度对安置方案的制定进行简要介绍。

　　一、案例基本情况

　　A公司近几年持续亏损，为实现优化管理和业务转型，欲将经营地址自W市搬迁至N市，迁址过程中需妥善解决员工安置问题，目前该公司有员工三十三人。

　　二、员工安置

　　本所律师在接受委托后 ，针对案情出具了两套方案，并对两套方案进行了对比分析，委托人最终选择了方案一。

　　方案一的大概内容为：(1)发布公文;(2)召开职工大会;(3)协商谈判;(4)协商不成，解除合同。

　　其中协商谈判的基本思路为，优先鼓励员工随企业搬迁，确因个人原因无法搬迁的，双方协议解除合同，企业给予经济补偿金，原则上为“N+1”，即根据员工工作年限确定补偿工资月数，在此基础上增加一个月工资。

　　经本所律师全程参与，虽然部分员工出现了一些问题，但均已解决。

　　目前已签约30人，剩余2人亦确定了签约意向，将于近日签约，1人愿随企业搬迁，所有员工问题基本解决，企业搬迁顺利进行。

　　三、案件延伸

　　员工安置过程中具体操作要点及注意点，我们将在下篇文章中具体介绍，本文仅对方案的制定进行简要分析。

　　企业搬迁员工安置方案制定的可操作层面考虑【2】

　　一个不易实施、不易操作的方案，永远不是一个好方案。

　　在员工安置方案制定时，需要考虑很多因素，以下进行简要列举：

　　第一，员工年龄结构和用工关系结构

　　一般情况下，越是员工平均年龄较低、用工关系越简单，在方案的实施中越遇到的阻力越小。

　　因此，在方案制定中，也就可以做到“简单粗暴”。

　　本案中，员工平均年龄不足28岁，年龄最大的也不过32岁，全部为劳动关系。

　　因此，可以合理预测，员工在主观上阻碍方案推进的可能性不大。

　　同样是我们最近刚刚完成的一起员工安置，143人，员工平均年龄达到45岁，在单位平均工作年限达15年，人员结构极为复杂，劳动关系、劳务关系、劳务派遣、劳务外包等等，如果该单位也采取上述安置方案 ，必然引起大规模骚乱。

　　因此，对于年龄结构偏大、用工关系复杂的情况，在制定方案时，必须精细化考虑：对不同用工关系的处理方式，对会议召开方式，证据固定方式，协商谈判方式，谈判不成员工的处理方式等等，必须充分考虑，提前做好准备。

　　第二，劳资关系历史

　　劳资关系历史会在很大程度上影响后续方案的实施，在制定时必须充分考虑。

　　必要时，应将相关历史问题在方案中明确如何解决。

　　据我们经验，基本上任何一家企业在安置员工时总会出现一些历史问题，较为常见的是社保欠缴问题、工资拖欠问题，较为复杂的甚至包括员工身份问题(主要是改制企业)等，具体问题各不相同，不一而足。

　　无论是何种问题，只要涉及的员工较多，必须提前做好预备工作，否则必然面临被动。

　　本案中，虽然公司存续时间不长，但仍有历史问题——公司曾连续四个月未能发出工资。

　　对这一问题，我们预备并不充分，好在员工年龄结构较轻，文化程度较高，普遍通情达理，对于企业的困难也能理解，接受了我们的解释和处理，并未引发较大问题。

　　实践中，真正做决定进行员工安置的企业领导，往往并不是企业长期以来的领导，对于很多历史遗留问题，并非特别了解。

　　因此，相关人员在制定方案时，必须充分考虑历史问题，拍脑袋决定的方案，很可能使自己陷入被动。

　　第三，员工安置小组的的组成

　　在制定安置方案时，需同时确定方案的实施人员，即建立员工安置小组，安置小组的组成。

　　安置小组最好包括以下人员：

　　律师或对劳动法律熟悉的法务。

　　作用有四，一是保证实施过程合法合规;二是回答员工法律问题;三是组织签订相关协议;四是最关键的，给员工信心，让员工相信方案是合法合规的，同时也给想要生事的人员压力，让他们知道，再怎么折腾也没用。

　　人力资源中层领导，主要作用是确定员工工资基数、核实休假及加班等情况、回答员工相关问题。

　　之所以是中层，因为职位较低难以服众，职位较高往往难以知道细节。

　　因此，中层最为合适。

　　与员工关系较好的、具有亲和力的相关领导，最好是女性。

　　如果说，律师的作用是唱白脸，那么这么一位成员就是唱红脸的。

　　律师的作用之一是压制住不安分子，而此成员的主要作用是安抚员工，安置过程中，有些问题，尤其是历史遗留问题是不能很难解决的，有些员工心里有一些过不去的坎，情绪需要发泄出来，情感上需要认同，这种情况下，一位具有亲和力的领导是十分必要的，往往能起到非常大的作用。

　　当然，如果案情相对简单，就如上述案件，此种领导成员并非必要。

　　员工安置要注意的点非常多，制定安置方案只是一方面，更重要的是如何推进方案的实施，过程中应注意哪些方面，如确定商谈方式、会议召开注意点等;一旦出现问题如何应对，如部分员工的历史遗留问题、加班费问题、年假问题、社会保险问题等;对于特殊员工，如“三期”女职工、工伤员工、工伤鉴定未出结果的员工、军队转业员工、劳务派遣员工、返聘员工等等，如何进行安置和解决。

　　对于上述问题，在处理中要慎之又慎，除非有相关经验，否则极易出错。

　　我们将在后续文章中介绍员工安置推进过程中要注意的问题和操作要点。

　　企业搬迁员工安置方案制定的法律层面考虑【3】

　　员工安置方案的制定，首先目标是合法。

　　本所出具的方案一主要适用的法律为《劳动合同法》第四十条第三款：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　这里主要涉及一个关键性问题，企业搬迁是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行?

　　何为客观情况发生重大变化?《劳动部办公厅关于<劳动法>若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)第二十六条规定：……本条中的“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

　　虽然，上述条文明确将企业迁移作为“客观情况”中的一种进行列举，但需要说明的是，并非所有的搬迁均可适用《劳动合同法》第四十条第三款。

　　对于跨市搬迁的，可适用《劳动合同法》第四十条第三款。

　　对于同一市区内的搬迁，实践中并不认为属于何为客观情况发生重大变化。

　　目前，劳动争议仲裁和法院一般把握的尺寸是：同一个市区内搬迁，且企业在充分保障员工知情权，参与权的情况下，经民主程序制定了明确的职工安置方案，诸如安排班车接送员工上下班，增加交通津贴，推迟上班时间等措施尽量降低搬迁对员工的影响，且劳动合同能继续履行的，一般不作为客观情况发生重大变化，视为劳动合同可以正常履行。

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