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企业会计人力资源论文
论文常用来指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章，简称之为论文。对于会计人力资源的论文应该怎么写？一起来看看！
人力资源会计核算可行性分析
摘要：本文在分析人力资源价值的内涵和人力资源会计的模式后，提出建立人力资源价值核算的必要性和可行性，为设计了一套人力资源会计的核算体系做准备，以准确的反映人力资源的价值。
关键词：人力资源会计；可行性；核算
一、概述
21世纪是一个知识经济时代，是以知识消费为重要因素的经济时代。美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面，其中人力资源在知识经济时代的贡献率远远大于物质资源。此外，关于人力资源的重要性也日益为世界各国及各国的管理界所认识。人力资源存量的积累和增长促进了经济的持续增长，而经济的增长又反过来需要更多的掌握了知识和技能的人才，即对人力资源提出了更高的要求。而传统的会计核算体系无法体现出人力资源的变化情况。因此，推行人力资源会计执行政策和完善人力资源会计核算体系就尤为必要。
二、人力资源会计的内涵和模式
1.人力资源的内涵。关于人力资源的定义，主要可以分为两大类观点：一类是从人力资源载体的角度出发，认为人力资源是一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口的总和，也即把人力资源等同于劳动力资源；另一类是从人力（体力、知识、智力和技能等）的角度出发，认为人力资源是指一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能力（包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力）的总和。
2.人力资源会计的模式。目前关于人力资源会计的种类基本上可分为人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计这三种类型，它们分别核算的内容是：人力资源成本的核算，如取得成本、培训成本等等；人力资源价值的核算，即采用怎样的方法来确认人力资源的价值；人力资源权益核算的具体内容可以包括为：劳动者应享有的所有权利，主要是指平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息和休假的权利、获得劳动安全保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会福利和保险的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他权利。
三、建立人力资源会计的必要性
21世纪是一个经济不断膨胀的时期，此时我国市场经济体制建设的不断深化以及产业结构的不断调整，不仅使企业内部十分重视人力资源的信息，企业外部的投资者或客户也十分关心其人力资源情况，这就对设立人力资源会计提供了迫切的要求。首先，推行人力资源会计是知识经济发展的需要。21世纪是知识经济的时代，经济的增长，财富的创造将不再依靠物质资料的投入和消耗，而是主要依靠知识。知识载体的人力资源成为影响企业生存和发展的重要因素。一个企业盈利能力的高低不仅靠传统会计信息系统提供的资料，还迫切需要引入人力资源会计。其次，推行人力资源会计是企业内部经营管理的需要。人力资源是企业的'一项重要生产资源，通过对它的投入，可以增加企业的产出。但人力资源投资收益如何又是企业必须考虑的问题，这就要求会计对人力资源的成本和价值进行核算，以考核其经济效益。同时，人力资源会计将人力资源确定为资产，正确区分了投资与耗费的差别，可以使企业会计信息反映更准确。再次，推行人力资源会计是企业内部经营管理的需要。人力资源是企业的一项重要生产资源，通过对它的投入，可以增加企业的产出。但人力资源投资收益如何又是企业必须考虑的问题，这就要求会计对人力资源的成本和价值进行核算，以考核其经济效益。同时，人力资源会计将人力资源确定为资产，正确区分了投资与耗费的差别，可以使企业会计信息反映更准确。最后，推行人力资源会计是正确评估企业资产，避免国有资产流失的需要。任何企业生存和发展都离不开人、财、物等基本经济要素。我国的国有企业中，除了财、物资源外，还存在着大批优秀的技术和管理人才，他们是企业非常宝贵的人力资源。但是，传统的会计方法忽视了对人力资源价值的核算，使企业人才无偿外流；在资产评估中，也低估了国有资产的价值，导致国有资产的流失。因此，实施人力资源会计，全面计量企业的经济资源，有利于对企业资产的正确评估。
四、建立人力资源会计的可行性
在建立人力资源会计不仅是有其必要性，而且也有其可行之处，并且这些可行之处都可以得到各大学者的认可。首先，尊重知识、尊重人才的社会环境，为我国推行人力资源会计奠定了基础。在现代社会的经济发展中，人们越来越意识到知识、人才的重要性，认识到科学技术在生产力发展中的重要作用。企业之间竞争，知识的创造、利用与增值，资源合理配置，最终都靠知识的载体——知识型的员工来实现。多年来，国家非常重——视教育质量和科技水平的提高，不断增加对教育和科技的投入；企业也采取高薪聘用专家、重奖科技人员等措施，加大对人力资源投资力度。“人力也是企业的一项重要资源”成为人们的共识，这就为人力资源会计的推行奠定了基础。其次，人力资源市场体系的建立为我国推行人力资源会计创造了条件。社会主义市场经济条件下，人力资源市场和社会保障体系的建立和完善，为实现人力资源的有效流动提供了重要手段和根本保障；也使用人单位与从业人员之间实现双向选择，有利于人力资源在全社会范围内得到优化配置。人才的流动及其价值实现，使人力资源的价值越来越受到人们的重视，这为人力资源会计的推行创造了条件。第三，人力资源会计的研究奠定了我国推行人力资源会计的理论基础。国外人力资源会计研究30多年来，已形成较成熟的理论体系，并开始在实务中运用。我国人力资源会计的研究从上世纪80年代开始，解决了人力资源成本和价值计量上的一些难题，初步形成了人力资源成本会计和人力资源价值会计理论，并对人力资源会计的具体运用提出了种种设想。这些理论研究为人力资源会计的推行奠定了坚实的理论基础。第四，会计报表使用人对人力资源会计信息的需求是推行人力资源会计的动力。传统会计报表没有企业人力资源的变化情况，以及对企业财务状况和经营成果的影响。在损益表中，传统会计将人力资源的投资成本列为本期费用，而未予以资本化列为资产，从而歪曲和低估了本期收益。在资产负债表中，传统会计在企业资产总额中并未包括人力资产，从而歪曲和低估了企业实际拥有的人力和物力资产总额，及企业未来盈利能力。人力资源会计提供的会计信息，能够更确切地分析人力资源、物质资源投资比例和投资效果，更真实地反映出企业总资产中人力资产、物质资产的比例，为投资者和债权人提供正确的决策依据。对人力资源会计信息的需求形成了推行人力资源会计的强大动力。
五、结语
21世纪是一个知识经济时代，美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面，其中人力资本在知识经济时代的贡献率远远大于物质资本。此外，关于人力资源的重要性也日益为世界各国及各国的管理界所认识。而传统的会计核算体系无法体现出人力资源的变化情况。因此，推行人力资源会计执行政策和完善人力资源会计核算体系就尤为必要。
参考文献：
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公立医院人力资源会计困境分析
摘要：知识经济时代的到来，医院需要以人为本，不断开发、管理人力资源，在这种情况下，需要建立医院人力资源会计。但目前在我国公立医院推广、实施人力资源会计的工作中还明显存在着不足。本文在分析公立医院人力资源会计困境的同时，并结合我国国情提出了一些相应的完善对策，以期为我国今后的公立医院人力资源会计发展工作提供一定的思路。
关键词：人力资源会计；公立医院；困境；对策
在会计领域，人力资源会计是对人力资本理论进一步深入和发展。当前，随着科学技术的发展，知识经济的到来，对医院的人力资源进行科学地确认、计量和报告，同时明确人力资源在医院中的地位，可以调动全体职工工作的积极性、主动性，进一步提高劳动生产率，并且可以充分挖掘人力资源的价值。医院通过对人力资本进行投资、开发，可以在医院里营造一种良好的环境氛围，增强医院的市场竞争力。然而，人力资源会计在国内少数医院的管理工作中刚刚开始应用，我国公立医院人力资源会计还面临着一些问题，这些问题需要加以解决。
一、公立医院人力资源会计面临的困境
1.人力资源会计的列报和信息披露问题。财务报表是公立医院报告的重要形式，公立医院必须尽可能地以财务报表的形式来披露自身人力资源的有关会计信息，尤其是报表能够为使用者决策提供核心信息。由于人力资源信息列表和信息披露自身的复杂性，很多公立医院并未把这些信息披露列为财务报告的主要部分，很多传统理念还未改变，还未形成系统的人力资源会计理论知识，这也是我国公立医院人力资源会计发展的重大困境之一。从一些公立医院近年来的财务信息得知:当前我国一部分公立医院并未在财务报表中反映出人力资源会计信息，也就是说在公立医院运营效益、财务情况以及现金流量中均未体现出人力资源会计的信息，人力资源会计有关项目在报表中都没有详细反映出来，仅仅只是在给付职工工资项目一栏中能够发现一些以货币计量的人力资源会计信息，其在报表中体现出的财务信息较少。另外，给付职工工资、员工福利以及工资构成等信息并未充分反映，仅仅只是每个部分的总额，难以分析公立医院员工的工资是否符合最低工资要求。
2.人力资源会计确认和计量的困难。在确定和计量上，人力资源有别于物资资源，很难采用货币实行准确的计量。公立医院拥有物质资源的所有权，只要物质资源还能够利用就必须为公立医院创造经济价值，但是人力资源却不同，劳动者拥有劳动能力的所有权，公立医院难以有效控制，并且其创造的未来经济价值难以估算。当前我国普遍采取的人力资源计量模式为货币性计量和非货币性计量两种。然而，在计量人力资源成本过程中，人力资源形成过程中很多成本，以及人力资源未来的经济价值，难以利用历史成本计量法进行解释。人力资源的价值计量方式也难以解释人力资源价值的实质。
3.人力资源会计研究理论与运行环境不够成熟。在我国过去一段时间，对于会计理论以及计量等，会计界进行了深入的.研究分析，但在人力资源计量方面没有形成共识。对于人力资源，有些学者认为是可变量，受到多种因素的影响和制约，并且劳动者的个人能力、需求等因素影响人力资源的计量。
4.会计人员的理论知识与技能有待进一步提升。目前，在公立医院从事会计工作的人员，许多人没有系统地学习过会计方面专业学习，这些人一般经过简单的岗前培训就上岗工作。在工作过程中，只能处理一些简单的账务工作，面对专业性问题，就显得力不从心，更不用说人力资源会计问题了。在医院从事会计工作的人员，其工作职责就是解决传统的财会工作，普遍缺乏人力资源理论知识和实践操作技能等，对于人力资源会计更是如此。
5.人力资源会计缺乏相应的制度、政策的引导。将人力资源会计引入到医院的会计管理中，与国外相比，我国的起步比较晚。目前，我国缺乏一套与我国医院实际运作模式相适应的人力资源会计模式。无论是理论研究，还是实践经验，在人力资源会计方面我国都比较欠缺。因此，在引入人力资源会计的过程中，造成公立医院一方面缺乏政策的引导，另一方面缺乏技术的支持。
二、解决公立医院人力资源会计困境的对策
1.改进计量方法，完善人力资源会计的核算体系。人力资源会计难以充分运用到公立医院运营实践中，有关理论知识体系尚未完善，大多数公立医院基础知识和人力资源会计意识缺乏。倘若在这种形势下，使用比较繁杂的计量方式，公立医院无法理解和吸收，计量不准确并且耗费了大量成本，计算出来的数据真实性较差。所以，坚持成本效益原则，公立医院采取历史成本法计算一般的人力资产，评估出其价值。这种计量方式比较简单，容易操作，有关计算数据获得较为容易，数据较为简单。一旦公立医院拥有了某项被评估为重要的人力资产后，就能够将其列为医院的投资，纳入到人力资本项目。首先，人力资产投入公立医院，医院按照专业的评估取得相对应的评估价值，借记方“人力资产”（取得时)，贷方记“人力资本”;其次，根据人力资产和无形资产相似度较高，能够借鉴无形资产的会计处理方式，把对人力资产的投资当做公立医院取得一项独特的无形资产，有关会计处理方式也能够根据无形资产的会计处理方式。另外对于人力资产的有关会计计量处理也可以根据固定资产。针对那些人力资产期限较短，金额较小的零散培训支出能够在支出时就计入管理费用，借记方“管理费用”，贷记方“银行存款”等科目;若产生了较大的学习和培训支出，再加上这部分支出能够促进人力资产提升的技术水平，那么公立医院应该把这部分支出以资本的形式纳入到人力资产的价值中，能够借方记“人力资产”，贷方记“银行存款”等科目。只有这样才能全而真实地体现出人力资产在公立医院中的价值。
2.加强会计的人力资源培训工作，培养人力资源会计人才。在我国，对于公立医院来说，要摆脱人力资源会计的困境，一方面需要做好人力资源会计的推广与实施工作，另一方面加大教育培训的力度，培养专业的人力资源会计人才。因此公立医院需要对现有的会计人员进行教育和培训，通过教育培训帮助其掌握相应的理论知识与实践操作技能。
3.国家应加大重视力度，制定发展规划与指导意见。在我国，国家对公立医院人力资源会计的发展缺乏足够的重视，这是公立医院引入人力资源会计工作的难点所在。为了推动公立医院人力资源会计工作的发展，结合学术研究和医院实践的实际情况，国家需要制定实施一系列的指导意见，帮助公立医院组织开展人力资源会计工作。
三、结语
人力资源会计是会计学科发展的一个全新领域[5]。医院人力资源会计一方面能够帮助医院管理者对人力资源进行管理，另一方面可以为医院创造更多的经济效益。公立医院应该加大对人力资源会计的重视力度，在会计实践中积极推行、应用人力资源会计。可以预见，随着知识经济时代的不断发展，公立医院人力资源会计也将日臻完善。
参考文献：
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企业推行人力资源会计核算的思考探究
［摘要］人力资源会计是财务学科的重要分支，是社会科技的发展与经济管理需求衍生的产物，是一种管理人力资源价值的手段。通过人力资源会计的核算和计量，能够将企业的人力资源变化的信息计算得更加准确，将有用的信息提供给其他需要的企业等，保证企业能够树立“以人为本”的观念，对人力资源有正确的评价。因此，需彻底改进人力资源价值、资本、成本等方面的理念，这是实施人力资源会计制度的基本条件。
［关键词］计量模式;会计核算;人力资源
中国正处于经济快速发展的阶段，加大力度推动经济建设是国家面临的重要情况，而在全球资源紧张的大环境下，我国需要面临的大问题应该是在资源紧缺的环境中发展经济。所以，科学优化配置资源在经济发展中显得尤为重要。从广义上来讲，资源主要有人力资源、货币资源和物质资源，发展经济就是要优化配置这三方面资源。传统的会计工作只注重控制和核算货币资源以及物质资源，但是对人力资源，直到现在，还仅仅局限在理论知识方面，明确其是经济发展当中不可或缺的重要条件，但是在会计控制与核算上，与前两者相比存在明显缺陷。随着社会科技的快速发展和生产力的进步，人力资源在生产活动中的地位得到了明显提高，人力资源与货币资源和物质资源间共同发展的趋势也越来越突出，传统会计将面临着全新的挑战，因此建设人力资源会计制度显得尤为重要。
1企业人力资源会计的现状
我国是个地域广阔、人口数量多的国家，在人力资源尤其是劳动力方面有着丰富的资源，但这只是针对数量来说。除了数量上的规定外，人力资源还有质量上的要求，也就是专业技能。人力资源具有投资时间长、见效慢的特点，并且也没有直接体现出收益和投入之间的关系，导致有些企业只着眼于眼前的短期利益，对保健和在职培训等方面的投入非常少。会计制度的作用主要是监督与反应，在人力资源管理中，会计显得比较落后。社会经济的发展还需要物力资源与人力资源间的相互协调，传统的会计对核算人力资本没有引起关注，只注重可断物质资本，这样就不能为协调物力资本与人力资本提供有价值和客观的依据。现阶段，我国部分企业一味地引进先进的基础设施，并没有考虑配备专门的操作人才，导致很多先进设备出现闲置情况，甚至成为废铜烂铁，从而大大浪费了资源。如果进行人力资源会计核算，将有助于推动物质资本与人力资本之间的协调。并且，人力资源适当流动也是推动经济发展的重要内容。长时间以来，我国劳资部门坚持摸索解决方案，创新我国目前的人力资源管理制度，如今，已成功推行了部分改革措施。比如，企业拥有向社会公开招聘选用人才的权利，拥有自行招聘技术人才与管理人才的权利;允许人才适当流动;组建人才讨论中心和开放劳动力市场。上述的方式是人员与单位之间享有双向选择的资格，将为“人力”提供更多含有“成本”与“价值”上的经济特征，人力是一种资源开始被大家所熟知。因此，随着我国劳动人事制度的全面发展，就经济管理角度来说，人力是一种资源得到了管理、使用和开发，这就需要明确记录、准确计算和确认人力资源的成本与价值，深入分析推广人力资源所产生的经济利益。而实行人力资源会计就能充分实现上述人力资源的管理方式。根据人力资源会计信息，国家能够及时了解各单位维护和开发人力资源的现实情况，能借助国家宏观经济调控方式使企业注重利用、开发及维护人力资源，明确投资人力资源的趋势，积极引导人力资源实现适当流动。
2人力资源会计核算存在的问题
2.1人力资源会计推行的相关基础理论供给严重不足
人力资源会计产生于美国，尽管经过三十多年的发展，但是在高新技术企业、会计师事务所、银行业以及保险行业等知识密集型产业中仍未有广泛的应用。而人力资源会计发展的趋势警醒着人们其重要性与紧迫性。人力资源会计尚未广泛应用的关键问题，就在于人力资源会计赖以构建的基本理论供给严重不足，主要可以体现在两方面，一方面是忽视经济学理论，经济学理论是会计学的基础，企业理论的最新发展成功也将成为人力资源会计的应用理论支持;另一方面是过分拘泥于工业经济时代产生的.以财务资本为中心构建的传统权益理论，而人力资本应纳入权益理论这一概念还没有被广泛接受，使得会计学角度人力资源信息进入财务报告体系存在困难。2.1.1人力资源财务会计与人力资源会计的划分不明确目前普遍认为人力资源会计包含了人力资源财务会计与人力资源管理会计，但是两者内容的划分缺乏明确性。在我国，绝大多数理论研究都将人力资源财务会计认为是人力资源成本会计，将人力资源价值会计视为人力资源管理会计的一部分。理论的划分使得人力资源会计在实践中的应用受到较大的限制。2.1.2计量模式的分歧为了解决人力资源会计的难题，谋求突破性的发展，国内的企业会计理论界使用了大量的人力、物力去研究人力资源的价值计量问题，提出了货币性计量方法、非货币性计量方法等多种人力资源的机制计量模式。目前的国内大部分企业使用的货币性计量方法均为工资报酬折现法，但具体的计量模式方法仍然需要改进和调整。纵观全球的会计理论界，尚未出现权威的计量模式。2.1.3人力资源报告存在一定片面性人力资源报告要解决的问题就是企业如何将关于人力资源的信息传达给员工。绝大部分企业均存在对人力资源报告概念认识不足的情况，加上操作中存在的诚信问题，使得我国企业的人力资源报告在实际使用中有很多问题。首先，是人力资源报告未形成市场化，使得部分企业有意形成不对称信息，从而造成信息阻塞，影响了人力资源报告作为商品的地位。第一，人力资源报告过于单一，只从静态的角度去考察问题，而静态反应的人力资源价值与企业创造的实际利益不对等，无法反应真实情况。第二，无法及时、快速地进行财务会计报告。信息时代，及时有效的信息有时就代表着机遇和利益，而过期的信息可能就如同废纸一般，失去了利用的价值。企业财务会计报告作为企业的财务信息，也是具有时效性的。第三，无法反映非货币信息现有的财务会计报告只显示以货币来计算的财政信息，而对于如人才潜能、企业信誉、企业文化、原材料的来源等无法用货币来计算的无形资产，财务报告却无法显示。第四，反映信息不准确，可靠性低。企业会计人员的专业技能和职业道德素质决定着企业财务会计报告的质量，如果会计人员专业技能和职业道德素质较高，那么经过认真工作制作出的财务会计报告质量较高，如果缺少其中任何一点，都会影响财务报告的质量，造成信息的不可靠性。
2.2人力资源会计核算存在问题的对策分析
2.2.1加大人力资源会计的推行力度
第一，更新相关工作人员的传统观念。转变人力资源管理者的会计核算意识，并明确人力资源、人力资本及人力资产的内涵、特点及联系，同时还要将人力资源成本项目和人力资源价值计量资本化等，此次纠正相关工作人员对人力资源会计核算的思想误区，转变人力资源管理人员的传统会计旧观念，实现人力资源会计新观念。第二，建立健全人力资源会计制度。要求相关管理者利用规章制度对人力资源会计核算行为加以确认、控制及管理。第三，人力资源会计核算工作要根据相关工作流程进行。第四，增加人力资源会计试点。相关政府部门应根据人力资源会计推广进度，增加会计试点。
2.2.2构建正确的人力资源会计评定机制
构建正确的评分机制，能够促进人力资源核算的准确性，提出符合人力资源管理的评定机制，才能保证企业重视“以人为本”。第一，在“以人为本”用人观念下，确立人力资源会计划分标准。第二，在人力资源会计与人力资源区分过程中要注意“以人为本”用人理念的确认，以此作为正确人力资源会计评定机制的构建前提。要求相关工作人员要根据人力资源会计发展现状、人力资源会计核算中出现的问题以及相关会计工作法律法规，制定符合人力资源管理实际的会计评定机制。第三，从企业招聘、企业薪酬结构及企业投资等方面确认人力资源资产，以此区分人力资源会计与人力资源，实现人力资源会计评定机制的构建。
2.2.3建立合理有效的计量途径与核算手段
选择合理有效的计量途径与核算手段能够更精确地计算人力资源。由于每个人的能力差异，使得人力资本具有一定的非同质性，企业可以根据一般能力、组织能力以及特殊能力将其人力资本分为两类，一种是生产型人力资本，这类人具有知识存量以及一般能力，另一类是经营管理型人才，即企业家型人才和管理型人力资本。对于这两种不同的人力资源应该采用不同的计量方式。
2.2.4创新和完善人力资源财务会计报告内容
第一，拓展人力资源财务会计报告信息内容。要求企业必须做到:重视企业文化、企业信誉及企业知识产权等软实力中的资产信息，因为这些信息对企业未来发展具有预测作用;要积极将衍生金融工具应用于人力资源财务报告，一次探测出企业未来可能发生的风险;要求上市公司必须在财务报表中披露股东权益稀释方面的信息，并完善财务报表附注内容;第二，相关会计工作人员要做好财务报告的生成周期，因为财务报告时间周期长，会导致有效财务信息使用时间缩短，所以，相关工作人员要严格控制财务报告的时间周期;第三，改进人力资源财务报告结构及形式。要求企业要与时俱进，根据企业发展现状、会计制度改革等，改进和完善人力资源财务报表结构及表现形式;第四，在人力资源会计核算过程中，要保证财务信息的真实性、可靠性、原始性等，使编制出的财务报表可信度高，能被各界相关人员所使用。在我国实施人力资源会计制度的可能性还有很多困难因素，但是，可以选择一个以人力资源为主要资源的企业进行试点，比如体育俱乐部、高新技术企业、师资队伍管理等，从而不断总结经验，提升认识，逐渐得到完善，然后全面推广。
参考文献:
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浅谈人力资源会计
【摘要】人力资源会计是把人力资源管理理论与会计学理论相互借鉴融合，帮助企业合理预测人力资源投资效益，从而进一步提高竞争力。本文从人力资源会计的内涵着手，剖析我国人力资源会计发展的现状，并提出推动其进一步发展的建议。
【关键词】人力资源；人力资源会计；建议
一、人力资源会计的内涵
人力资源是一种宝贵的无形资产，是指能够创造物质和精神财富，对经济发展起重要促进作用的劳动人民的总称。而人力资源会计正是由人力资源引申出来，是人力资源管理在会计核算上衍生出的新学科，指运用会计程序对人力资源进行计量和分析，将抽象的人力资源转换为可以在财务报表中反映的直观数字，帮助企业了解并分析内部生产经营情况，从而作出科学合理的决策。
二、我国人力资源会计发展的现状
我国人力资源理论已发展到较成熟的阶段，但由于我国引入人力资源会计理念的时间较短，导致其还存在着许多方面的不足，突出表现为以下几点：（一）我国人力资源会计理论研究落后。人力资源会计作为一门新兴会计学科分支，越来越成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分。但由于人力资源会计理论在我国发展时间较短，同时受传统人力资源管理理论与会计学理论的影响，导致它还未真正将两者融合起来形成一个完整的学科体系。一方面，是由于我国人力资源会计研究机构建设不健全，对相关理念研究不全面、不深入，很多时候都是将国外理论生硬地应用到我国的具体实践中，没有根据我国的国情进行创新，导致其无法发挥应有的作用。另一方面，由于传统思维根深蒂固，企业管理人员对人力资源会计的认识并不准确，很多研究理论仅仅停留在理论方面却没有真正执行，缺乏可利用性。（二）人力资源会计工作计量不精确。关于人力资源会计工作的计量方法有很多，我国企业内部常用的是历史成本法、机会成本法及重置成本法。但由于人力资源特有的难以量化性，导致迄今为止每一种方法在实际运用时都还存在着诸多不足，尚未形成一套科学的计量体系。人力资源计量的不精确，使其无法正确估量员工给企业带来的经济效益，不利于管理者作出科学的决策。（三）人力资源会计信息披露不合理。一方面，由于我国并未对人力资源的披露作明确规定，因此企业为保护重要信息，所披露的财务会计报告中着重于企业的资产、负债、现金流量等资金信息，对于人力资源信息的披露很少。另一方面，由于人力资源的不稳定性，加之企业内部会计计量的落后性，企业往往不能准确地用数字来对所有的信息进行核算，导致人力资源会计信息缺乏完整性与准确性。
三、推动我国人力资源会计发展的建议
（一）设立人力资源会计理论研究机构。设立专门的研究机构是完善人力资源会计理论体系的重要前提，同时搜集大量人力资源会计应用数据是进行理论研究的重要基础。一方面，在研究过程中，要不断学习国外先进的技术和实践经验，并结合我国的具体国情，形成科学合理的人力资源管理系统。另一方面，要及时地将科学的人力资源管理方法传播出去，利用专家实地指导与网络平台传播等方式，帮助企业更新原有的传统管理方法，推动人力资源会计管理更加科学化和技术化。（二）改进人力资源会计的计量方法。由于人力资源难以定量化，导致人力资源会计在计量与核算时十分困难，因此在确认时可采取定性与定量相结合的`方式、人力资源会计与管理会计相结合的方式等，积极与其他学科互相借鉴融合，不断拓宽广度与深度。具体来说，就是对部分人力资源信息运用货币计量方式，即用数字来对其准确定量，而对部分无法准确定量的人力资源信息则用非货币计量方式，即用文字来对其合理定性，对货币计量方式进行补充说明，从而形成一套完整的管理体系。（三）适当公开人力资源会计信息。除保守企业核心秘密之外，企业可以适当公开人力资源会计的部分信息，对外披露企业内部的人力资源管理情况。一方面，这样有利于企业之间相互借鉴人力资源管理经验，找到对方的优势以及自身的不足，扬长避短，共同进步。另一方面，这样有利于为外部信息使用者提供客观透明的信息，从而有效地吸引投资，促进企业资金的积累。
四、结语
综上所述，随着知识经济的兴起和科学技术的进步，人力资源会计被越来越多的企业所重视。但由于我国引入和正式推广人力资源会计的时间较短，发展程度较低，导致其面临的各方面问题也比较多。本文在剖析我国人力资源会计发展现状的基础上，提出了相应的对策，鼓励企业突破原有的思维定式，充分发挥人力资源会计的作用，从而提高人力资源管理的工作效率，促进企业的可持续发展。
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