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讨论人力资源会计论文
会计 学正面临着一场深刻的革命——从物本主义转向人本主义的革命，由此人力资源会计便应运而生。以下是小编整理的讨论人力资源会计论文，欢迎阅读。
讨论人力资源会计论文1
人力资源会计是会计学的一个新分支，是对人力资源数据进行确认、计量、记录和报告的会计程序和 方法 ，其目的是最大限度地满足人力资源会计信息使用者的需求。自从20世纪60年代，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的 研究 ，到今天人力资源会计已逐步建立起一套较为完善的 理论 体系[1]。特别是随着知识经济 时代 的到来，为人力资源会计的推广创造了 历史 性的契机。
1 人力资源会计核算的必要性
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济 发展 的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多、而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。
1.1 财务信息使用者的需求
知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的 影响 越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的原因。
1.2 内部管理的需要
现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况，人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。
1.3 国家宏观调控的需要
通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况，同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。
1.4 财务会计核算原则的要求
事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的支出，其收益期往往超过一个会计期间，属于资本性支出，应先予以资本化，然后再分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵守会计核算原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
2 人力资源会计的确认与计量
2.1 人力资源会计的确认
人力资源会计的建立，依赖于一个最基本的前提条件，就是人力资源即人的能力能够作为会计资产进行核算。我国《企业会计准则》给资产下的定义是：“资产是企业所拥有或者控制的能以货币计量的经济资源，包括各类财产、债权和其他权利。”从定义可以看出，在传统会计中，资产必须具备以下四个条件：第一，它是以前的交易所形成的；第二，它必须为企业所拥有或控制；第三，它能够以货币进行计量；第四，它能够为企业带来未来的经济利益[2]。下面从四个方面对人力资源是否具备一般资产特征进行剖析：
首先，作为人力资源载体的劳动者进入企业就是人力资源产权的分解和交易的结果。在市场经济条件下，在劳动力市场上，人力资源载体和企业是两个平等的利益主体和产权主体，他们签订契约后，人力资源产权便发生了分解和让渡。人力资源产权分解为所有权、使用权、处分权和收益权，人力资源所有权仍然归人力资源载体所有，而人力资源的使用权、处分权则让渡给企业。
其次，由于人力资源产权交易的结果，企业在契约期内拥有人力资源的使用权和处分权，因此，可以说在契约期内企业拥有或控制了该人力资源。
再次，人力资源也是可以通过货币进行计量的。在人力资源会计发展史上出现的人力资源成本计量模型和价值计量模型可以对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、替代成本和人力资源价值进行计量，意味着人力资源可以用货币计量。
最后，在正常的情况下，企业所拥有或控制的人力资源在企业的生产经营活动中能够发挥能力，体现其价值，为企业带来未来的经济效益，这是不言而喻的。
我们可以认为企业所拥有或控制的人力资源具备了资产的四个特征，可以将它视为企业的一种特殊的资产——人力资产进行核算。对企业来说，人力资产就是企业通过和人力资源产权主体的产权交易所拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来经济效益的人力资源。
2.2 人力资源会计的计量
人力资源会计经过了四十多年的发展，形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计两大主流。但与传统的会计模式进行对比，就不难发现一个存在的 问题 ——人力资源会计衡等模型不成立[3]。为此，理论界一部分学者提出了人力资源投资和人力资源权益概念，并论述了人力资本参与企业盈余价值分配的均衡机理和基本原则，对传统会计等式进行了重构。产生了人力资源投资会计和人力资源权益会计，初步解决了传统人力资源会计模式的不足。下面对人力资源会计的四大分支加以介绍。
2.2.1 人力资源成本会计
弗兰霍尔茨认为，人力资源成本会计是“为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告”[4]。主要是单独计量人力资源的取得成本、使用成本和替代成本。
（1）历史成本法。此法也称为原始成本法、实际成本法，是以企业取得、开发和使用人力资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法，反映的是企业人力资源的实际成本。这种方法符合传统会计的核算原则和核算方法，提供的会计信息具有客观性并易于验证。它是一种为人们所广泛接受并易于理解的人力资源成本的核算方法。
（2）重置成本法。此法是当前的物价条件下，对重置 目前 正在使用的人员所需成本进行计量的一种核算方法包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但是，这种方法会导致会计核算工作量的增加，导致提供的会计信息失真，重置成本主观性较大脱离实际成本原则的缺点。
（3）机会成本法。此法是以企业员工脱产 学习 或离职时，使企业遭受的经济损失为依据进行人力资源成本计量的一种核算方法。机会成本不是企业实际的支出，如果将机会成本作为企业人力资源损益而计入当期损益，显然是不恰当的，也会导致会计信息的失真。机会成本法适用于雇员素质较高、流动性较大且机会成本易于获得的`企业，如律师事务所、会计师事务所等。
2.2.2 人力资源投资会计
人力资源投资会计是为了开发人力资源、提高人力资源使用效益而引起的各种人力资源投资的计量和报告。它能够为企业提供人力资源投资的信息，加强对人力资源的投资管理、提高投资的效益。人力资源投资会计主要是针对人力资源 教育 投资管理，提高投资的效率。人力资源投资会计主要是针对人力资源教育投资展开的，西方许多经济学家对此进行了各种计量工作，其中属舒尔茨和丹尼森的方法最具有借鉴性[2]。下面具体介绍一下丹尼森 计算 法：
首先，把教育与收入差异联系起来，并以参数0.6对收入差异进行调整，以调整后的收入差额代表教育效果。
其次，利用调整后的各级教育的收入系数分别乘以基期和报告期的各级受教育的劳动者人数，得出差额后，用计算复利的公式即用求几何平均值的方法，求出在基期到报告期这段时间收入的平均增长率，以此作为教育投资的平均增长率。
再次，用求出的教育投资的平均增长率乘以产出对劳动的弹性，得出教育对经济增长的贡献率。
最后，以求出的教育对经济增长的贡献率除以从基期到报告期这段时期的经济增长率，即得出教育在经济增长率中的贡献份额。据此可以求出教育投资对经济增长的贡献率，即人力资本投资对经济增长的贡献率。
2.2.3 人力资源价值会计
人力资源价值会计就是将企业员工的能力，即企业所拥有或控制的人力资源作为一种有价值的组织资源，通过对员工运用其所拥有的能力在未来特定时期内为企业创造出的价值的计量和报告，从而确定企业员工的人力资源价值的一种会计程序和方法，其目的在于向企业和外界有关人士提供企业的人力资源价值变化的信息。目前，常见的计量方法有货币计量方法和非货币计量方法两类。
（1）货币计量方法。此法是用货币单位来计量人力资源价值的一类方法，具体包括经济价值法、商誉评价法、未来工资报酬折现法、拍卖价格法。但由于不是以投入价值而是以产出价值作为人力资源的计量基础，这使得对人力资源价值的货币计量不可能绝对准确，其 科学 性和可靠性相对较差。
讨论人力资源会计论文2
一、人力资源会计的重要性
人力资源作为企业的一项资产已经受到人们的普遍关注，运用会计核算的方法对其系统的进行管理对于企业的发展具有重大意义。因此，人力资源会计的开发与应用也越来越重要。
1.人力资源会计——当今经济和社会发展的必经阶段
在当今知识经济爆炸的时代，企业要想在市场竞争中取得绝对优势，经营规模的大小和财产物资的多少已经不能满足企业对未来发展的需求，而拥有无限潜力的人力资源已成为企业成功的关键。因此，运用人力资源会计的理论与方法对企业的人力资源进行确认、计量以及报告从而达到满足企业的内外部信息需求的目的，这已成为企业发展的必经阶段。
2.人力资源会计——宏观经济调控管理的需要
虽然我国人力资源十分丰富，但是平均人口素质水平不高，而且受到经济政治教育分布不均影响，人力资源素质水平分布不均。因此为了我国经济和社会长期、较快、可持续的发展，对人力资源以及人力资源会计进行合理的开发和利用，有着非常重要的意义。对于国家而言，推行人力资源会计不仅政府及其相关部门可以更好地把握社会人力资源动态，而且可以更好地最优化配置人力资源从而发挥人力资源的优势，从而来更好地辅助国家进行宏观调控。
3.人力资源会计——企业经营管理迫切需要
作为企业的一项资产，将人力资源进行恰当的投入，就可以成为增加企业产出的另一条捷径。与此同时，企业必须慎重考虑人力资源的投资所带来的收益情况，因此我们就必须核算人力资源的成本和价值来考察它的经济效益。当然了，既然在人力资源会计中人力资源作为一项资产，那么它就可以正确的区分投资与消耗，这样企业会计信息的反应岂不是会更准确。
4.人力资源会计——中国会计国际化的必然要求
在经济全球化的形势下，会计国际化已成必然趋势，人力资源会计已是国际会计实务不可分割的一部分。虽然我国会计一向与国际会计准则接轨，但是人力资源会计在我国的发展仍处于萌芽阶段，因此大力发展人力资源会计是我国会计国际化的必然要求。
二、人力资源会计现存在的问题分析
1.人力资源会计方面的相关政策还并不十分完善
虽然目前国内在人力资源管理工作已经拥有相当完善的法律和政策规定，也有一系列的法规和准则对会计工作进行界定，但是在人力资源会计方面的相关政策并不完善，有关人力资源会计的制度以及准则还在研究出台阶段，在法律上人力资源会计也尚未获得明确的确认，这使得人力资源会计工作在运转过程中存在一些尚在讨论中的缺陷，人力资源会计工作并不十分完善。
2.人力资源会计的理论研究相对滞后
作为会计学的一个新分支，人力资源会计是不可分割的有机组成部分。然而，在我国人力资源会计理论体系并不完善，人力资源会计也只处于初步发展阶段。当前在人力资源会计方面的研究，多数是没有创新地对国外发达国家人力资源会计的理论研究进行照搬，并没有真正密切结合我国的国情，自然无法广泛合理应用，大力推行更是纸上谈兵。另外，虽然我国近些年新出台的一些会计准则在许多方面有利于将人力资源会计纳入到会计准则中，但是人力资源会计的问题没有得到根本性的解决，至今仍然没有明确规范的`规定。
3.人力资源的确认与计量过程存在技术上的障碍
由于人力资本价值形成的实质是对人力资源进行加工再加工，它的核算需要对每个人的教育、培训及工作等过程进行详细的记录，然后才能对其投入进行合理的核算。显然，人力资本价值在确认过程中存在着技术上的障碍。当然了，就算能对人力资本的价值合理入账，在之后的计量过程也存在很多的困难，也因此迄今为止国内外的会计研究人员尚未对人力资源的会计计量问题做出统一。
4.对人力资源会计的认识度不够，执行力不足
在我国人力资源会计的应用并不十分广泛，在企业财务会计统计工作中人力资源会计并不能得到足够的重视，企业对人力资源会计并没有足够的热情。在企业内部人力资源会计得不到足够广泛的宣传，企业对人力资源会计的认识度不够、执行力不足，许多企业只注重传统的生产经营管理，来提高表面的、短期的经济效益，认为不值得重视与开发人力资源会计，自然也就不会对人力资源会计进行广泛的宣传教育和合理的应用。
5.实施人力资源会计的人才基础素质普遍较差
人力资源会计是一门新兴的综合学科，它是经济学、管理学、会计学、人力资源管理学、组织行为学等学科的交叉和融合，这就决定了相较于传统会计，人力资源会计的研究和操作更加复杂，对从业人员综合素质的要求更高。目前，我国大多数企业的会计人员并不真正熟悉人力资源会计，更别谈研究和实务操作。
三、推进我国人力资源会计应用发展的对策
1.健全人力资源会计的相关法律法规
究其人力资源会计不能广泛应用的关键原因就是缺乏相关的法律法规来对其进行规范，因此，及时健全人力资源会计方面的相关法律法规来规范各类行为主体的活动，并为其提供法律依据和保障，确保其责任、权利以及利益能够得到有效保护，同时能够对企业和人力资源个体之间的利益分配上的相关问题加以确认，最终达到对双方合理规范的目的，进而实现企业和人力资源个体之间的双赢。
2.加强建立和完善人力资源会计制度和理论体系
在人力资源会计理论方面，借鉴西方发达国家的理论与实践经验，建立科学的、统一的、系统的、具有可操作性的理论方法体系，使人力资源会计学科成为一门具有中国特色的规范严谨的学科体系。同时要加快推进人力资源会计准则的制定，相关部门及行业，应尽快组织专家学者，学习和应用国际前沿理论，对人力资源会计的理论和方法体系进行系统、深入的研讨，早日制定出符合中国实际国情的人力资源会计准则和会计制度。
讨论人力资源会计论文3
引言
人力资源会计产生于20世纪60年代，我国的人力资源会计研究始于20世纪80年代，专家学者在介绍国外相关研究成果的基础上，逐步加强了有中国特色的人力资源会计的研究。[1]
1 人力资源会计论文检索与归类
2013年12月，笔者以检索词为“题名——人力资源会计”的方式在中国期刊网进行检索，研究人力资源会计的文献从2011年至今共计344篇。其中，中国期刊全文数据库中包含328篇，另外16篇包含在优秀博硕士学位论文全文数据库中。文献详细目录参见表1。
根据对各种杂志刊登人力资源会计方面的研究论文数量统计发现，五种刊物最多：《现代经济信息》25篇，《城市建设理论研究（电子版）》、《商情》各17篇，《新财经（理论版）》13篇，《企业文化》11篇。综合对比从2000年-2010年期间发表人力资源会计论文的刊物来看，涉及该领域的论文年发表数量从2000年逐渐上升，2006年达到最高水平，2007年开始逐渐下滑，参见表2，参与研究该领域的刊物种类也从会计类刊物转向综合类刊物。
笔者对上述2011年-2013年344篇文献进行归类，这包括：①人力资源会计的基础理论框架与理论基础。具体包括：2篇我国推行人力资源会计的必要性与可能性，17篇计量模式、17篇确认与计量、7篇报告、披露、50篇会计核算、1篇前提条件、4篇计量方法、1篇人力资源的产权特征、2篇人力资产定义、3篇人力资源会计目标，3篇人力资源培训会计，3篇人力资源会计模式及其发展。共计110篇。②人力资源成本会计。具体包括：人力成本计量方法、模式。共计21篇。③人力资源价值会计。具体包括：人力资源价值会计定义、人力资源价值会计特性、人力资源价值会计计量方法、人力资源价值会计模式，人力资源价值评价因素，人力资本理论与应用，人力资源会计的新增价值，探讨人力资源成本会计与人力资源价值会计的区别，人力资源会计与股权激励等。[2]共计17篇。④人力资源会计在各行业的实践。具体包括：12篇高校人力资源会计，5篇工业人力资源会计，25篇医院人力资源会计，4篇酒店人力资源会计。共计46篇。⑤人力资源会计研究综述。共有5篇。
通过与2011年之前的论文研究方向进行对比，在人力资源会计假设、核算对象、确认和计量的研究方面，2011-2013年之间的'人力资源会计论文基本达成共识。论文研究内容越来越深入，开始将经济学理论应用到人力资源会计研究中，但结合中国实际的创新性研究不增反减。
2 人力资源会计论文解析
2.1 综述类论文 综述类论文是该领域论文中比例最小的一部分，在统计中仅占5篇。关于国内外人力资源会计研究现状、问题、特点及需要改进方面的论述在综述论文中比较普遍。具体内容主要表现为：①关于人力资源会计，国内外的研究现状。在人力资源会计方面，国外的研究范围朝着纵深发展，研究主要有以下五个方面的内容：人力资源会计的假设、核算内容、计量，以及人力资源成本的核算和人力资源成本的报告。[3]关于人力资源会计方面的基础理论，国内还需要加大研究的力度和深度。②人力资源会计存在的问题。一是人力资源与资产的定义难以符合，二是人力资源与成本效益原则不相符，需要对人力资源会计计量系统进行完善。③人力资源会计报告。
2.2 人力资源会计确认与计量方面的论文 涉及人力资源会计的确认与计量方面的论文共计17篇。人力资源会计能否存在直接受到人力资源能否作为会计资产这一问题的影响和制约。一项会计要素要作为会计资产，通常情况下要具备以下特征：①能够为企业带来直接或间接的经济利益；②为企业所拥有或控制；③由过去的交易或事项形成；④其价值可以通过货币进行计量。在资产类型方面，人力资源资产属于无形资产，商誉与人力资源两者之间存在许多联系，进而在一定程度上，从侧面对两者之间存在的某些同质性给予了佐证，人力资源与商誉相类似，同样隶属于企业的无形资产。深入认识人力资本本质是认识人力资源会计确认问题的基础和依据，需要将其各方面的特征与会计要素的特征进行结合，进而提出人力资源的会计确认模式。研究人力资源会计为人力资源作为会计资产进行确认提供了依据，同时需要借助人力资源成本会计和人力资源价值会计的基本技术处理方法。
2.3 人力资源会计应用方面的论文 在各个行业中，人力资源会计得到了应用。其中，研究最为广泛的是在医院中的应用，论文数量达到25篇，高校的人力资源会计研究次之，共12篇。在医院人力资源会计中，通过对医院人力资源特点进行研究，对实施人力资源会计的动因进行分析，以及实施医院人力资源会计的途径，同时对医院人力资源会计的计量与核算进行探讨，进而在一定程度上为医院更好的评价人力资源的价值提供参考依据。
3 结语
作为人力资源会计，一方面提供组织人力资源增减的信息，另一方面提供最佳人力资源构成的相关数据，确保组织对人力资源进行监督与控制，在一定程度上保证了人力资源的安全性、完整性。我国人力资源会计制度的发展前景极为广阔。
参考文献：
[1]杨新圃.高新技术企业人力资源会计研究[J].学术交流，2013（5）：15-16.
[2]张红燕.人力资源会计相关概念探析[J].南昌高专学报，2011（6）：20-21.
[3]包翠萍.知识经济下的人力资源会计研究综述[J].商情，2013（19）：74.
讨论人力资源会计论文4
一、人力资源会计的研究重点是什么
什么是人力资源会计，目前尚无统一的定义。依据美国会计学会的理解，“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。”[注(1)] 人力资源会计有广义和狭义之分。广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴，可以将其称作为人才资本会计。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。
企业人力资源会计又有人力资源成本会计和人力资源价值会计之分。前者主要对企业为取得、开发、保全人力资产使用价值所耗费的投资成本进行确认、计量、记录、分摊和报告，后者主要是对人力资源的经济价值进行确认、预测、计量、记录和报告。由于计量手段和方法上的原因，会计上对人力资源的经济价值进行确认、预测与计量，“目前依然困难重重” [注(2)]。因此，结合我国的会计研究现状和会计所处的环境，笔者认为，应该以人力资源成本会计作为我们的研究重点。
二、人力资源成本会计能否纳入传统财务会计
回答这个问题的关键是人力资源成本会计与传统财务会计相比到底有没有什么突破。
从会计的目标来看，财务会计的目标是提供在经济决策中有助于一系列报表使用者掌握关于企业财务状况、经营业绩和财务状况变动的资料[注(3)]。而人力资源会计的“目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。”二者没有什么本质的区别。其实，早在1966年，美国会计学会就在其出版的《基本会计理论说明书》中明确指出，会计的基本目标之一是提供“有效地指导和控制一个组织的人力和物质资源”方面的信息[注(4)]。也就是说提供人力资源方面的信息本来就应是财务会计的一个目标。
从会计的假设来看，依据首都经贸大学刘仲文教授的观点，人力资源会计除了仍采用传统财务会计的四个基本假设外，还有以下四个人力资源会计所特有的基本假设：人是人力资本的载体；人是一个组织的有价资源；人力资源价值是可变的；人力资源会计提供经营管理所需信息[注(5)]。如果说这些可以成为人力资源会计基本假设的话，我们也完全可以说：“物质资产是货币性资本的载体；物质资产是一个组织的有价资源；物质资源价值是可变的；财务会计提供经营管理所需信息。”这么说来二者也没有什么质的区别。
从会计确认与计量方法来看，刘仲文教授认为，“将人力资产确认、计量、登记入账和报告，与将物质资产确认、计量、登记入账和报告有着明显的区别。”“物质资产一般是由企业先支付价款购入企业之后用于生产过程的资产。而人力资产与物质资产不同，企业人力资源是企业所有者先无偿占有的，使用后支付其损耗价值的资产。这种区别使人力资源会计在计量人力资产的方法上有两种选择：其一是以人力资产为企业带来的预期总价值（即人力资产的产出价值）为基础计量人力资产的经济价值。……这种方法不易被传统会计所接受。第二种选择是以企业对人力资产的投资（即人力资产的投入价值）为基础逐期累计计量人力资产的成本价值。这种方法可以将人力资源纳入传统会计核算范围而且不影响传统会计的计算结果。”[注(6)] 对此论述，虽然对前半部分的某些提法笔者有不同的看法，但对关于人力资产计量方法的选择上，笔者是持赞同态度的。上述第一种方法所指的实际上是人力资源价值会计，第二种方法所指的是人力资源成本会计。可见，人力资源成本会计与传统财务会计在确认与计量方面也没有什么本质的区别。
综上所述，我们认为人力资源成本会计是能够纳入传统财务会计之中的。
三、人力资源纳入财务会计以后对财务会计的理论有哪些影响
人力资源会计纳入财务会计以后,对财务会计理论影响最大的是会计观念的变化。传统的会计观念是以资本为中心，会计主要是为“资本家”服务的。人力资源纳入财务会计以后,“资本”的概念发生了变化，除了包括原来含义上的'资本外，增加了人力资本，会计不仅要为“资本家”服务，也要为“科学家”服务。表现在会计等式上，现行的“(物质性)资产＝负债＋(货币性资本)所有者权益”将改为“物质性资产＋人力资产＝负债＋货币性资本所有者权益＋人力资本所有者权益”。[注(7)] 此外，由于人力资产取得的特殊性，会计计量中“历史成本”计价独领风骚的时代将宣告结束，“现行成本”、“重置成本”将发挥更重要的作用。
四、人力资源会计的核算对象是什么
从人才等级的划分来看，最简单的方法是将企业员工分为初、中、高三级。于是人们会提出几个问题：第一，人力资源会计核算的对象是什么？是企业的所有员工，还是仅限于高级人才呢？这里所涉及的不单是一个核算成本与效益的比较问题。如果这个问题不好做出肯定回答，有一点应该是没有疑问的，那就是对不同档次的人才会计核算中应该依据重要性原则区别对待。第二，如何划分人才的等级，或者说初、中、高的划分以什么为依据呢？是以职务、职称的高低，还是有其他标准？等等，所有这些都应该成为人力资源会计研究必需解决的问题。
五、人力资源的确认与计量对传统工资理论有没有冲击
这本是经济学中价值分配理论的一个问题，但考虑工资与盈利分配的核算在会计上的重要性，我们仍有必要讨论这一问题。在对人力资源进行确认与计量以前，企业员工从企业中所得到的报酬主要是以劳务费形式计入企业经营成本的工资。随着会计对人力资源的确认与计量，情况出现了变化：一方面，企业肯定还需向员工发放工资；另一方面，由于所有者权益方增加了一项“人力资本”，需要参与对企业利润的分配。于是企业员工从企业中所得到的报酬包括两个部分：工资与红利。资产负债表上具有相同人力资产价值的员工，其工资是否相等？为什么会有差异？工资与红利如何划分？等等，这不仅是经济学中需要考虑的问题，人力资源会计必须作出合理解释。
六、怎样解决人力资产价值的确认与人力资产使用价值的对等问题
由于人力资源取得的特殊性，在同一技术岗位会有一些年龄相仿、能力相当的人，但企业为取得这些人才所花费的代价可能大不相同。比如：一部分是从外单位调进或自愿进入企业的，企业没有为其花费什么投资；一部分是企业自己培养出来的，企业为其花费了较多的投资。显然，从人力资源的角度来说，两者具有相等的价值。但依据目前的人力资源成本会计的确认与计量方法，二者在资产负债表中所反映的“人力资产”的价值是很不一样的。这是一个很棘手的问题，但也是一个迫切需要解决的问题，这一问题如不解决将不利于客观反映企业所控制的人力资产的现状，推行人力资源会计的意义将大打折扣。
七、实务界对人力资源会计的需求程度
理论来自实践。任何一门学科的发展初期，其理论总是不成熟的。如果这种不成熟的理论不能广泛应用于实践，人们就无法取得验证并修改理论所需要的数据与资料，理论就不可能向前发展，更不可能得到完善。显然，在市场经济中，这种“广泛应用”绝不是某个组织或个人所能强加的，必需来自于实践的客观需要。可以认为，实务界对人力资源会计的需求程度，决定了人力资源会计研究的深度。那么，在中国，实务界对人力资源会计的需求程度到底如何呢？我们必须对此进行深入而艰难的调查。
八、人力资源会计在中国推行有哪些难点
复旦大学张文贤教授曾在《会计研究》1995年第12期上发表了题为《人力资源会计的四大难题》的论文。张教授认为，迄今为止，之所以人力资源会计在理论上还没有形成完整的学科体系，在实践上还没有将理论和方法应用于实务，问题在于应用时遇到了人力资源的计量及其资本化、人力资源的折旧及其分摊、人力资源的权益分派、以及人力资源在财务报表上列示等四大难题。笔者也曾在《财经问题研究》1997年第11期上发表了一篇题为《中国推行人力资源会计的思考》的文章,文中就中国推行人力资源会计需要解决的难点问题，如应用范围、核算对象、人力资源收益的确认与计量、由谁来组织推广实施、与其他法规的协调等，进行了一些论述。后来笔者又与一些高科技企业的财务主管进行了探讨。结果让人扫兴，推广的难度远远超过我的预想。看来，人力资源会计从理论到实践至少在中国还有很长的一段路要走。“革命尚未成功，同志仍需努力！”
注释：
(1)引自刘仲文著《人力资源会计》第2页，首都经济贸易大学出版社，1997年出版
(2)参见文善恩著《人力资源会计》，载《走向21世纪的现代会计(中)》第195页，刘明辉主编，东北财经大学出版社,1996年出版。
(3)参见《国际会计准则》，中国财政经济出版社，1992年版,第211页。
(4)葛家澍主编《会计学导论》第37页,立信会计图书用品社,1988年版
(5)(6)分别见刘仲文著《人力资源会计》第29-31页和第38-39页，首都经济贸易大学出版社，1997年出版
(7)依据阎达伍、徐国君的“劳动者权益会计”观，这一等式将改为“物力资产＋人力资源投资＋人力资产＝负债＋劳动者权益＋所有者权益”。参见阎达伍、徐国君《关于人力资源会计的框架》(1996年《会计研究》第11期)。
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