企业文化建设开题报告

开题报告 时间:2017-11-09 我要投稿

  企业文化建设开题报告应该怎么写?开题报告包括综述、关键技术、可行性分析和时间安排等四个方面 。下面小编给大家带来企业文化建设开题报告,欢迎大家阅读。

  企业文化建设开题报告1

  一、研究目的与意义

  (一)理论上

  企业文化是一个企业的“性格”,是企业在长期生产经营过程中形成的价值观、经营思想、群体意识和行为准则的总和。良好的企业文化对人力资源的开发会产生以下面影响:通过企业文化的滋润,激发员工的工作热情,调动员工的积极性。通过企业文化的潜移默化作用,规范每个员工的行为同时能激发员工对社会的奉献精神。通过对员工灌输良好的企业文化,使员工感到自己不但在为企业工作,更重要的是在为社会的进步工作,从而产生参与感、自我实现感、高尚感,调动其工作和积极性。所以研究企业文化在人力资源管理中的应用有很大的必要性。

  (二)实践中

  在实践中存在的问题主要表现在两方面:

  1.对于企业文化本身的认识误区。对于企业文化,不少企业存在一些认识误区,大致体现在:把企业文化单纯地看成为企业的管理手段,局限住在企业的经营管理中;或把企业文化等同于企业的思想政治工作,而不是落实在企业FI常行为中。而事实上,企业文化体现为一种无形资源,就是塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的员工群体,是用以规范企业人多数情况下行为的一个强有力的不成为规则体系。

  2.人力资源管理与企业文化融合的实际问题。人力资源管理和企业文化在企业界都有着不同程度的发展。作为人力资源管理者,不能忽略了他们两者之间的关系,否则将极大程度上的影响到企业的生存和发展。现实中,企业文化和人力资源管理的融合存在不少问题,主要体现以下几点:人才成为了管理者的附庸、招聘环节把握不足、企业制度管理乏力等。这些现实问题也说明了课题的必要性。

  二、文献综述

  近几年来,随着市场竞争的日益加剧,以及企业经营环境的快速变化,人才越来越成为决定中小企业成败的关键。长期不受重视的中小企业人力资源管理也因此开始受到人们关注。目前,国外学者对中小企业人力资源管理的研究主要集中在人力资源管理的规范化、人力资源管理实践与企业生命周期的关系等方面。

  (一) 国外研究现状

  在实践中,人力资源管理规范化程度低往往和企业规模较小联系在一起。Hes(1987)指出,小企业所有者总是把人力资源管理工作排在一般的管理或组织活动的后面,因此,小企业对人力资源管理是很不重视的。小企业中的经理和雇员很少能有正式培训的机会(Westhead和Storey,1999)。同时,与大企业(超过1000个雇员)相比,小企业(被定义为少于250个雇员)很少有正式的绩效评价,很少有基于公司生产率的奖金(Jackson,1989)。另外,小企业一般没有正式的人力资源管理部门。在进行人员招聘的时候,小企业更倾向于采用一些非正规的方式,比如利用私人网络或依靠推荐,他们很少委托中介机构或通过校园方式来进行招聘,也不会采用复杂的招聘和挑选程序(Barber,1999)。

  从事创业研究的学者用“非正式”来解释企业规模对中小企业人力资源管理规范化的影响。他们认为,与大企业比较起来,小企业更可能采用一种非正式的和灵活的方式来经营(Chaston,1997;Crick and Chaudry,1 997;Hendrickson and Psa—routhakis,1998),因为非正式的途径更加适合小企业。

  (二)国内研究现状

  从个体层次上的复合实践来研究人力资源管理的文献相对较少,主要集中在与心理契约相关的研究。有的学者从心理契约的角度来研究知识员工的问题(李明智、韩娜、吕荣杰,2005;朱晓妹、王重鸣,2005),也有学者利用心理契约来研究劳动关系(陈微波,2005)、组织公民行为(武欣、吴志明,2005)以及人力资源管理(赵风敏,2005)的问题,还有学者专门研究危机管理中的心理契约(王秀山,2005)以及公务员的心理契约与管理问题(赵琛徽,2005),更多的学者关注企业文化与员工心理契约的关系。通读这些文献可以发现,研究者们普遍认同这种观点:把心理契约看作是HRM 实践与个体态度、行为之间的联合机制。组织文化、人力资源管理实践和人力资源政策等是影响心理契约构建的因素。他们认为,心理契约作为联系员工和组织的心理纽带,会影响员工的行为和态度、工作绩效、满意度及流动率等。

  (三)自我总结

  目前,对人力资源管理研究尚处于一个现象描述阶段。为了深化对中小企业人力资源管理规律的认识,构建适合中小企业需要的人力资源管理理论,如下的几个方面应是进一步研究的重点:①对已有的人力资源管理理论在不同类型的中小企业继续进行验证,检验现有理论的适用性;②对中小企业的人力资源管理实践进行观察和现象描述,探索带有普遍性的人力资源管理制度、政策和方法。③研究中小企业的人力资源管理实践与企业绩效之间的关系,找到影响中小企业绩效的关键的人力资源管理变量。

  三、主要研究内容

  企业文化对于人力资源的管理和开发具有导向作用。发挥好企业文化的导向作用,必须在人力资源管理的环节中坚持以人为本,处理好企业文化与个体人格的交互作用。本文主要研究的是如何发挥企业文化在人力资源管理的应用。

  文章提纲:

  一、企业文化及现代人力资源管理内涵概述

  (一)企业文化的内涵

  (二)现代企业人力资源管理理论的内涵及发展

  (三)在企业人力资源管理中加强企业文化建设的积极意义

  1.企业文化对人力资源管理起导向作用

  2.企业文化为塑造成功的团队营造良好氛围

  3.企业文化能促进企业精神激励功能充分发挥

  4.企业文化是提高企业核心竞争力的来源

  二、我国企业人力资源管理的现状

  (一)对我国国有企业人力资源管理的调查分析

  (二)当前企业人力资源管理与企业文化建设存在的主要问题

  (三)企业人力资源管理和企业文化建设问题的成因

  三、加强企业文化建设,促进现代化人力资源管理的策略

  (一)树立“以人为本”的现代企业文化建设理念

  (二)围绕企业文化建设的核心,在人力资源管理中提炼企业精神

  (三)在人力资源管理中强调协作和团队精神

  (四)在人力资源管理中推行先进管理制度和促进行为规范

  (五)发挥知识经济作用,推动经营管理者向文化管理发展

  四、结束语

  四、研究目标、以及拟解决的关键问题

  提出建设性意见,让人本管理思想深入每一个管理者。企业文化是人本文化,尊重人、依靠人、发展人、为了人是其必须遵循的规则。为此,要发挥企业文化在人力资源管理方面的指导作用。同时,让企业人力资源管理制度与企业文化相适应,让企业文化贯穿于人力资源管理的全过程。

  五、研究方法与手段

  (一)对16家国有企业和12家民营企业进行问卷调查研究,通过分析和总结,得出结论。

  (二)根据企业文化的相关理论,结合我国企业的企业文化建设和人力资源管理现状,理论与实证分析相结合。

  (三)定性分析与定量分析相结合。

  (四)采用跟踪研究的方法,对实际对象进行跟踪研究与实验分析。

  (五)运用一定的文献研究法,文献研究方法主要指搜集、鉴别、整理文献,并通过对文献的研究,形成对事实科学认识的方法。

  六、主要参考文献

  [1] 刘善仕.人力资源管理模式与组织绩效关系研究评述[J].华南理工大学学报(社会科学版).2005,(1).

  [2] 蒋佳,高其勋,连浩.基于资源观的企业人力资源战略培训体系[J].经济论坛,2004,(7).

  [3] 朱晓妹,王重噶.中国背景下知识型员工的心理契约结构研究[J].科学学研究,2005,(1).

  [4] 武欣,吴志明.基于心理契约的组织公民行为管理[J].管理现代化,2005,(2).

  [5] 粱小威,廖建桥.基于工作嵌入核心员工组织绩效——自愿离职研究模型的拓展与检验[J].管理世界,2005,(7).

  [6] 芮明杰,吕毓芳.论领导行为,组织学习、创新与绩效问影响的实证研究[J].上海管理科学,2005,(2).

  [7] 陈国权,郑红平.组织学习影响因素、学习能力与绩效关系的实证研究[J].管理科学学报,2005,(1).

  企业文化建设开题报告2

  一、文献综述

  1、国内研究现状

  国内的企业文化研究则主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新等的辨证关系为主,真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为甚少,这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法系。在没有实践做基础的研究,自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论,更谈不上有实践指导意义。

  2、国外研究现状

  从企业文化研究三十年的迅猛发展来看,尤其是国外的学者,他们走的是一条理论研究与应用研究相结合,定性研究与定量研究相结合的道路。八十年代中期,在对企业文化的概念和结构进行探讨之后,国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制,以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究,过而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪研究。定量化研究是企业文化理论研究的基础上,提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型,进而开发出一系列量表,对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

  九十年代,西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战,因此,企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。本杰明·斯耐得出版了他的专著《组织气势与文化》,其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛,进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的效益。

  企业文化作为一种高级的文化管理模式,它需要企业发展到一定规模和一定阶段,才能将原有的价值、理论整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化,事实上,也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中,因为这些企业都发展到了一定的规模,需要用文化价值来进行整合。而且,这些企业有高素质的管理层,有明确的发展方向,有充裕的资金投入,所以有能力塑造自己独特的企业文化,这样的企业文化也才能够对企业发展产生推动作用。能符合这些条件的企业无疑在中国目前来说,主要还是国有企业特别是国有大中型企业。

  二、论文提纲

  主要研究内容

  国有企业文化概述

  (一)国有企业文化的特征

  1、中国传统文化的影响:重人情、轻制度

  2、国有企业发展历程的影响:重精神、轻管理

  3、市场经济的冲击:重短期效益、轻管理

  二、国有企业文化建设现状与困境

  (一)国有企业文化建设现状

  1、企业精神积淀浓厚

  2、主人翁意识强烈

  (二)国有企业文化建设面临的新挑战

  1、经济全球化的挑战

  例如:海尔集团在战略过程中怎样逐步壮大起来的?扩大发展空间、引进技术、输出劳务、人才交流,利用国际上的资金、经验、人才、技术,2006年11月9日,海尔与英特尔公司宣布,成立一个创新产品研发中心。海尔通过加强与英特尔的技术融合,迅速提升海尔电脑对未来新技术的掌握和和运用能力,顺应全球化趋势。

  2、文化信息化的发展

  计算机、超音速传播和电子媒介的发展打破了人与人之间以及他们所处文化之间的障碍,一种独特的世界文化下在形成。但是,无论世界变成多小的“地球村”明显的文化差异还是存在于不同的地区、不同的国家之间,这些文化差别不仅影响着人们的生活,也影响着企业的运作。近来来,我国企业也逐步实施了信息化建设,但是成功率不是很高。例如,ER应用的成功率还不到10%,针对这一现实,“企业信息化成功与否与企业文化有相当大的关系”,并进一步研究有利于企业信息化建设的企业文化特征。

  3、市场经济的影响

  “很显然,如果国有企业现在的经营模式不得到改革和发展,那么答案是肯定的:现在的经营模式一定会妨碍到中国建立完全的市场经济体制。”高盛资产管理公司董事长、首席经济学家吉姆·奥尼尔对《环球企业家》说。

  (三)国有企业文化建设存在的突出问题

  1、企业文化建设有待深入

  2、各部门缺乏沟通协作

  3、企业文化建设不够系统

  企业文化是联系企业内部所有人员的中心枢纽,也是所有人员共同价值观的体现,有效增强国有企业文化建设是提高企业市场竞争力的重要途径。在市场经济主导的局面下,我国国有企业正经历着重要的转变过程。现阶段,国有企业内部文化发展较好,但仍然暴露出很多问题,集中表现在国有企业领导对企业文化建设的不重视,国有企业员工对企业文化没有一个全面的认知。仍然有很多国有企业的文化建设,驻步在传统的企业文化建设阶段,企业文化建设的概念被扭曲化和单一化,被冠之企业员工娱乐活动或者企业政治思想宣传的名号。

  三、国有企业企业文化建设困境的原因分析

  (一)企业文化建设的认知偏差

  1、对企业文化的需求不强

  2、对企业文化的理解不准

  3、对企业文化建设的困难准备不足

  (二)企业文化建设受重视程度不够

  1、企业文化建设的机构不健全

  2、企业文化内容更换频繁

  3、企业文化建设方法简单

  (三)企业文化的理论研究对企业实践指导作用不强

  1、国内企业文化的研究还只是理论阶段

  2、国有企业文化建设的研究不够深入

  3、国有企业文化的理论研究与实践没有形成良性互动

  四、国有企业文化建设路径探索

  (一)以社会主义核心价值观为基础,树立企业精神

  1、回顾历史,凝炼企业精神

  2、到群众中去,增加时代元素

  3、从群众中来,确立企业精神

  (二)用以人为本的理论,建立国有企业文化框架

  1、上行下效,规范企业行为

  2、言传身教,完善企业制度

  3、以德为先,树立企业正气

  (三)以企业活动为载体,传播企业文化

  1、利用传播媒介,让企业文化入眼

  2、通过日常活动,让企业文化入心

  3、选树典型人物,让企业文化入行

  (四)以企业管理机制为保障,建立企业文化建设体系

  1、领导挂帅,组建企业文化建设核心层

  2、率先垂范,形成企业文化建设执行层

  3、纵横连通,形成全员参与的企业文化建设队伍

  研究方法

  本文采用文献法、中外比较研究法、综合梳理法等方法完成了本课题的研究。

  研究思路

  本研究共分四个部分,第一部分从企业文化的基本概念起论,介绍企业文化的由来、企业基本结构及所涵盖的内容。简述了企业文化作用,提出要想建百年名企必须有企业文化做为支撑。既然关乎国计民生的国有企业经济责任、政治责任和社会责任于一身,必然要在长远发展的战略和需要,自然要以先进的企业文化引领企业发展。同时列举了国有企业文化的特征,并与市场经济条件下参与国出没无常竞争所应具有的企业文化特征相比较,找出差距。进而得出结论,国有企业文化不是建设与否的问题,而是必须要建设发,即国有企业文化建设的迫切性和重要意义。第二部分从目前国有企业文化建设的现状展开,讨论在认识上、建设上的误区和存在问题,列举了简单模仿、照抄照搬甚至企业文化无用论等错误认识和其危害性,认为国有企业文化建设还不能适应企业发展,没能发挥企业文化推动企业发展的作用。第三部分详细分析了国有企业文化建设过程中产生上述问题的原因,从企业对企业文化认知、重视程度、企业文化建设资源配备和企业文化建设的具体方法,以及研、产、学脱节等方面的剖析,认为国有企业文化建设还只是在起步阶段,不得其法。第四部分重点探讨了国有企业文化建设应遵循的原则、具备的基本内容,以及在建设中应采取的以适合国企特点的主要方法,将思想政治工作、精神文明建设与企业文化建设相融合,各级管理人中的管理方法、管理制度的制定和实施,要秉承本企业企业文化的精髓,才能保证企业文化建设的有效性,才能使企业文化发挥聚集一个志同道合团队的作用。孟子说,天时不如地利,地利不如人各。一个志同道合的团队,它的凝聚力、执行力、工作效率、创新能力才是企业的核心竞争力。

  三、阅读的主要参考文献综述

  从企业文化研究三十年的迅猛发展来看,尤其是国外的学者,他们走的是一条理论研究与应用研究相结合,定性研究与定量研究相结合的道路。有人对企业文化的定义作过统计,共有180多种,几乎每一个管理学家和企业文化学家都有自己的定义,主要有:企业文化是指一个企业中各个部门,至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践。是指企业中一个分部的各个职能部分或地处不同地理环境的部分所拥有的那种共通的文化现象。(约翰·科特和詹母斯·核斯克特)

  员工做出不同凡响的贡献,从而也就产生有高度价值的目标感,这种目标自对生产、产品的热爱,提高质量、服务的愿望和鼓励革新,以及对每个人的贡献给予承认和荣誉,就是企业文化(彼德斯·沃特曼)。

  企业文化是经济意义和文化意义的混合,即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上产生了文化的影响。它不是指知识修养,而是指人们对知识的态度;不是利润,而是利润的心理;不是人际关系,而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西,它是企业的美德所在(许宏)。

  企业文化是一定的社会历史条件下,企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心(潘肖珏、苏勇)

  企业文化结构可以分为四层。第一层是表层的物质文化;第二层是幔层的(或称浅层的)行为文化;第三层是中层的制度文化;第四层是核心层的精神文化。

  (一)企业文化的物质层。企业文化的物质层也叫企业的物质文化,它是企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化,是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营结果,它是企业物质文化的首要内容。其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等,它们都是企业物质文化的主要内容。

  (二)企业文化的行为层。企业文化的行为层又称为企业行为文化。如果说企业物质文化是企业文化的最外层,那么企业行为文化可称为企业文化的幔层,或称为第二层,即浅层的行为文化。是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。

  (三)企业文化的制度层。企业文化的制度层又叫企业的制度文化,主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业领导体制的产生、发展、变化,是企业生产发展的必然结果,也是文化进步的产物。企业组织机构是企业文化的载体。包括正式组织机构和非正式组织。企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例。

  (四)企业文化的精神层。企业文化的精神层又称为企业精神文化,相对于企业物质文化的和行为文化来说,企业精神文化是一种更深层次的文化现象,在整个企业文化系统中,它处于核心地位。企业精神文化,是指企业在生产经营过程中,受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风范等内容,是企业意识形态的总和。它是企业物质文化、行为文化的升华,是企业的上层建筑。

  八十年代中期,在对企业文化的概念和结构进行探讨之后,国外学者便马上转入对企业文化产生作用的内在机制,以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企业管理过程的关系的研究,进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行行量化的追踪研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上,提出用于企业文化测量、诊断和评估的模型,进而开发出一系列量表,对企业文化进行可操作化的、定量化的深入研究。

  九十年代,西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战,因此,企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究。本杰明·斯耐得出版了他的专著《组织气氛与文化》,其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛,进而影响员工的工作态度、工作行为以及对奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中,人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。

  与国外企业文化研究的迅猛发展相比,中国的企业文化研究则是主要是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、与企业创新的辩证关系为主,真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数甚少,这也与当前我国企业对企业文化的认识乃至建设方法有很大关系。在没有实践做基础的研究,自然难以产生对企业发展有推动力的科学理论,更谈不上有实践指导意义。

  企业文化作为一种较高级的文化管理模式,它需要企业发展到一定规模和一定阶段,才能将原有的价值、理念整合成独具特色的管理模式和经营方式。很难想象小作坊和路边快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企业文化,事实上,也没有必要。许多优秀的企业文化都出现在有一定实力的大集团、大企业中,因为这些企业都发展到了一定的规模,需要用文化价值来进行整合。而且,这些企业有高素质的管理层,有明确的发展方向,有充裕的资金投放,所以有能力塑自己独特企业文化,这样的企业文化也能够对企业发展产生推动作用。能符合这些条件的企业无疑在中国目前来说,主要还是国有企业特别是国有大中型企业。

  参考文献

  [1][美]帕斯卡尔、阿索斯:《日本企业管理艺术》,中国科学技术翻译出版公司,1985年

  [2]威廉·大内:《Z理论美国企业怎样迎接日本的挑战》,中国社会科学出版社,1984年

  [3]刘光明:《企业文化》,经济管理出版社,1999年

  [4]刘光明:《中外企业文化案例分析》,经济管理出版社,2000年

  [5]刘志迎:《企业文化通论》,合肥工业大学出版社,2005年

  [6]李玉海:《企业文化建设实务与案例》,清华大学出版社,2007年

  [7]《构建社会主义和谐社会》学习读本,人民出版社,2005年

  [8]江金权:《科学发展观》学习读本,人民出版社,2006年

  [9]《毛泽东 邓小平 jzm论科学发展观》,中央文献出版社,2009年

  [10]《思想政治教育学原理》,教育部社会科学研究与思想政治工作司组编,高等教育出版社

  [11]《思想政治教育方法论》,教育部社会科学研究与思想政治工作司组编,高等教育出版社


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