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商业银行薪酬激励机制存在的问题及建议
摘要：《商业银行稳健薪酬监管指引》(以下简称《指引》)颁布后，各商业银行对薪酬机制进行了规范，并将《指引》与长期发展战略规划相结合，积极推动贯彻落实，在推动商业银行发挥绩效考评的激励和导向作用，促进各项业务稳健可持续发展等方面发挥了积极作用，但商业银行薪酬激励机制仍存在一些问题和难点，本文对此进行了剖析并提出对策建议。
关键词：商业银行;薪酬激励;外部监督
一、商业银行薪酬激励机制存在的问题
(一)薪酬激励机制对重大风险事件和合规经营的控制
未得到充分体现商业银行尽管在薪酬制度中将合规经营、案件发生率、信息系统安全、净资产收益率、不良贷款率等风险成本指标纳入绩效评价标准，同时将违法违纪行为与薪酬等挂钩，将高管人员纳入违规体系，对绩效薪酬实行延期支付。但2010年以来，薪酬机制对审慎经营、合规经营的引导作用有限，各类重大风险事件和合规问题仍时有发生。
(二)指标设计偏重于规模效益，容易导致盲目扩张
《指引》明确提出，“商业银行绩效考核指标应包括经济效益指标、风险成本控制指标和社会责任指标”，而各商业银行在绩效考核指标设计中，效益类、发展类指标较多，权重较高，重业务轻管理导向明显。如某分行2011年度对辖内支行的平衡计分卡共设5大类18项指标，除星级服务、微笑服务、合规要求3个指标外，其余15个指标为规模效益指标。
(三)薪酬水平确定不够科学
一是职务级别仍是决定薪酬水平高低的重要因素。各级别间薪酬水平差距过大，尤其是对总行高管人员的绩效奖金分配，很难体现与各自的岗位职责、工作难度、风险状况、贡献大小及履职考核评价结果挂钩，也未与主要风险监管指标关联，弱化了薪酬的激励约束作用。二是薪酬水平与总行高管人员的问责体现的力度不够，如对新增不良资产、信息系统故障和案件的问责力度不够。三是从经营管理效率角度看，成本费用未得到有效控制，个别银行费用收入化明显。
(四)延期支付对风险管控的制约作用有限一是部分银行高管薪酬延期支付占比偏低。如某银行现行的延期支付管理中，总行高管层奖金留存比例仅占15%，85%在当年兑付，与《指引》规定不符。二是延期支付覆盖的范围不够。某些银行延期支付范围仅覆盖到总行和分行高管以及极小部分高风险岗位，仍有部分高风险岗位尚未覆盖。三是由于对高管及部分高风险岗位的延期支付期限与相应业务的风险持续时期存在不一致性，导致对绩效薪酬延期追索和扣回存在较大困难，对于在业务持续期内离职的员工，薪酬追索和扣回无法实施。因此，对于部分员工来说，过度承担风险和不审慎经营行为带来的成本和收益不对称，其最大的惩罚就是离职，影响了员工风险管理的自律意识和问责制度的惩戒效应，难控信贷和风险管理人员的违规套利。
(五)绩效薪酬考核体系不够合理
在绩效薪酬的考核体系上仍偏重于经营效益、市场竞争能力和战略业务发展等指标的数量完成情况，对领导干部和信贷人员风险管理能力、跨年度形成的“问题授信”和“问题贷款”等隐性风险没有具体量化考核指标，对理财、代理等中间业务风险控制缺乏具体计量指标，对成本控制、服务质量和合规文化等指标也涉及较少，关注程度、权重配比仍较低。尚未采取经济增加值和经济资本回报率等指标，尤其是对分支机构的绩效评价主要仍是利润、资产质量等指标，没有将风险调整后的收益情况作为薪酬考核分配的依据，没有建立以经济增加值和经风险调整后资本收益率为核心的考核指标体系，薪酬水平与风险成本调整后的实际经营业绩不相适应。
(六)薪酬管理信息缺乏社会监督
部分银行年度报告仅披露了总行高管人员的薪酬总额，对薪酬结构分布、薪酬管理架构及决定程序、薪酬与业绩衡量和风险调整的标准、对风险有重要影响岗位上的员工的具体薪酬等信息没有披露，薪酬管理信息不够透明，缺乏社会舆论监督。
二、商业银行薪酬监管的三个难点
(一)个体化差异决定了难以准确评估薪酬制度的合理性
由于单体法人机构发展的不平衡和本身的经营管理能力的差异，没有相应的经验数据予以借鉴，很难评判何种结构的薪酬机制是合理的。
(二)监管手段缺乏决定了难以对薪酬管理情况监管到位
由于董事会及监事会对高管层薪酬安排的监督管理缺乏一定的独立性，本身具有“裁判员”和“运动员”的双重角色，对薪酬管理的监督只能依靠外部监管力量。且各法人机构的考核方案差异较大，要对每家法人机构的方案作出科学的评价，需要大量的经验数据和长期监测，而目前监管部门对此还缺乏相应技术支持。
(三)信息不对称决定了难以及时获取薪酬执行信息
由于薪酬制度是法人机构吸引人才的重要手段之一，法人机构一般不愿意较全面地披露其信息，而监管部门通过调查手段了解的情况很有限，无法全面准备掌握薪酬执行的'全面情况。
三、加强商业银行薪酬监管的相关建议
(一)合理调整各类指标权重
一方面，要提高风险控制指标的权重。进一步细化、量化资产质量和内控合规考核指标，并适当增加分值和权重。内控考核指标体系不仅要考虑事后处罚，还要注重事前事中的监督约束，并强化对绩效薪酬的约束作用。对风险管理部门也应设计单独的考核体系，充分发挥其风险防控作用。另一方面，弱化市场份额类考核指标。银行应根据自身定位，制定科学的业务发展计划，走差异化发展道路，要禁止业务条线在正式的绩效考核体系之外再下达一些市场份额类的考核指标。
(二)建立长期激励约束机制
商业银行根据《商业银行稳健薪酬监管指引》的要求，建立绩效薪酬延期支付和扣回机制，从阶段性考核转变为周期性考核，建立与完整业务周期相衔接的薪酬机制，约束银行高管人员承担任职期间造成的风险，解决银行经营行为短期化问题。
(三)进一步丰富考核指标
要增加非财务考核指标，如有关客户服务质量、业务创新力度、员工素质和满意度等非财务指标，并深入研究财务指标与非财务指标之间的定量关系，建立一套完整互补的指标体系。
(四)构建绩效考核的战略导向
绩效考核在注重总量发展的同时，能够起到引导结构调整的要求。要改变目前银行发展战略的实施与绩效考核相互脱节的局面，将发展战略转化为相应时期各个层面的任务目标进行考核，与绩效薪酬建立直接的联系，从而实现可持续科学发展。
(五)进一步完善外部监督管理
外部审计部门应加强对银行薪酬制度的设计和执行情况的审计监督，监管部门可定期对其薪酬管理机制的健全性和有效性进行评估，动态跟踪监测薪酬管理制度的实施情况，并根据实际情况对风险控制等考核指标的执行情况进行现场检查。
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