注册会计师心理契约研究

会计毕业论文 时间:2018-03-05 我要投稿

  注册会计师心理契约研究

  摘要:本研究拟通过梳理心理契约相关研究的基础上,将心理契约的理论知识在中国的注册会计师行业得到恰当的运用,丰富会计师事务所人力资源管理的理论知识,为会计师事务所做强做大和“走出去”作出积极的贡献。

  关键词:心理契约;注册会计师;人力资源管理

  1、引言

  随着心理契约在中国研究的深化以及在现有研究领域的基础上,同样希望在注册会计师行业的人力资源管理中能够得到一定的应用。

  针对心理契约的研究,主要体现在心理契约的形成、履行和破裂的研究方向。

  然而由于每个行业具有独特性,针对于企业中的员工开展的心理契约形成等研究未必能够在某个具体的行业得到很好的利用。

  再者,心理契约是单个员工与企业组织之间关系的理解,反应了注册会计师可以被看做是知识型员工的企业,但是它有着自身的独特性,主要体现的是其应当具有超然独立性以及需要遵守严格的职业道德守则。

  在这种背景下,本研究立足于注册会计师这一群体,对注册会计师心理契约的结构及关系的研究,试图寻找能够最大激发员工积极性的管理对策。

  2、心理契约的概念

  由于学者们针对心理契约的研究对象有着显著的差异,因此对心理契约的定义也存在着更多的不同的理解和解释,并未在学界形成一定的统一的、权威的认识。

  但是可以从心理契约研究进展来说,主要分为以下几个阶段,如下表2-1所示:

  2.1.1 启蒙阶段

  最先提出“心理契约”(Psychological contract)概念的是Argyris[1]。

  其在所著的《理解组织行为》一书中,将心理契约描述成员工和主管之间一种隐晦的关系,认为当领导采用一种积极式的管理方式,会使员工产生良好的工作表现。

  Argyris虽然提出了心理契约的概念,但是他却并未对心理契约做出明确的阐述和定义。

  后续的研究中,不同的学者均对心理契约下了各种不同的定义。

  Levinson等人认为心理契约是个体与组织关于达成交换协议的某种内在的看法,是一种未予以书面化的雇佣合同[2]。

  Schein则认为心理契约是组织和个体之间的一套不成文的期望[3]。

  Kotter则提出心理契约是组织和个体在雇佣关系中相互之间对付出和收获产生隐晦的期望[4]。

  2.1.2 升华阶段

  经过启蒙的阶段,随着心理契约概念研究的深化,不同学者的不同观点渐渐形成了不同的学派。

  早期的学者之争俨然成为学派之争。

  一派是以Rousseau、Robinson&Morrison等为代表的“Rousseau学派”,强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解。

  另一派是以Guest,Conway,Herriot&Pemberton等为代表的“古典学派”,认为存在组织和个体两个主体,两个主体分别对雇佣关系中彼此义务的理解。

  2.1.3 实证阶段

  hore和Kevin Barksdale通过对327名MBA学生的调研,根据两个角度(雇主与雇员义务的平衡角度和义务的水平角度)的不同程度形成矩阵制的四种相互交换关系。

  表明双高的雇佣关系中,雇员希望能够得到较高水平的组织支持、更好的职业期望和更为有效的组织承诺[5]。

  陈加洲等学者在总结心理契约概念的发展历程以及基于实证研究的基础上,认为心理契约是劳动关系中雇佣双方内心的一种主观约定,而与约定息息相关的可能是期望、信念或者内心的知觉[6]。

  朱晓妹和王重鸣认为各位学者对心理契约的概念有着实质上的一致性,都认为心理契约是员工与组织之间内隐的交换关系。

  在统一的认识上,由于心理契约的内容过于广泛,并不能一概而论[7]。

  3、心理契约的结构说

  针对心理契约的结构,学者们的研究乐情并未由于达不成一致的意见而有所搁浅。

  恰恰相反的是,学者们对于各行各业以及研究主体的不同,均发表了不同的结构理论。

  总的来说,研究形成的理论主要分为以下几类:

  3.1.1二维结构学说

  著名的学者Maceil在当时的环境下,认为心理契约的结构包含着交易和关系两个因子,但是这只是理论上的划分,并未在实证研究中得到验证。

  在随后的研究中,Robinson和Rousseau利用实地访谈法和问卷调查法对心理契约的结构进行研究,在对组织员工实施问卷调查和实地调查后,编制了心理契约初步的问卷。

  问卷的结果显示在组织方面的责任中,员工较为关注的比较集中,如工资待遇、福利、发展前途、工作强度和办公环境等。

  而在员工的责任中,组织期待的是员工能够勤奋、自愿加班、忠诚、有创新的能力以及能够承受工作的压力等。

  在得到问卷的基础上,利用统计分析方法,得出了心理契约有着两个方面的因素[8]。

  二维结构是很多学者普遍的看法,但是随着时代的变化,人需要层次不断复杂化、动态化,越来越多的员工并不能完全清楚地看待是能够得到某个方面或者某个层次的需要,更多的是多层次、多元化的需求。

  3.1.2三维结构学说

  国外的学者Tijorimala以美国医院的护士作为研究的对象,在试测结果之后,认为心理契约中存在着三种因子,分别是与员工基本需求相关的、企业给予书面化的交易型因子;与企业员工内心对未来发展的看法以及企业能够提供的发展空间等发展型因子;与企业内部员工的合作精神、相互团结的氛围以及良好的人际交往的关系型因子。

  在上述的研究中,行业的特点使得心理契约的结构可能发生相应的变化。

  在一定程度上,也说明了企业本身所处的行业以及企业相关的文化也会改变心理契约的结构维度[9]。

  Tinsley CH 在对比研究香港与美国团队工作小组中,在两种不同的文化背景下,对研究对象都采用相同的问卷进行测试,得出相关的结果均显示员工的选择中,问卷所调查的项目最后往往能够聚集起三种类型,分别被研究者命名为关系成分、交易成分和团队成分。

  然而,虽然均能够显示出相同维度的结构,但是香港的工作团队比美国的工作组更加强调关系成分,而美国的工作组更加关注自身的发展以及个性化。

  在中庸的文化背景下以及强调和谐共处的大政策下,中国的员工更加强调的是和睦共处,也就是员工内部的团结比自身的发展可能更看重[10]。

  3.1.3多维结构说

  Schalk 对心理契约中组织应当对员工方面承担的责任比较关注,通过对员工测试的结果,认为心理契约中组织责任包含着五大方面:工作强度以及内容的挑战性,人力资源管理的规范程度,是否实施相应的员工激励措施以及激励措施是否实施到位,是否提供明确的、合理的晋升、培训机会,团队工作的氛围以及上下级沟通的程度[11]。

  Rousseau为了将心理契约的调查问卷应用于各行各业以及一般心理契约的研究,制定了一版能够普遍适用的调查问卷,其包括稳定、忠诚、短期雇佣、责任有限、动态考核、内部发展和外部发展的七个维度的量表[12]。

  4、我国注册会计师的心理契约研究

  张程、莫尧在已有文献研究的基础上,基于心理契约的概念、结构维度的认识,分析会计师事务所员工心理契约问题研究的现实必要性和有效性。

  会计师事务所作为注册会计师从业的载体,有着明显的知识型企业特征,主要的收入来源于注册会计师本身才能的运用,主要的成本来自专业性人才的投入。

  但是会计师事务所用人机制以及对员工的吸引力并不及国有企业、外资企业以及公务员。

  员工的流动性大,很多具有注册会计师资质以及拥有长期工作经验的人员,预期上升的空间较少,会产生较为严重的离职现象[13]。

  张程以及莫尧更多的是从理论的角度阐述对会计师事务所员工心理契约研究的必要性和有效性,但是并未开展具体的研究。

  注册会计师人员虽然被认为知识型员工,但是注册会计师与普通员工相比,其专业知识更具有针对性。

  与普通教师相比,受到其本身存在职责的影响,需要承担更多的社会责任。

  再者考虑到注册会计师人员的经常性出差、劳动强度高、业务较为集中以及道德要求高等特点,上述的心理契约结构研究应该存在一定的差异性。

  5、总结语

  经济发展方式以及经济体制的改革,使得企业对于人才的管理更为重要。

  但是以前的那种以事为主的模式渐行渐远,让当代的人员越来越感受到工作所赋予的压力。

  然而,从员工的心理角度出发,来探索如何成功地管理人才、激励人才提供了不错的视角。

  因此从事员工心理契约的研究,从员工内心的需求角度去研究管理人的方式,降低组织中员工的消极行为,丰富管理学理论具有一定的积极意义。

  将心理契约的理论研究应用在注册会计师行业中也有着重要的现实意义。

  随着我国市场经济体制的建立和完善,会计师事务所在市场经济中的地位变得越来越重要。

  然而,会计师事务所在快速发展的同时也存在诸多的问题,严重制约了会计师事务所的发展。

  其中,专业人才的大量流失是制约会计师事务所发展的重要因素。

  由于现代企业的竞争已经演绎为人才的竞争,但是我国会计师事务所中仍面对的是人才浪费现象严重,员工的积极性得不到更深的激发,员工对于会计师事务所的忠诚度低。

  (作者单位:华东交通大学经济管理学院)

  参考文献

  [1]Argyris.Understanding Organizational Behavior[M].London:Tavistock Publications,1960.

  [2]Levinson,Manden.Management and mental health[M].Cambridge:Harvard University Press,1962.

  [3]Schein E.H.Organizational psychology(3 rd ed)[M].New jersey:Prentice-Hall,1980.

  [4]Kotter.The Psychological Contract[J].California Management Review,1973,15(3):91-99.

  [5]Shore and Kevin Barksdale.Examining degree of balance and level of obligation in the employment relationship:a social exchange approach[J].Journal of Organizational Behavior,1998,19,731-744.

  [6]陈加洲,方俐洛,凌文辁.组织中的心理契约[J].管理科学学报,2001,4(2):74-78.

  [7]朱晓妹,王重鸣.中国背景下知识型员工的心理契约结构研究[J].科学学研究,2005,2(23):118-122.

  [8]Rousseau.New hire perceptions of their own and their employer’s obligations:A study of psychological contracts[J].Journal of Organizational Behavior,1990(11):77-79.

  [9]Rousseau,D.M,Tijoriwala.Perceived legitimacy and unilateral contract changes:It takes a good reason to changes psychological contract[C].Symposium at the SIOP meetings,SanDiago,1996,April.

  [10]Tunley,W.Feldman,D.The impact of psychological contract violations on Exit,Voice,Loyalty,and Neglect[J].Human Relation,1999,52-7.

  [11]Freese,C,Shalk,R.Implications of differences in psychological contracts for human resources management[J].European Journal of Work and Organizational Psychology,1996,5.

  [12]Rousseau,D.M.Schema.Promise and mutuality:The building blocks of the psychological contract[J].Journal of Occupational and Organizational Psychology,2000,74(4):511-541.

  [13]张程,莫尧.会计师事务所员工心理契约问题初探[J].广西大学学报(哲学社会科学版),2010,1(32):204-205.

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