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酒店文化再造分析论文
酒店文化再造分析论文分析了良好的酒店海景设计能够为人们提供更加优质的酒店空间，更好的满足人们精神上的需求等方面。
酒店文化再造分析论文【1】
【关键词】 酒店文化;企业再造;酒店再造
酒店文化在酒店的发展中起导向,维系、约束、凝聚和激励作用,酒店原有的文化对现有的经营模式有很强的维持作用。
一般的企业再造的实践经验表明,在原有体制下形成的企业文化会使员工直接或间接地阻挠酒店再造的实行,甚至会使再造工程半途而废。
酒店在进行系统化的再造工程时,必须重塑酒店的价值观,建立起勇于承担责任和风险、拼搏创新、追求卓越、服务至上和团队协作的酒店精神,以及与之相适应的管理机制与制度,这样才能激发出员工参与再造的积极性,才能保证酒店再造顺利实行。
一、酒店文化再造的内涵
(一)酒店文化的概念
酒店文化是酒店文化在酒店行业中的具体表现形式,是酒店员工在酒店经营管理过程中共同拥有的一系列价值理念。
在每一个酒店中,都存在着由历史沉淀下来的价值观、行为方式、思维方式及实践体系或模式,这些共有的价值理念在很大程度上,决定了酒店员工的看法及对周围世界的反应,以及形成酒店独有的“办事方式”。
很多酒店试图通过文化去影响员工,让员工去影响顾客。
例如香格里拉酒店推崇“热情好客香格里拉情”、“时刻让客人喜出望外”等文化信条。
在这样的文化熏陶下,会让员工产生一种心理暗示:“我应该对客热情”、“我应该给客人提供超值服务”……所以说,酒店文化是酒店的灵魂。
良好的文化可以使酒店经营活动人格化,也就是说,酒店是人格化的酒店,酒店经营管理中的一切制度安排、战略选择等,最终都必须体现在人的价值理念中,以酒店文化的形式表现出来。
(二)酒店文化再造的概念
酒店文化再造主要是指在酒店系统化再造中,提前或及时对酒店原有文化内容进行调整充实和对原有酒店文化模式进行质的根本性改造的过程,包括酒店在一个时期内根据外部环境变化需要对酒店原有文化内容模式所做出的渐进性部分革新。
酒店文化再造是理论与实践相结合重新审视原有文化模式进行研究思考的过程,也是产生新文化建设成果和新文化模式的过程。
根据以上的分析来看,酒店文化再造主要有两个层面上的含义。
一是酒店文化再造不仅包括对原有文化的重塑,也包括对原有文化的修补、完善。
谈到再造,并非就是要摈弃从前的完全革新,酒店文化再造并非就是要完全推翻原有酒店文化,进行重构。
实际上,在大多数的酒店里面,现有文化可能是与酒店发展阶段相符的,也可能是略为滞后,酒店进行的文化再造只需要对原有文化进行修缮即可。
酒店的经营状况不同,酒店文化再造的强度也不尽相同,对深陷深渊的问题酒店来说,酒店文化再造就是需要从根本上的革新;那些原来经营状况较好,只是发展速度减缓或者是潜伏着危机的酒店来说,酒店文化再造就是在原来的基础上进行渐进式改革,通过文化再造来实现酒店文化的更新。
二是酒店文化再造可能出现在酒店发展中的任何阶段。
酒店在再造过程中由于3C力量,环境在不断的变化,即使昔日辉煌的酒店文化也要随着时代和环境的变化而不断调整、创新,“与时俱进”才能不被市场淘汰。
不仅是经营管理已经出现严重问题的酒店需要酒店文化再造,处于正常发展的酒店也有创新和丰富酒店文化的需要。
二、酒店文化再造的核心――价值观
酒店文化再造的核心主要在于酒店价值观的再造。
美国的肯尼迪和迪尔(1982)在《企业文化》一书中曾指出:“大部分企业的成功,在于全体员工能够分辨、接受和执行组织的价值观”。
米勒(1984)在《美国企业精神》中也指出:“新的文化并非只建立在物质的基础上,新文化的产生是因为创造和接纳了新的价值观、新眼光,以及新的精神。”、“观念可以成为催化剂,使人类的潜能发挥出来。
如果我们想要在企业内创造新的文化,就必须决定要依靠哪些价值观来建立这种文化”。
万豪酒店集团的创始人马里奥特有一句著名的话:“生活就是服务,我们时时刻刻都处在为别人服务和被别人服务的环境当中”。
这是他的个人价值观,他将个人价值观融入到酒店的价值观中间,以此作为万豪酒店的精神文化,形成一种无形的资产,再结合万豪酒店出色的有形资产,万豪形成了卓越的酒店文化,成为世界一流酒店集团。
哈默关于在具体实践中塑造企业价值观提出六条规律:(1)使新价值观成为现实;(2)流程设计中包括新价值观;(3)让管理者身体力行新价值观;(4)在困难的情况下实践新价值观;(5)测评和奖励制度中体现新价值观;(6)清晰和独特地表达新价值观。
这六条规律对于酒店同样适应,我国酒店在再造实践中,可以结合所要解决的主要问题,有针对性地借鉴、吸收和创造。
把新的价值观的塑造作为酒店文化再造的根本任务。
酒店价值观的形成是一个长期的过程,不能一蹴而就,需要结合现实情况,不断总结、提升,给予心理上的强化。
酒店的领导层与员工只有在实践中才能形成的新的价值观,只有经过强化肯定后,才能形成稳定的行为规范,转化为全体员工所接受的实际行动,才能形成强有力的酒店价值观。
三、酒店文化再造的步骤
1.确定酒店文化再造的方向。
确定酒店文化再造的方向,因为是系统化的酒店再造,再造必须酒店的总体战略和经营目标为总依据,在酒店系统化再造的规划下构思,明确酒店文化再造的定位,提出包括愿景、使命、价值观等方面的目标。
首先是对原有的酒店文化状况诊断、分析。
了解原有文化的渠道很多,比如可以通过领导感知、问卷调查以及个别访谈等方式,广泛收集酒店文化相关资料对本酒店文化现状的基本估价。
估计的方法也很多,如可以采用美国哈佛商学院教授安德鲁斯提出的SWOT分析法,对酒店外部环境与内部条件进行综合分析、系统评价,得出酒店文化再造需要的方向。
SWOT分析主要是分析酒店在文化状况上的优势(Strengths),劣势(weaknesses),面临的机遇(Opportunities)以及面临的威胁(Threats),同时明确进行酒店文化再造可能遇到的阻力和动力。
虽然文化的影响不能以定量的数据分析,可以确定一个总体的方向。
在这一阶段中,应非常重视把握现有酒店文化状况与酒店文化再造目标的差距,以找出制定酒店文化再造目标和措施的根据。
2.制定酒店文化再造目标和行动方案。
在通过对酒店文化的评估与分析,确定好酒店文化再造的基本方向以后,接下来就是制定酒店文化再造目标和措施。
文化再造应当结合酒店战略和经营目标的要求,从本酒店的实际出发,与酒店的建筑特色、经营特色、文化传统、历史沉淀、服务对象特色相结合,重点在酒店的愿景、使命和价值观、酒店精神、行为规范等方面,包括机制、制度层面和精神意识形态方面。
制定的酒店文化再造行动方案,要明确、具体、可操作性比较强。
3.通过传播和沟通和培训,确保员工行为的转变。
酒店应通过多种内外渠道,使管理者与酒店员工以及顾客的建立一个多向的沟通机制。
通过一些活动,向员工传达酒店倡导的未来文化内容,使员工明确酒店进行文化再造的内容和方向,以达成共识,自觉行动。
反复传播还不够,在酒店文化再造过程中,为了确保员工行为与酒店文化再造目标相符合,酒店还可以设定体现酒店核心价值观的绩效考核指标。
在对员工进行考核时,应该充分结合工作绩效和对酒店核心价值的遵守情况,对绩效高且遵守核心价值的优秀员工,进行奖励。
4.对酒店文化再造评估。
首先是进行酒店文化再造的初步总结,运用短期效果激励,酒店文化的再造是一个长期的过程,容易造成人们的注意力疲劳。
短期成果的宣传、展示和总结,有利于激发员工的热情,推动酒店文化再造的进行。
经常用阶段性的成绩来激励员工,是保持昂扬斗志的良方。
在酒店实施文化再造的各个阶段,要进行酒店文化再造的评估与诊断。
领导层需要特别关注反馈意见,并据此不断的修正完善文化再造原有方案,通过不断修正有效的酒店文化再造模式,来巩固和推进酒店文化再造的成果。
参考文献
[1]迈克尔・哈默,詹姆斯・钱皮.改革公司――企业革命的宣言书[M].上海:上海译文出版社,1998
[2]杨超.高星级酒店系统化再造研究[D].南宁:广西大学.2009(6)
酒店管理文化研究论文【2】
摘 要：酒店文化是酒店企业存在的灵魂。
酒店管理中的礼仪文化包括理念文化、制度文化、行为文化。
发挥酒店文化的激励作用应该遵循科学性、针对性、普遍性、有效性原则。
酒店管理中应当用儒家文化构建酒店的制度文化，用"忠恕"思想实施"以人为本的战略。
关键词：酒店文化;礼仪;激励;传统文化
酒店文化是酒店员工的价值观，酒店精神，经营哲学等一系列渗透在企业活动中的东西，是企业存在的灵魂，酒店文化对于培育酒店人的品质，是一种具有正激励作用的正能量，他通过塑造酒店员工的精神，观念和信念来提高员工的良好心态，从而激发员工的积极性和自觉行为，是一种心态管理，酒店文化的内涵是企业人格化的一种表现，是企业在潜移默化中形成的风格
一、酒店管理中的礼仪文化
酒店礼仪文化作为酒店文化的重要组成部分，以有形的物质载体和无形的服务产品为依托，既给客人带来物质上的满足，也让客人体验精神上的享受。
加强酒店礼仪文化研究，有助于提高酒店内部管理效率，有利于提高酒店对外竞争实力。
按照文化的性质来划分，酒店礼仪文化包含了三大组成部分，分别是理念文化、制度文化、行为文化。
理念文化作为酒店礼仪文化发展的精神动力和源泉，指引礼仪行为的发展方向，处在最核心的深层次。
制度文化作为酒店礼仪文化发展的保障，规范礼仪行为，处在较外层。
礼仪行为是酒店礼仪文化的主体，是礼仪文化最显著、最集中的表现形式，因此处在最外层次。
酒店礼仪文化的三大组成部分各自在酒店管理中具有重要的作用。
酒店礼仪理念作为意识形态上的礼仪文化，能够把酒店礼仪文化其他系统有效的凝聚起来，它既可以指导酒店员工个人的礼仪行为，也可以影响酒店礼仪文化制度的建设。
酒店礼仪理念文化具体表现为酒店对员工以人为本，倡导顾客至上的管理理念，对社会的责任和关爱，以及酒店的规则意识、合作意识、和谐意识、服务意识等。
酒店礼仪制度将酒店礼仪理念与酒店礼仪行为有机的连接起来，它既反映了员工的礼仪意识与观念形态，又规范和约束着员工的礼仪行为。
从产生的途径上看，酒店礼仪制度是在礼仪理念的指导下形成的，是由抽象的礼仪观念向礼仪行为转化的主要环节。
从规范企业行为的角度，酒店礼仪制度对酒店礼仪现象进行系统的归纳和总结，并成为酒店礼仪行为的指导守则，是礼仪文化规则层面的体现，是礼仪文化的秩序系统，因此，酒店礼仪制度既是保障酒店礼仪行为实施的固定形式，又是塑造礼仪精神理念的主要机制和载体。
酒店礼仪制度文化可以表现为礼仪规范、礼仪培训制度、礼仪监督制度、礼仪奖惩制度等方面。
酒店礼仪行为是酒店礼仪文化的主体和重心，无论是深层的酒店礼仪理念文化，还是浅层的酒店礼仪制度文化，最终都体现在礼仪行为上。
礼仪理念精神的贯彻，礼仪制度的落实，最终目的都是为了改善和提高酒店员工的礼仪行为。
礼仪从本质来说，是将"礼"的精神内化于心，外践于行，因此，大多数学者都认为，礼仪行为是礼仪文化最直接最常用的表达方式。
行为文化是酒店礼仪文化的重要表现形式，是酒店文化管理中的重要环节。
酒店礼仪行为文化具体表现为员工个人礼仪行为和酒店礼仪活动。
员工个人礼仪行为具体体现在仪容、服饰、举止、语言、服务等方面，酒店礼仪活动则具体表现为酒店的工作仪式、酒店的庆典活动、酒店生活惯常活动等方面。
二、实施酒店文化激励作用的原则
良好的酒店文化在酒店的管理经营具有对员工的激励作用。
为实现酒店管理激励原则的效果最大化，在实施过程中应遵循一些激励原则。
1、科学性原则
科学性原则是指酒店在人力资源管理过程中应科学，保证激励制度的公平、合理和准确，员工应该具有相对公平的机会去享受激励制度。
激励的措施和方法要合理，应与酒店整体的发展协调一致。
2、针对性原则
针对性原则是指在制定激励制度时应考虑到酒店管理的特殊性，应针对酒店的实际情况对酒店制定激励原则，只有如此，才能实现激励效果的最大化。
3、普遍性原则
普遍性就是指酒店管理中的激励制度对企业内部员工的普遍适用性#能够对各个阶层和各个部门的员工都具有普适性和广泛性，对酒店每一个员工具有适用性，而非针对酒店中的某一个人或者某一部分人。
激励普遍性的评价标准要求评价标准的一致性，概念应趋于一致，不同任务或工作人之间的评价标准和评判等级和奖励应相当。
4、有效性原则
有效性是指企业在激励管理情况中应符合企业情况，便于酒店激励管理制度的实际操作，只有如此，才能够达到企业激励制度的实际效果，体现激励制度的有效目标，这就要求激励制度具有较高的现实性。
三、传统文化在酒店管理中的运用
随着我国市场经济的不断繁荣和酒店经理人的逐步成熟，西方的管理制度已经不能适应中国现代酒店的发展，尤其是私营酒店的发展更是如此。
如何建设有中国特色的酒店就成为酒店投资者目前最迫切解决的问题，决策者应该考虑将中国的传统文化融入酒店的经营管理。
1、用儒家文化构建酒店的制度文化
酒店的管理制度是酒店在管理实践中制定的各种带有强制性的规定或条例。
一般来说，酒店的管理制度影响和制约着酒店文化的发展趋势，同时，也促使不同酒店的文化朝着自己的方向发展。
目前，国内大多数私营酒店管理结构特征体现为家族化的倾向，通行的做法是基于岗位责任制基础上的制度化管理。
但在制度的具体执行中，管理者往往感到情大于法，感到制度管理不如现场的人情管理，更有一些酒店实行"走动式现场管理"，更多体现的是管理者的个人魅力，使得酒店的管理制度成了一种形式，而主要管理者却陷于具体的琐事而无暇顾及酒店的战略发展，从而失去竞争的主动性。
制度文化既是适应物质文化的固定形式，又是塑造精神文化的主要机制和载体。
文化对于酒店既是对制度的引领，又是对制度的保证。
孔子认为：好的制度符合两个特征，一是"仁"，二是"义"，就是有仁心的人一定是那些广泛的爱人、让人幸福的人。
如果酒店的所有员工都处在"仁"的氛围当中，那么这个酒店的员工肯定会形成一股强大的凝聚力和向心力。
所以，酒店的决策者要"居仁怀义"，对不同层次的人应采取不同层次的管理，也就是常言所讲分层次管理。
普通员工注重的是现实利益的多少，而决策者却不停地向其灌输酒店的理想、长远目标等，员工的积极性势必受挫，在遇到待遇较高的酒店势必会弃你而去。
而对于管理人员或者有知识的员工灌输上述思想效果就比较好，如果整天给他们讲的是干多少活，给多少钱，势必会使他们感到前途无望，觉得学无所用。
酒店要对自己的文化经常进行检讨，好的文化要发扬，并且要用制度的形式固定下来，对于不好的文化，也要通过制度去扭转使酒店的整体文化向好的方向发展。
2、用"忠恕"思想实施"以人为本的战略
酒店的管理要人性化，要实行"以人为本"，要尊重员工的要求，只有这样，才能调动员工的积极性。
那么遇到思想消极、工作懒散、反复教育、多次惩罚都不管用的员工，仍然实行"以人为本"的管理方法显然是绝对不行的。"以人为本"的管理思想，其目的是为了酒店的生存和发展。
他要求酒店通过人性化的管理，使员工更加勤奋地为酒店工作，并获得更多的奖金或回报。
因为任何企业的利益，都来自员工的付出。
因此酒店"以人为本"管理思想体系建立的前提条件是员工的思想是积极向上的。
如果片面地强调"以人为本"，总害怕管的严了员工不高兴，放纵员工的懒散与不良习惯，那么当顾客"不高兴"时，酒店也就到了濒死的边缘。
参考文献：
[1]王慧淼.浅谈中外酒店管理中的文化差异及解决方法[J].淮北职业技术学院学报，2011，(5).
[2]李雅翠.中国传统文化在现代酒店管理中的运用(上)[J].饭店现代化，2008，(7).
[3]游富相.酒店管理文化中的激励机制策略[J].知识经济，2013，(14).
[4]熊锦.酒店管理中的礼仪文化[J].湖南商学院学报，2010，(3).
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