本科论文答辩流程
而对于一个企业来说，组织内员工素质的高低以及是否能够适应市场竞争的需要，则是企业人力资源管理的重点。
绩效管理作为人力资源管理的一项职能，为各项人事及企业决策提供了客观有力的依据，因此绩效管理在人力资源管理工作中显得尤其重要[3].
当前我国的一些建筑施工单位虽然也认识到绩效管理的重要性，但缺乏运用现代管理体系进行科学、规范、系统的适应性创新应用，导致人力资源绩效管理达不到应发挥的作用[4].那么，建筑施工单位如何通过提高员工的工作绩效以适应当前的市场竞争环境和发展大势?如何通过完善自身的绩效管理来提升企业整体的.人力资源管理水平?如何才能在人才竞争中占得先机进而提升企业的核心竞争力?
本文针对建筑施工单位现有绩效管理存在的问题和弊病，以 H 企业为例，引用能力胜任模型理论，拟构建基于能力胜任模型研究下的绩效管理模式，以求形成一套较为完整、有效、适应建筑施工单位特点的人力资源绩效管理模式或体系的方案，以期改进建筑施工单位在绩效管理方面存在的滞后性和不匹配性，为建筑施工单位在人力资源绩效管理中应用能力胜任模型提供一定的理论支持和方法依据。
其次，我想谈谈这篇论文的主要内容。
第一，本文拟在搜集相关资料和数据分析的背景下，以相关理论为基础，以建筑施工单位的绩效管理的特点或现状为前提，研究能力胜任模型理论及其与建筑施工单位绩效管理的适应性以及基于能力胜任模型研究下的绩效管理模式在 H企业的可行性和适应性。
第二，通过对建筑施工单位的深入调研以及相关数据的收集和分析，找出现有绩效管理模式下的问题所在。
第三，针对 H 企业现有绩效管理体系的情况，通过设计一套具有层次性、针对性和可行性的绩效管理体系新方案，以期改进传统绩效管理模式的弊病，为 H企业绩效管理改革提供一套较为完整的、可行的、具有针对性的研究方案。
最后，我想谈谈这篇论文存在的不足。
在本文的撰写过程中，作者除通过相关二手资料的调研，还深入企业进行了较为细致和全面的实地调研和具体数据、资料的收集，结合相关资料和数据的分析，提出了建筑施工单位绩效管理的特点及存在的问题，并以案例分析为研究背景，将能力胜任模型应用到建筑施工单位的绩效管理体系中，填补了对这一领域的研究空白，为建筑施工单位绩效管理改革提出了可行性的方案。
但由于主客观条件有限，论文中不可避免的存在一些未考虑到的问题。
在今后的研究中，还要尽力做好显性因素与与隐性因素的结合，重视主要部分，不忽略显性因素的考核。
并且，胜任力模型下的绩效管理体系建成以后并不是一成不变的，它应该随着企业战略发展和环境的变化进行适时的调整，保证模型的有效性和合理性。
同时，在绩效考评中，为增强员工的团队合作精神和集体荣誉感，可根据企业自身特点增设部门或项目整体考核，并设置必要的奖惩措施，如部门绩效奖或项目绩效奖等作为年终或项目周期结束的集体奖发放，评选优秀集体等。
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