关于劳务派遣暂行规定（通用6篇）
规定的意思是对于某一事项或行为，预先制定并经过权威机构认可、需要共同遵守的行为准则或标准。下面是小编为您精心整理的关于劳务派遣暂行规定全文内容，仅供大家参考。
劳务派遣暂行规定 1
第一章 总则
第一条 为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称劳动合同法实施条例)等法律、行政法规，制定本规定。
第二条 劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业(以下称用工单位)使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
第二章 用工范围和用工比例
第三条 用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
第四条 用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。
前款所称用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。
计算劳务派遣用工比例的用工单位是指依照劳动合同法和劳动合同法实施条例可以与劳动者订立劳动合同的用人单位。
第三章 劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行
第五条 劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限书面劳动合同。
第六条 劳务派遣单位可以依法与被派遣劳动者约定试用期。劳务派遣单位与同一被派遣劳动者只能约定一次试用期。
第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：
(一)派遣的工作岗位名称和岗位性质;
(二)工作地点;
(三)派遣人员数量和派遣期限;
(四)按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式;
(五)社会保险费的数额和支付方式;
(六)工作时间和休息休假事项;
(七)被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇;
(八)劳动安全卫生以及培训事项;
(九)经济补偿等费用;
(十)劳务派遣协议期限;
(十一)劳务派遣服务费的支付方式和标准;
(十二)违反劳务派遣协议的责任;
(十三)法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
(一)如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容;
(二)建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训;
(三)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇;
(四)按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续;
(五)督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件;
(六)依法出具解除或者终止劳动合同的证明;
(七)协助处理被派遣劳动者与用工单位的纠纷;
(八)法律、法规和规章规定的其他事项。
第九条 用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。
第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
第十一条 劳务派遣单位行政许可有效期未延续或者《劳务派遣经营许可证》被撤销、吊销的，已经与被派遣劳动者依法订立的劳动合同应当履行至期限届满。双方经协商一致，可以解除劳动合同。
第十二条 有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：
(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;
(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;
(三)劳务派遣协议期满终止的。
被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第十三条 被派遣劳动者有劳动合同法第四十二条规定情形的，在派遣期限届满前，用工单位不得依据本规定第十二条第一款第一项规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;派遣期限届满的，应当延续至相应情形消失时方可退回。
第四章 劳动合同的解除和终止
第十四条 被派遣劳动者提前30日以书面形式通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。被派遣劳动者在试用期内提前3日通知劳务派遣单位，可以解除劳动合同。劳务派遣单位应当将被派遣劳动者通知解除劳动合同的情况及时告知用工单位。
第十五条 被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。
被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。
第十六条 劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。
第十七条 劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的`，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。
第五章 跨地区劳务派遣的社会保险
第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
第十九条 劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。
第六章 法律责任
第二十条 劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。
第二十一条 劳务派遣单位违反本规定解除或者终止被派遣劳动者劳动合同的，按照劳动合同法第四十八条、第八十七条规定执行。
第二十二条 用工单位违反本规定第三条第三款规定的，由人力资源社会保障行政部门责令改正，给予警告;给被派遣劳动者造成损害的，依法承担赔偿责任。
第二十三条 劳务派遣单位违反本规定第六条规定的，按照劳动合同法第八十三条规定执行。
第二十四条 用工单位违反本规定退回被派遣劳动者的，按照劳动合同法第九十二条第二款规定执行。
第七章 附则
第二十五条 外国企业常驻代表机构和外国金融机构驻华代表机构等使用被派遣劳动者的，以及船员用人单位以劳务派遣形式使用国际远洋海员的，不受临时性、辅助性、替代性岗位和劳务派遣用工比例的限制。
第二十六条 用人单位将本单位劳动者派往境外工作或者派往家庭、自然人处提供劳动的，不属于本规定所称劳务派遣。
第二十七条 用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。
第二十八条 用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案，于本规定施行之日起2年内降至规定比例。但是，《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》公布前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议期限届满日期在本规定施行之日起2年后的，可以依法继续履行至期限届满。
用工单位应当将制定的调整用工方案报当地人力资源社会保障行政部门备案。
用工单位未将本规定施行前使用的被派遣劳动者数量降至符合规定比例之前，不得新用被派遣劳动者。
第二十九条 本规定自2014年3月1日起施行。
劳务派遣暂行规定 2
在当今多元化的就业市场中，劳务派遣作为一种特殊的用工形式，越来越多地出现在大众视野。为了规范这一用工模式，保障劳动者的合法权益，《劳务派遣暂行规定》应运而生。这一规定犹如一场及时雨，为劳务派遣领域带来了规范与秩序。
《劳务派遣暂行规定》明确了劳务派遣的用工范围和比例。用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者，并且使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%。这一规定有效限制了用工单位过度依赖劳务派遣用工的现象，防止了劳务派遣用工的滥用。例如，在一些大型企业中，曾经存在大量岗位使用劳务派遣工，导致正式工与派遣工在待遇、职业发展等方面差距明显。规定实施后，企业不得不重新审视用工结构，调整派遣工数量，使劳动关系更加合理稳定。
从劳动合同与劳务派遣协议的订立和履行方面来看，规定要求劳务派遣单位应当依法与被派遣劳动者订立 2 年以上的.固定期限书面劳动合同，且劳务派遣协议需详细载明诸如工作岗位、劳动报酬、社会保险等关键内容。这确保了被派遣劳动者能拥有相对稳定的就业环境，其应得的劳动报酬和福利待遇也有了明确的依据和保障。曾经有许多派遣工因劳动合同不规范，面临随时被辞退的风险，且在工资、社保等方面常遭遇不公对待。如今，这些情况因规定的实施得到了显著改善。
在跨地区劳务派遣的社会保险方面，规定指出劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，让被派遣劳动者能享受到与当地劳动者同等的社保待遇。这一举措消除了跨地区派遣劳动者在社保方面的顾虑，使他们在不同地区工作时，社保权益能得到切实维护。
《劳务派遣暂行规定》的出台，是对劳务派遣市场的一次有力规范。它从多个关键方面保障了劳动者的权益，促进了劳动关系的和谐稳定，推动了劳务派遣行业朝着更加健康、有序的方向发展，为我国劳动力市场的良好运行奠定了坚实基础 。
劳务派遣暂行规定 3
自《劳务派遣暂行规定》实施以来，其在劳动力市场中引发了一系列变革，对企业和劳动者都产生了深远影响，如今实施现状呈现出多面性。
在企业用工结构调整方面，许多企业积极响应规定要求。部分大型国有企业，曾经劳务派遣用工比例较高，在规定实施后，通过多种方式降低派遣工比例。有的企业将一些符合条件的派遣工转为正式员工，给予他们与正式工同等的待遇和职业发展机会，这不仅激发了员工的工作积极性，也提升了企业的凝聚力。例如某通信企业，在规定实施后的一年内，将近 20% 的派遣工转正，员工离职率明显下降，工作效率显著提升。而一些企业则选择将部分非核心业务外包，以此减少劳务派遣用工。如一家制造企业，将物流配送业务外包给专业的物流公司，既降低了用工风险，又提高了物流配送的专业性和效率。
然而，在实施过程中也存在一些问题。个别企业为了规避规定，采用 “假外包、真派遣” 的.手段。表面上与外包公司签订业务外包合同，但实际上仍对劳动者进行直接管理，劳动者的工作内容、工作时间等均由原用工单位安排，这严重违背了规定的初衷，损害了劳动者的权益。像一些小型服务企业，以业务外包之名，继续使用大量派遣工，且不给予相应的福利待遇。
从劳动者权益保障情况来看，大部分依法依规执行的企业，派遣工的权益得到了极大改善。他们的工资待遇逐渐与正式工看齐，社会保险缴纳更加规范。但仍有部分劳动者由于对规定不了解，自身权益受到侵害却不知如何维权。比如一些年龄较大的派遣工，不清楚自己在被退回劳务派遣单位时应享有的权益，在无工作期间，未能争取到应得的最低工资报酬。
总体而言，《劳务派遣暂行规定》的实施取得了一定成效，但仍需加强监管力度，提高企业和劳动者对规定的认知度，确保规定能真正落地生根，切实保障劳动者权益，维护劳动力市场的公平与稳定 。
劳务派遣暂行规定 4
面对《劳务派遣暂行规定》的实施，企业需要积极调整用工策略，以适应新的法规要求，实现可持续发展。
首先，企业应重新审视自身的用工需求，优化用工结构。对于核心业务岗位，应尽量采用劳动合同用工形式，打造稳定的核心员工队伍。例如一家科技研发企业，将研发部门的关键岗位全部设置为正式员工岗位，通过提供具有竞争力的薪酬待遇和良好的职业发展空间，吸引和留住优秀人才，为企业的技术创新提供坚实保障。对于一些临时性、辅助性岗位，在符合规定比例的前提下，合理使用劳务派遣用工。同时，企业可以探索多元化的用工模式，如采用业务外包、兼职、项目合作等方式。对于季节性较强的业务，可与专业劳务公司合作，以业务外包的形式完成任务，既能降低用工成本，又能灵活应对业务波动。
在与劳务派遣单位的.合作方面，企业要更加谨慎选择合作伙伴。要考察劳务派遣单位的资质、信誉、服务质量等多方面因素。与信誉良好、管理规范的劳务派遣单位合作，能有效降低用工风险。在签订劳务派遣协议时，务必明确双方的权利和义务，对劳动报酬、社会保险、工伤处理、员工退回等关键事项作出详细且明确的约定。例如在工伤处理方面，明确规定劳务派遣单位负责申请工伤认定，用工单位协助调查核实工作，以及双方在费用承担等方面的责任，避免日后出现纠纷。
企业还应注重提升自身的人力资源管理水平。加强对员工的培训与发展，无论是正式员工还是被派遣劳动者，都应为他们提供相应的培训机会，提升员工的工作技能和综合素质。对于被派遣劳动者，不因其身份差异而区别对待，保障他们享有与工作岗位相关的福利待遇，营造公平和谐的工作氛围。例如某外资企业，为所有员工提供统一的职业技能培训课程，派遣工在培训后工作表现出色，也有机会获得晋升，极大地提高了员工的工作积极性和对企业的归属感。
在《劳务派遣暂行规定》的约束下，企业通过合理优化用工结构、谨慎选择合作方以及提升人力资源管理水平等措施，能够有效应对挑战，实现合规用工与企业发展的双赢 。
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《劳务派遣暂行规定》犹如一把保护伞，为广大劳务派遣劳动者撑起了一片权益保障的晴空，从多个关键维度维护着他们的合法权益。
在劳动合同的签订与履行方面，规定要求劳务派遣单位必须依法与被派遣劳动者订立 2 年以上的固定期限书面劳动合同，这一规定让劳动者拥有了相对稳定的就业预期。以往，许多派遣工面临着劳动合同短期化甚至不规范的问题，工作随时可能中断，生活缺乏保障。如今，两年以上的固定期限合同使他们能够安心工作，不必时刻担忧失业风险。而且，规定明确劳务派遣单位要如实告知劳动者劳动合同法规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容，确保劳动者对自身权益和工作要求有清晰的了解，避免在不知情的情况下权益受损。
劳动报酬与福利待遇是劳动者关注的重点，《劳务派遣暂行规定》在这方面给出了有力保障。它强调按照同工同酬原则确定劳动报酬数额和支付方式，用工单位应当向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的'福利待遇，不得歧视被派遣劳动者。在一些企业中，曾经派遣工与正式工从事相同工作，但工资却相差甚远，福利待遇更是天壤之别。规定实施后，这种不公平现象得到了纠正。例如某银行，在规定实施后，对派遣工的工资进行了调整，使其与同岗位正式工工资差距缩小，同时为派遣工提供了同样的节日福利、健康体检等，让派遣工感受到了公平与尊重。
社会保险方面，规定也作出了详细且合理的安排。劳务派遣单位跨地区派遣劳动者时，需在用工单位所在地为劳动者参加社会保险，按照当地规定缴纳社会保险费，让劳动者无论在何处工作，都能享受到应有的社保待遇。当被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害时，劳务派遣单位应依法申请工伤认定，用工单位协助调查核实工作，且明确了双方在工伤保险责任方面的分担机制，保障了劳动者在遭遇工伤时能得到及时救治和合理赔偿。
当劳动者权益受到侵害时，规定也为他们提供了维权途径。若劳务派遣单位或用工单位违反规定，劳动者可依据相关条款，通过劳动仲裁、诉讼等方式维护自身权益。《劳务派遣暂行规定》全方位地保障了劳务派遣劳动者的权益，使他们在劳动过程中更有安全感、获得感和尊严感 。
劳务派遣暂行规定 6
在《劳务派遣暂行规定》实施的大背景下，企业在追求高效运营与灵活用工的同时，面临着诸多用工合规的挑战，而如何突破这些挑战，成为企业稳健发展的关键。
用工比例的严格限制是企业面临的首要挑战。按照规定，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的 10%。对于一些过往劳务派遣用工占比较高的企业，如部分金融机构、大型制造业企业，要在短时间内将用工比例调整至合规范围难度较大。大量裁减派遣工可能会影响业务正常运转，而将派遣工转为正式员工又会增加人力成本。例如某金融企业，劳务派遣工占比曾高达 30%，为了满足规定要求，不得不对业务流程进行全面梳理，将一些可外包的业务进行剥离，同时逐步将部分核心岗位的派遣工转正，但这一过程耗费了大量的时间和精力，且在转型初期，业务效率受到了一定影响。
岗位界定的模糊性也给企业带来合规难题。规定明确劳务派遣用工需在临时性、辅助性或替代性岗位，但在实际操作中，对这些岗位的界定并不总是清晰明确。一些企业对于某些岗位是否属于辅助性岗位存在争议，若界定错误，将面临违规风险。比如一家电商企业，对于客服岗位是否为辅助性岗位把握不准，客服工作既与主营业务紧密相关，又具有一定的辅助性质，企业在确定该岗位用工形式时犹豫不决，担心一旦判断失误，会受到监管部门的处罚。
此外，跨地区劳务派遣的社保缴纳问题也困扰着不少企业。当劳务派遣单位跨地区派遣劳动者时，需按照用工单位所在地规定缴纳社会保险费。不同地区社保政策存在差异，企业在操作过程中容易出现失误。例如某建筑企业，在多个地区有项目，使用的.劳务派遣工来自不同省份，在为这些劳动者缴纳社保时，要同时了解并遵循多个地区的社保政策，办理复杂的参保手续，稍有不慎就可能导致社保缴纳不规范，引发劳动者的不满和投诉。
面对这些挑战，企业需要积极寻求突破之道。一方面，要加强内部管理，深入研究规定内容，精准界定岗位性质，合理规划用工结构。另一方面，可借助专业的人力资源服务机构，获取最新的政策解读和合规操作建议，确保在用工过程中严格遵守《劳务派遣暂行规定》，实现用工合规与企业发展的平衡 。
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