工商管理专业毕业论文开题报告
1马奇西蒙模型
马奇西蒙模型(1958)最早出现在马奇和西蒙合著的《企业论》中，是关于人才流失模型中影响较大的模型。马奇和西蒙的模型可以被称为“参与者决定”模型。他们的模型实际上是由两个模型共同构成，一个模型分析感觉到的从企业流出的合理性，一个模型分析感觉到的从企业流出的容易性。雇员对工作的满意程度及其对企业间流动可能性的估计是这里的两个最重要决定因素。他们研究发现工作满足度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其他角色的胜任程度等相一致，它们的关系如图：
但是人才流失意愿并不等于人才真正流出。在人才感觉到的流出的容易程度的决定因素中，马奇和西蒙特别强调雇员所能够看到的企业数量、他们胜任职位的可获得性以及他们愿意接受这些职位的程度。马奇和西蒙模型对人才流失研究的突出贡献在于将劳动力市场和行为变量引人到了对雇员流出过程的研究中，为以后研究人才流失奠定了坚实的理论基础。令人遗憾的是，这一模型缺乏充分的实证和经验性调查研究。
2普莱斯模型
普莱斯(1977)是美国对雇员流失问题研究卓有成就的专家，他建立了有关雇员流出的决定因素和干扰变量的模型，如图 2.2。普莱斯定义了决定雇员流出的主要因素,它们包括工资水平、融合性(雇员在首属关系和次首属关系中的参与程度)、工具式的交流(直接影响到雇员所担当的角色)、正规交流(通过正规办公渠道传递信息)，以及企业的集权化(权力集中程度)工商管理专业毕业论文开题报告范本工商管理专业毕业论文开题报告范本。前四种决定因素与雇员流出呈正相关;第五个因素, 即企业的集权化与雇员流出呈负相关。普莱斯模型的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题。它给出了大量的个体人口学变量(如年龄,工龄等) , 这些变量通常与其他决定因素及干扰变量是相互作用的。
3Price-Mueller(2000)模型
Price-Mueller(2000)模型是普莱斯系列模型的第6版，模型中因变量是留职意图，自变量包括五类变量:环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量，模型如图 2.3。
Price-Mueller ( 2000 )模型是对人才流失外部环境和中观、微观因素的抽象和概括，它明确指出了影响人才流失变量类型及具体变量，细致地指出了环境、个体、结构和过程对流失行为的影响过程，指出了各变量影响流失行为的关系，能够较好地与人才流失的原因分析紧密地结合起来。
从上面对国外人才流失研究的模型我们可以看到，国外学术界对人才流失的研究主要是通过各种人才流失模型的构建，将人才流失视为一个过程来考察，试图找到造成人才流失的各种潜在和隐性因素，确定影响人才流失的各种人口变量，组织变量，并找出彼此间的内在联系，人才流失模型主要从离职原因和其造成的影响程度入手，偏重于整个流失过程的机理分析以及各个因素在过程中所充当的角色变量的检验，国外对人才流失的研究起步较早且研究范围比较广泛，但是离职因素可能会和国内有所差别。
综上所述，国外在员工流失的问题上，主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等因素研究其对员工流失的影响。对员工流失所造成的损失以及员工流失原因的研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和其所处的市场发展状况有关，他们的市场发展相对成熟，要把这些理论照搬过来，与我们的国情和市场发展情形是不相符的。
国内研究现状：
改革开放之前，由于国家实行计划经济体制，人才流失的问题较少。改革开放之后，国内对人才流失的研究，早期主要认为区域经济发展的不平衡是导致人才流失的'重要原因之一，此外还包括外资企业对人才的吸纳和国内人才流向发达国家。但随着市场经济的日益发展和产业结构的优化，针对不同类型组织的人才流失问题成为学者们研究和关注的焦点，包括医院、高校和图书馆等事业单位以及国有企业、民营企业等企业单位。薪酬待遇问题一直是影响人才流失的重要因素，尤其在早期，随着经济社会的日益发展和人们收入水平的普遍提高，工作满意度、分配制度、自我实现等因素对人才流失的影响越来越大，但总的来说，经济因素或者收入因素仍然是最重要的影响因素，尤其在欠发达地区。
对人才流失问题的研究经历了改革开放初期的主要侧重于运用宏观定性的方法研究国有大中型企业知识型人才的流失问题，进入90年代之后随着西方人力资源管理理论和组织理论的大量传入转向运用相关理论定量地研究不同类型组织的人才流失问题。
郑睦凡(2011)运用马斯洛的需求层次理论对我国NGO组织的人才流失状况进行分析研究指出，每个组织都要根据自身的具体特点来建立科学的选人用人机制，强化软硬环境，提高人才归属感，调动人才积极性，从而发挥人才的最大作用，使个人价值和社会价值得到双实现。
邵建平、李芳红(2012)则从核心人才的地域认同度提出了原来的提高待遇、改变工作环境等留住核心人才的政策与思路应调整为如何改善核心人才的心里地域认同度;白秀君(2012)指出，随着市场竞争的日益激烈，人才的竞争日益白热化，主要表现为关键人才流失严重、人才流失频率加快、人才流失成集体性行为、新聘大学生“先工作、再跳槽”现象普遍。
解决上述问题必须从以下四个方面加以改进。首先，树立人才的新理念，更加注重对现有员工的开发和激励 ;其次，创建公平的人才竞争环境;再次，打造企业的品牌形象，增强自主创新能力和自主品牌建设;最后，提升管理者的影响力与领导力，增强企业凝聚力。
严始宏(2011)在《对基层公立医院人才流失的分析和人才培养的思考》一文中分析了基层公立医院人才流矢易、引进难的原因，总结起来主要有医院内论资排辈现象严重、工资待遇偏低、无系统的人才培养规划和文化建设滞后等，并提出了重视人才培养工作，搭建人才施展才华的平台，改善工作环境、优化分配制度以及拓展人才培养的方式等措施。
蔡珊、韩祁(2012)在研究医院人才流失问题时提出了双因素理论下医院核心人才流失管理的策略，主要有：1、坚持能岗匹配原则，兼顾平等与公平;2、注重需求因素的变化，及时调整激励策略;3、抓好核心人才流失的心理彷徨期;4、构建激励型医院文化，提供广阔发展平台;5、发挥权威榜样和医院形象的作用，保持个人和医院共同发展。
张秀琴(2012)认为造成基层医院人才流失的主要原因有基层医院的薪酬福利待遇缺乏社会竞争性，事业发展空间不足，文化价值取向不一致等，必须通过完善薪酬体系、把培训开发贯穿于员工在医院的整个职业生涯之中，更重要的是建立和完善医院的文化体系。
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