- 相关推荐
旅游景区人力资源管理论文
旅游景区人力资源管理论文【1】
摘要：旅游景区员工的工作效率与工作态度往往直接影响景区的服务质量，从而影响景区旅游形象以及社会和经济效益。
本文论述了目前国内旅游景区在人力资源管理方面的现状，并提出相应建议。
关键词：旅游景区 人力资源 管理
旅游景区的人力资源管理工作近年来才刚刚开始受到重视，在旅游行业内部与旅游饭店和旅行社相比，显得较为滞后。
学术界的相关研究也不多，在CNKI中国期刊网上以关键词“景区+人力资源”进行搜索只得到13条记录。
经过这些年的发展，我国旅游景区在硬件上获得了极大的改善，在软件上却仍然面临着严峻的现实。
很多时候，游客在景区需要帮助的时候，却很难找到能够提供帮助的人，即使找到了，也往往消极冷漠、态度生硬、一问三不知。
人才是旅游景区最核心的资源，高水平的景区必须具有优秀的管理与服务人才，旅游景区管理者必须意识到人力资源开发与管理的紧迫性和重要性。
一、景区人力资源管理现状
1.缺乏专业人才。
目前很多景区处于一种专业人才极度缺乏状态，上层员工不懂经营管理，只知坐收门票，景区发展后劲不足;一线员工缺乏服务意识，景区服务质量上不去，导致很多游客高兴而来，扫兴而归。
景区缺乏专业人才有多方面的原因：一方面，国内院校中旅游专业开设景区方向的少之又少，人才培养不能满足需要;加之旅游景区一般远离城镇，交通不便，生活单调，工作条件差，对旅游专业人才的吸引力不强;此外，我国景区很多属于事业单位、国有林场、村办企业，与酒店、旅行社相比，人才流动性相对较低，旅游景区亟需的人才，由于用人机制的限制，却无法招进来，富余人员、绩效差的人员也很难淘汰出去，旅游景区人才发展陷于两难境地。
2.缺少人文关怀。
景区员工对游客态度冷漠源于景区对员工缺少应有的人文关怀。
旅游属于“情绪型产业”，它所提供的产品主要是服务，游客则从这些服务中获得美好心情。
旅游景区一线员工直接接触游客，作业对象是有各种需求的人，优良的服务质量不仅要求员工有较高的素质，还要有良好的精神状态。
管理者如果缺乏对一线员工的关怀，忽视对他们人格的尊重，会极大影响其对游客的服务质量。
如果只注重短期业绩或一时的失误，而轻易惩罚或解雇员工，则会使其社会形象受到损害，还会影响到其他员工的积极性。
3.培训力度不够。
一些景区的票务人员公然与游客争吵对骂，缺乏职业素养，安保人员衣冠不整，言行粗鲁，一看便知缺乏规范的岗位培训。
尽管许多景区明文建立了培训制度，也开展了一些培训工作，但是由于重视不足或经费限制或培训方式落后和内容陈旧等种种原因，此项工作并没有得到很好地开展，导致培训效果不佳，员工素质得不到提升。
4.薪酬制度不合理。
一些景区仍然是大锅饭的做法，无法调动广大员工的积极性和主动性。
例如景区导游、景点演员缺乏工作热情，神情麻木，动作敷衍;景区环卫工人消极怠工，垃圾桶废物溢出，没有及时清理等，排除其他因素之后，薪酬制度的不合理是一个重要的原因。
5.淡旺季人员管理难。
这是绝大多数景区面临的一个共性问题。
旺季时游客量的突增需要大量的工作人员，而淡季时，就出现了人员的闲置。
有些景区为了节省成本，平时景区除了售票窗口，其他地方基本见不到景区员工，一旦人手不够，就采取拆东墙补西墙式地调配员工，或在旺季时临时通过各种渠道匆匆招聘一些员工，不仅数量得不到保证，质量上也难以达到要求。
二、景区人力资源开发与管理建议
1.吸引专业人才加盟。
景区发展必须打破传统落后的用人机制，形成组织精简、人员配置合理、管理科学的人力资源管理体制。
为了吸引一些专业人才，景区应制订特殊的政策和措施，为专业人才提供优良的工作环境，同时还可邀请一些资深专家学者作为景区顾问，为景区发展提供更多的智力支持。
2.树立人本管理理念。
所谓人本管理，简单地说就是以人为中心的人性化管理。
它要求景区把员工看作是企业最宝贵的财富和最重要的资源，其中心思想是充分尊重每一名员工，把员工当作渴望得到关怀、理解和尊重的人来看待，充分尊重他们的劳动，维护他们的权益，为他们的工作创造良好的工作氛围，营造健康向上和充满活力的企业文化氛围。
这样做既能够增强其自信心，激发其工作热情，又能够提高其对景区的满意度和忠诚度，使每个员工都意识到自己是景区的一部分，真心诚意地为顾客服务。
3.建立健全培训体制。
对员工的培训首先不应仅仅着眼于其素质和水平的提高，而是把它作为企业精神教育的一种重要手段。
景区每一个员工包括安保人员、参与经营的社区居民，甚至洗手间的环卫工人，都要接受企业文化培训课，以便让他们认识景区的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格等。
然后才是从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行全员化、分层次、有针对性地进行系列培训。
在传统内部培训的基础上，选拔优秀员工及有发展潜力的员工到著名旅游院校进修或到管理先进的景区参观学习，培训方式上也要力求新颖有效，如采用拓展训练等方式增进员工的团队精神。
4.完善改进薪酬制度。
薪酬制度的制订主要考虑以下几个方面：一是薪酬的制定是否依据职位分析进行;二是薪酬是否做到公平公正;三是薪酬是否与员工的绩效挂钩。
关于薪酬与员工的绩效挂钩，可以将员工工资的10%-20%作为风险工资或叫奖励工资，按月兑现。
如成立演出质量督导小组，部分成员由游客组成，每天监管品评演出质量，对艺术团推行演员收入与演出质量、数量、效果挂钩的改革，使演员收入的一定比率与演出结果挂钩，对于景区导游的薪酬管理也采取类似的方式，更有利于激发员工的潜能和积极性。
5.尝试改革用人方式。
为了解决景区淡旺季人员管理难题，减少企业成本，景区可以尝试一些新的用人方式。
如将人力资源外包，这种方式在国外兴起较早，国内深圳华侨城旅游度假区已做了大胆尝试，就是企业根据需要将内部人力资源及其相关活动所涉及的工作委托给专业、高效的外部服务商，以降低人力成本，实现对企业有限资源的优化配置，进而达到强化企业核心能力，促进企业持续发展的一种现代人力资源战略管理方法。
另外，景区应加强与高等院校的合作，通过建立旅游专业学生实习基地，招募青年志愿者等方式解决阶段性旺季用人的难题。
参考文献：
[1]采胤杉.国内外旅游景区人力资源开发与管理研究综述[J].河南农业,2010,4
[2]刘卉.车溪景区旅游扶贫效益的空间差异研究[D].华中师范大学,2011
[3]魏云刚.旅游景区人力资源开发研究――以泰安市为例[J].安徽农业科学,2009,37,22:10767-10769
[4]陈攀.旅游景区人力资源外包研究[D].湘潭大学,2011
景区人力资源管理创新论文【2】
摘 要：在大力发展服务业的今天，景区管理在地方经济发展中的作用日趋明显。
从目前来看，在景区的人力资源管理方面还存在管理体制落后、资源配备不齐等方面的突出问题，为了充分发挥景区管理在地方经济中的作用，还须在景区人力资源管理的思路、人才配备模式等方面进行提升。
关键词：景区管理;人才资源;人才培养
章丘市百脉泉公园作为泉水旅游景区，历史上就享有“东则趵突为魁，西则百脉为冠”的美誉。
今天，作为公益服务性事业单位，景区在章丘政治、经济、文化中发挥着越来越重要的作用。
如何更好地提升景区的综合竞争实力，作为以人才管理、分配与潜能激发为基础的管理工作，人力资源管理成为景区创新发展的重要动力。
但从目前来看，景区的人力资源管理方面并没有充分发挥应有的作用，这也在一定程度上阻碍了景区的发展与进步。
以下通过对景区人力资源管理的深入分析，探讨管理中的问题和创新思路，以期促进景区不断发展。
1 景区人力资源管理中存在的问题
1.1 人力资源管理中现行体制是最大制约因素
百脉泉景区成立于1986年，是享受财政拨款的行政事业。
从管理模式角度来看，其延续了事业单位人事管理的模式，职称、工龄、学历等因素是影响景区人员配备的主要原因。
同时，在景区人事管理中，由领导提名，到人事部门对被提名人员进行考核，最后通过考核直接任职，这一传统模式依然是主要方式。
如今，在旅游经济不断创新发展的背景下，在民营景区的冲击下，这种传统的人力资源管理模式成为景区发展的制约因素。
尽管景区顺应市场经济发展的需求，开发人力资源管理模式，但体制的不合理依旧是人力资源管理重要的制约因素。
同时，由于缺乏科学的认识，基础还比较薄弱，人力资源管理并没有大的突破和进展，难以有效发挥人力资源对景区目标实现的战略支持作用。
1.2 人力资源配备不够科学
长期以来，景区的人事管理处于一种相对静止状态。
一是岗位的设置与现实需求相差较大，造成了需求量大的岗位人员不足，身兼数职现象突出，待遇与劳动付出不成正比。
二是需求量较少的岗位人员冗余，过于清闲。
除了岗位设置的弊端，岗位人员调动难，人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。
对于景区来说，人力资源配备是实现管理的主要手段，因而在人力资源管理中，也应当以科学的岗位、职务分析为主体，从而达到高效管理的目标。
1.3 人力资源管理面临人才引进问题
长期以来事业单位人员能进不能出，需要的人才进不来，有能力的人才留不住。
引进人才手续繁琐，成本高额，人才引进成本不高但质量受影响，盲目性的引进人才使人才引进缺乏科学的规划，对后续的人才使用服务不够重视，使人才未能尽其才。
这些是景区在引进人才方面面临的实际问题，因此也导致在实施过程中举步维艰，常常半途而废。
2 景区人力资源管理创新途径
2.1 创新人力资源管理理念
景区要实现对人力资源管理的有效创新，就必须要先实现对人力资源管理理念的创新。
景区管理层必须深刻认识到，在当前发展的大环境下人才竞争的重要性，要意识到只有实现景区人力资源管理的有效创新，才能够提升景区的综合实力，要认识到人力资源的主观能动作用。
景区管理层还需要做好全体员工的理念革新，让他们充分认识和了解人力资源管理模式对于自身职业发展的积极作用，让他们主动地参与到人力资源管理工作当中来，为景区人力资源管理创新打好基础。
2.2 改革人力资源配备模式
根据景区实际对岗位的设置和职务配备进行重新审核，一是贯彻“按需设岗”“因岗用人”的原则，对于冗余岗位和人员实行减裁，对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。
重点对景区绿化科、宣传营销科、服务科等一线科室专业技术人员不足的情况进行充实调整。
二是建立有效的激励机制。
通过物质、精神以及职业发展等方面来实现对景区员工的工作潜能激发，使他们能够全身心地投入到景区工作当中来，实现景区综合能力的显著体现。
2.3 建立科学人才培养机制
景区想要实现长远发展，就必须确保有源源不断的动力支持，这种动力支持就是人才。
长期以来，景区现行体制制约着人才流动，为此景区必须要加大对专业技术人才的吸引力，通过物质、精神以及职业发展等方面环境的构建，来吸引更多的人才选择为景区事业发展奉献自己。
与此同时，景区还必须要建立起科学的人才培养机制，实现人才的内部供应，以避免人才大量流失而带来的一系列问题。
要强化职业技能学习培训，时刻掌握人力资源管理模式下的景区发展动态，确保每一个员工都能够提升岗位技术能力，不断适应旅游行业发展新要求。
人力资源管理为景区带来的不仅是人力资源的科学配备，同时更是发挥出人力资源最大价值、推动景区综合实力提升的重要动力。
在“大众创业、万众创新”的新经济战略下，景区综合实力的提升不仅要靠资源优势、服务创新，同时还要挖掘人力资源管理的潜能，不断构建科学的人力资源模式，建立起科学的人才培养机制，为促进景区的进步与发展提供最坚实的动力支持。
【旅游景区人力资源管理论文】相关文章：
旅游景区人力资源管理成本控制毕业论文10-08
简析旅游景区人力资源管理12-30
旅游景区治理论文10-09
旅游酒店人力资源管理问题与创新论文10-08
旅游酒店人力资源管理的新路径探究论文10-08
旅游公司人力资源管理不足与对策论文10-09
旅游酒店人力资源管理创新模式研究论文10-08
景区旅游管理的前期分析论文10-08