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劳动合同法案例

时间:2020-12-29 17:05:45 劳动合同 我要投稿

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  劳动合同法典型案例分析案例【1】

        单位发出offer后是否可以反悔

  季某是成都某公司的技术总监,北京一家公司招聘技术副总裁,季某经过网上视屏面试,北京这家公司正式向季某发出offer,通知其国庆后即来北京上班报到。

  季某为此很高兴,请亲朋好友多次聚会,花费上万元。

  国庆后季某刚到北京,公司就通知其撤回offer,原因是该职位已经有更合适的人员。

  季某大为光火,向劳动仲裁委提起仲裁,要求北京公司履行与自己的劳动合同。

  本人观点:北京这家公司的做法非常不妥,有违诚信的市场原则,但是从劳动法角度,季某的主张不会得到支持。

  单位发出offer,应视为要约邀请,双方没有签订劳动合同,劳动关系还没有建立。

  Offer不等于劳动合同,这一点是确定无疑的。

  劳动合同法案例【2】

  案例:约定终止条件出现,企业终止劳动合同无效。

  魏某(女)与单位的劳动合同即将到期时,单位提前一个月发出不予续签通知书。

  在单位支付了经济补偿金后,双方解除了劳动合同。

  但是几天后魏某发现自己已经怀有身孕,随要求与单位继续履行劳动合同。

  单位称双方劳动合同已经解除,并且也支付了经济补偿金,劳动合同不可能继续履行。

  本人观点:《劳动合同法》有明确规定,女职工在三期(孕期、产期、哺乳期)以及劳动者在医疗期等,如遇劳动合同到期,则劳动合同自动顺延至上述期限届满。

  本案中魏某在单位办理离职手续期间已经怀孕,实际上此时劳动合同并没有到期,单位以劳动合同到期而不予续签是缺乏法律依据的,因此劳动合同的解除也是没有法律效力的。

  双方劳动关系仍然存在,魏某有权回单位上班,并享受相应孕期待遇。

  进一步说,女职工的三期以及医疗期等可以改变劳动合同期限,使其延长,可以使劳动合同到期终止变得没有法律效力,但是这些期间不能对抗《劳动合同法》第39条规定的过错性解除——如果劳动者严重违反规章制度,即使正处于医疗期,用人单位也可以解除劳动合同。

  劳动合同法案例【3】

  案例:企业规章制度问题

  某公司 20XX年1月1日对其原有的规章制度进行修订,增加了部分条款,但是该公司并没有采取任何的民主程序制定,且没有将新制定的条款向员工进行公开公示。

  20XX年8月1日,该公司根据自己的规章制度辞退员工胡某,胡某不服向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,胡某提出公司的规章制度制定的程序不合法,且公司没有对新增加的'条款向其进行公示,该公司在答辩时表示据以辞退胡某所使用的规章制度条款是在20XX年1月1日前所制定的,可以作为辞退胡某的依据使用。

  问题:该公司的答辩理由在法律上是否成立?

  ◆案例分析

  在20XX年1月1日前所制定的规章制度,只要合法、无明显不合理、且公开公示或向员工告知的,可以作为公司的管理工具使用,也可以作为法院及劳动仲裁认定实施的证据。

  结合本案例该公司只要有证据证明,其辞退胡某所依据的规章制度是在2008年之前所制定,且内容合法,新增加了部分条款对辞退员工胡某没有影响的话,对胡某进行过公示就可以作为处罚胡某的依据。

  ◆操作建议

  虽然《指导意见》对企业指定规定制度的民主程序的限制有所松动,但是依然强调企业制定的规章制度,必须做到内容合法、无明显不合理、对员工进行公开公示,这样的员工手册才能作为企业用工管理的依据,才能在仲裁和诉讼是作为证据使用。

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