简析中小私营企业的人力资源管理

时间：2020-12-04 10:13:57 工商管理毕业论文我要投稿

简析中小私营企业的人力资源管理

　　摘要：随着我国社会主义市场经济的不断发展，企业间的竞争日趋激烈。如何争取企业的竞争优势将是每个企业面临的挑战，其中最为关键的因素之一就是人力资源的竞争，面对激烈的市场竞争，中小私企又该从何处入手做好人力资源管理，为其赢得最宝贵的资源将是文章要深入阐述的一个重要部分。针对当前我国中小私企在人力资源管理方面存在的问题，文章从中小私企人力资源管理者等关键员工的引进、培养、保留三个方面来解决人才短缺和过度流失问题，并引入先进的人力资源管理理论与方法来改变现有的陈旧模式。此外，企业文化建设也是被许多中小私营企业管理者所误解，无论是大企业还是中小企业，要想发展就不能缺少企业文化，而且每一个企业都应该根据自身的特点来建设企业文化，而不该在照搬照抄中沾沾自喜。

　　关键词：管理模式企业文化系统整合关键员工

　　一、中小私营企业人力资源管理存在的一些问题

　　(一)人力资源管理人员水平普遍偏低

　　一般中小私营企业人力资源管理人员主要工作是人员招聘、培训和员工日常管理，比较少涉及绩效考核、薪酬设计等方面的知识，也缺乏必要的专业知识以及对相关政策制度的了解。而作为中小私企人力资源管理人员，不仅要为企业选好人、培养人，还要为企业用好人、留住人。所以，中小私企人力资源管理人员水平的高低，对企业今后的发展有着不小的作用。人力资源管理人员水平偏低这个问题是中小私企面临的较为棘手的问题，企业高层决策者应该把这个问题放在日常工作的重要位置，这个问题不解决好，今后给企业管理者带来的问题将更大。

　　(二)人才流动率偏高，特别是优秀人才流失严重

　　众所周知，一个企业要稳步发展，除了要适应市场环境外，最重要的是要拥有一批相对稳定的人才，尤其是优秀人才，他们在员工群体中具有很大的影响力。一旦流失，公司的凝聚力就会大大减弱。据调查发现，中小私企中工作能力强、业绩突出的优秀员工的年流失率在20%以上，这些优秀人才的离开必定会大大削弱公司的竞争实力，阻碍公司的发展壮大。相反，优秀人才的引进却是比较困难。中小私企本身对优秀人才的吸引力就不是很大，因此，除了本身培养人才之外，很难在外部激烈的人才市场上引进较为满意的优秀人才，而且新引进的人才不可能在很短的时间内就完全熟悉公司具体业务，还要经过公司内部的培养，等其能独挡一面的时候，也就差不多是其被其他企业挖走的时候了。可见，难以引进人才和留住人才是中小私企人力资源管理中普偏存在又急需解决的问题。

　　(三)人力资源管理模式陈旧

　　任何事物都处在不断的发展变化之中，人力资源管理也经历了三大发展阶段。虽然每个阶段都具有相对稳定性，但是在每个阶段中都有新的管理模式产生，可以说不少大型企业都在关注其人力资源管理的完善。而每一项新理论的提出，对众多的中小私企来说都是一次革新机会。尽管不能照搬照抄，但至少可以从中学到点什么。虽然每个企业都是各不相同的，我们无法用完全一样的方法去管理不同的企业，但是我们可以找到其中的相似之处。所有的管理归根到底是有一定相通性的，我们应当顺应其发展趋势。任何陈旧的管理模式都不可能给公司带来长久的效益，就像我国不可能再用计划经济时代的管理模式来管理现在市场经济时代的经济工作。随着中小私企规模的不断扩大，企业实力的不断增强，人力资源的重要性也变得越来越突出，公司有必要对原有陈旧的人力资源管理制度进行适当的改革。尤其是人力资源管理中的难点如培训、考核和激励等必须引进较为先进或者是前沿的适合公司发展的管理模式。然而，还有很多中小私企人力资源管理人员还没有真正了解现代人力资源管理的系统知识，仍然延续以往的管理模式，这对公司的发展是不利的。

　　二、产生这些问题的主要原因

　　(一)企业规模小，抗风险能力差

　　中小私企由于其本身的规模较小、实力不够强等因素，不可能为员工提供很高的薪酬和福利，因此也就难以引进和留住优秀人才。一般来说，中小私企优秀员工的稳定性不如大型企业，无论是内部还是外部环境的变化，对中小私企的影响远大于大型企业。比如说，同样是流失优秀人才，对于大型企业来说，流失部分优秀人才可能只占其优秀人才总数的较小比例，而对于中小私企来说却很可能是比较高的比例，而且大型企业一般都有较为充足的人力资源储备，人员流失造成的岗位空缺将会马上被内部储备人员替代，所以人才的流动不会对其产生较大的负面影响，在有些情况下，还有利于增强员工的竞争意识，从而提高企业的运营效率。但是，对于中小私企来说，影响就要大很多，尤其是面对那些重要部门关键员工中的优秀人才流失，不但无法在企业内部选拔可以胜任的员工，而且在较短时间内难以寻觅到合适的人才。

　　(二)制度欠完善，私企老板们的主观随意性较强

　　没有好的制度，就培养不出满意的人才，也不能给员工提供一个可以发挥其才能的舞台，更难以留住优秀人才。一般来说，中小私企的老板或管理人员在选人把关的时候是很重视的，一旦引进之后就高枕无忧了。越是优秀的人才，越是具有较高的文化知识、较强的自主意识、成就欲望及竞争能力，同时他们对企业的忠诚度不高，因此没有明朗的制度是无法让其心甘情愿地为公司效力的。中小私企的人力资源管理部门，由于缺乏完善的管理制度，再加上人力资源管理者自身专业知识的匮乏，常常会无法应对突如其来的变化，比如员工晋升制度不完善而导致不该晋升的人员因为领导的主观意志而得到晋升，而业绩突出的优秀员工却可能被忽视。

　　(三)不注重企业文化建设，缺乏良好的企业文化

　　可以说，大多数中小私企不太重视自身的文化建设，认为企业规模小，员工人数不多，没有必要花时间和精力去建设良好的企业文化。有些中小私企尽管认识到企业文化的重要性，但是在建设过程中却遇到不少问题，很难达到预期的目标。没有良好的企业文化，公司就缺乏内在的精神动力，使得原本就僵硬的管理制度更缺少一些生机。大多数私企属于家族企业，这一特殊性使得在这些企业刚成立的时候就没有足够认识到企业文化的重要性，因为通过原始的血缘、亲情关系就能使企业处于一个和谐统一的氛围之中。然而，随着企业规模的不断扩大，市场竞争的日趋激烈，就需要引进许多专业人才，而要让引进的人才在公司里充分发挥其才能，就需要有一个良好的企业氛围，但家族企业文化会阻碍新的符合企业自身发展的企业文化的形成。没有建立起符合自身的企业文化，是中小私企在人力资源管理方面处于被动位置的重要原因。员工在没有良好的企业文化熏陶的情况下，不可能真正意义上融入到公司的管理行为当中去，大多数情况下，只是在一味的追求自身的利益，没有把个人的发展与公司的成长紧密地联系在一起。员工之间缺少沟通，必然会引起一系列的问题，这些复杂的问题也只有当公司建立起适合自身的文化才能得到有效的解决。然而，中小私企老板们一般都比较注重企业资金、技术、人才等，而忽略了文化这一维系企业发展壮大的潜在因素。　　采取这种持股分红的激励方法有两个方面的作用：一方面把人才的个人收入与企业的经营活动联系在一起，使企业人才认识到企业的兴衰与自己密切相关;另一方面能减少企业的现金发放，为企业的进一步发展积累资金、缓解企业资金紧张的压力。

　　(四)注重培育人才。培育人才包括培训和提拔人才。培训能进一步提高人才的素质，起到鼓励先进和鞭策后进的作用。因此企业定期地对部分人才进行培训，一方面可以使人才感到自己被企业重视，工作劲头更大，另一方面又使人才在技能上得到提高，很容易适应新的工作环境和工作条件的需要。人人都有被尊重和自我实现的需要，通过提拔可激励人才，实现他们的追求目标，促成他们有成就感。企业对有培养前途、有组织管理能力的人才要给予提拔，企业内要营造一种公正、公开、公平的竞争环境，使人才明白企业时时在关心他们的进步，自己的成绩会得到肯定，因而心理需求能得到满足。由此可见，企业内部重用和提拔人才，无疑是稳定人才的好方式。

　　(五)提供良好的'生活和工作条件。美国心理学家马斯洛的需求层次理论，向我们展示了这样一个客观规律：即人类有生存、安全、归属、尊重、自我实现五个层次的需要，这五种需要由低向高依次排列。当低层次需要获得满足后，才有可能提出高层次需要。但是任何一种需要都不会因为下一个高层次需要而告终，各个层次的需要总是相互依赖、彼此共有的。

　　其中生存需要是每个人最基本需要。安居才能乐业，生活条件和工作对于吸引人才、稳住人才也是相当重要的。中小私企内部各种机制比较灵活，为人才提供一定的生活和工作条件不仅应该，而且也能办到。如有的中小私企为人才提供宽敞的住房，为其子女提供就学方便，企业还可对人才提供养老保险或免费医疗等。这些做法不仅稳住了现有人才，也可由此吸引到更多人才来企业工作。同时，企业领导要与人才建立良好的工作和朋友关系，多与人才进行全方位的交流，包括生活、技术、管理等方面的交流，并多方面关心、帮助、支持人才，这不仅有助于增进友谊，让人才感受到企业大家庭的温暖，还有助于解决企业的实际问题，确保人才全身心地投入工作。

　　三、营造良好的企业文化

　　企业文化的形成在很大程度上要与企业人力资源管理相结合，如此才能将抽象的企业文化的核心内容和价值观通过与具体的管理行为相结合，真正得到员工的认同。

　　企业文化是企业发展的灵魂，中小私企管理人员一直被大型企业的文化所倾倒，认为这是企业获得巨大成功后才出现并发挥出更大的威力。其实从成功企业的成长过程可以看出，企业文化是在企业创立初期就开始形成了。

　　大型企业也是从中小企业发展起来，之所以能迅速成长起来，除产品有较大的市场外，企业内部的文化也起着非常重要的作用。联想集团就是一个很好的例子，联想本着“先做人，后做事”的原则从一个小企业发展到现在的大型企业集团。这让众多企业家为之振奋，纷纷开始重视自身的企业文化。企业文化的建立是有一定难度的，它不能仿造其他企业的文化，也不可能在短期内形成。在企业文化建设中管理人员应该时刻明白“欲速则不达”这个道理。要想建设良好的企业文化，先要吃透企业文化的核心精髓，那就是人们常说的企业精神。企业精神是企业价值观的总体形式，它为企业的发展提供了内在的精神动力。无论是哪个企业，尽管企业精神的表现形式不同，但是进取精神必然会以不同的方式占据着重要地位，并发挥着重要的作用。因此，笔者认为想方设法找到一个适合企业自身发展的进取精神的表现形式，使其成为企业文化的精髓，为企业发展提供源源不断的动力。

　　建设企业文化的突破口应该从企业文化的外在表现形式中寻找。而企业形象的塑造则无疑成为企业文化建设的重要组成部分。那么中小私企又该从哪几个方面塑造企业形象呢?一般包括三个层次：

　　1.理念识别。它包括企业目标、经营道德、企业精神等。它与企业文化的观念层相对应。

　　2.行为识别。它包括对企业内部的组织管理、人员培训、工作环境与气氛等;对外部的市场调查、产品推广等。它与企业文化的制度层相对应。

　　3.视觉识别。它包括企业名称标志、精神标语、手册、纪念品等，它与企业文化的器物层相对应。

　　对于如何营造良好的企业文化，我们需要寻找一个有效的模型，以便从宏观把握好企业文化建设的全过程。

　　根据图1这个模型，我们可以把企业文化建设分成相互衔接的四部分：第一步，成立一个公司企业文化委员会之类的运营团队，组织团队开始调查分析现有文化状况，了解企业的文化历史和环境条件，诊断公司现实的文化与文化建设现状;第二步，分析公司的行业特征、使命、愿景与战略，通过对“企业文化七要素”的界定，对企业文化进行再定位;第三步，在成功地定位企业文化之后就可以提炼科学、简炼、准确的核心价值观了，这就是企业文化的精神层面;第四步，以核心价值观为中心，在宣传与贯彻中形成相应的典型案例，并且构造一种能复制与放大的核心价值观的机制与策略，这就是运用人力资源管理的具体策略(任用、培训、绩效与激励、沟通等)，将企业核心价值观灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动上，并结合公司战略与目标，形成公司的管理制度体系。这就是公司文化的行为和制度层面。

　　企业文化建设首先要做好的就是文化定位，从这个模型可以看出，主要有七大要素，在这里简要介绍一下：一是创新与冒险，二是注意细节，三是结果导向，四是团队导向，五是人际导向，六是进取心，七是稳定性。

　　四、结论

　　中小私营企业的人力资源管理需要我们在今后的实践中不断完善，我们是从中小私营企业存在的一些问题出发，分析其成因，并引入一些先进合理的人力资源管理模式，从制度、文化等多方面提出一些相对比较大众化的意见，希望引起中小私营企业领导对人力资源管理的重视，使人力资源管理能为企业的发展发挥其积极的作用。

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