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高级人力资源管理师培训宝典PPT模板下载
你知道高级人力资源管理师是什么吗?高级人力资源管理师指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的高级管理人员。那么高级人力资源管理师是怎么培训的呢?以下是关于高级人力资源管理师培训宝典PPT模板，欢迎下载阅读，希望对您有所帮助!
高级人力资源管理师学习笔记
重要知识点1：企业培训开发体系的一般构成P212
企业培训开发体系，即企业内部建立一个系统的与企业发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训。
1、培训管理体系
2、培训课程体系
3、培训实施体系
重要知识点2：战略导向培训与开发体系的特征P214-215
1、从企业的战略目标出发，满足组织发展的潜在需要
2、以人力资源规划为指导，应对企业面临的不同环境
3、注重关键岗位人员、稀缺人才的培训发展问题
4、满足培训需求多样化、层次化的要求
5、避免培训的短视效应，为企业的长远发展打好基础
6、培训效果的评价反馈作为承上启下的关键环节发挥着重要作用
重要知识点3：有效的员工培训体系P219
有效的员工培训体系包括两大核心、三个层面、四大环节
1、两大核心是基于战略的职业生涯规划;
2、三个层面即员工培训模型可以区分为三个不同的层面：制度层、资源层和运营层。
3、四大环节描述了企业员工培训机构组织一次完整的培训活动所必须经过的一系列程序步骤：
培训需求分析、培训计划制定(主要是课程设计和教学设计)、培训活动组织实施以及培训效果评估。
重要知识点4：培训与开发运行模式的类型P220-224
(一)培训与开发的传统模式
1、咨询型模式;2、持续发展型模式
(二)培训与开发的新模式
1、系统型模式;2、阿什里德模式
(三)企业大学的组织模式
重要知识点5：培训效果与效率诉求下的培训活动分解P225-226
1.、创业初期的企业
最经济的选择是外派或培训费用支持，把具体的“教”完全外包给外部培训机构，“学”完全是靠员工自身，“教学”组织或安排完全是学员自己安排。
2、中小型企业
设置培训专职岗位来开展培训工作。此时，培训活动更多的聚焦在教学层面上。随着企业规模的扩大，教学活动也逐步增加，公司逐步向项目管理与支持活动倾斜。
3、大型企业
培训工作已经成为日常工作中的规模化工作。规模化为专业化提供了条件，于是培训中心或培训大学应运而生。
4、集团化企业
培训职能化管理成为重要的组成部分，并逐步从培训日常运作中剥离。
重要知识点6：企业大学运行模式的构建P226-228
(一)构建要求
企业性、战略性、集成性、自主性、针对性
(二)组织架构
1、企业大学校长或企业的首席学习官(CLO)当仁不让的承担着整合学习资源、引领企业变革的任务。
其职责是：
第一，帮助首席执行官(CEO)制定公司有关教育的战略和目标，并转化为具体的教育和培训;
第二，负责领导力项目的培训，不仅培养今天的领导人，还要培养明日的领导人;
第三，为全体员工的成长与发展提供培训;
第四，为客户的管理人员进行培训，帮助客户成功的同时也成就自身的成功;
第五，各业务部门介绍最佳实践、公司举措以及学习经验;
第六，传播公司文化与价值观。
2、教学研究部担任变革领导者的角色，开展一些前瞻性的研究，如行业研究、培训体系评估等。
3、培训规划部负责对培训的组织需求、岗位需求及个人需求进行调研与分析，选择相应的学习解决方案，并作出短期与中长期的培训规划。
4、独立学院。除了同样进行人才的培养之外，企业大学在组织上也可以借鉴大学的模式，如在同一所企业下设立不同的学院以满足不同服务对象的需求，如领导力学院、技术学院、营销学院等。
重要知识点7：培训文化的发展过程P229
(一)萌芽阶段：培训管理部门属于人力资源的一个组成部门，将“组织需求为先导”作为原则，培训管理者只扮演实施者的角色，主要负责培训工作的组织与实施。
(二)发展阶段：培训管理者既是组织战略的促进者，又是培训的实施者，单独设立培训部门，不受相关部门的层级限制，更好发挥组织战略促进者的作用，强有力推动培训文化的发展，还能获得各部门经理人员和决策层的更多支持。
(三)成熟阶段：培训管理者是培训战略的促进者，实施者的职能则由各部门独立有效地执行。
培训部门不仅独立于人力资源部门，而且对企业具有一定的影响力。
判断从萌芽阶段进入发展阶段的三个重要标志：
是否真正理解和认识了现代培训;
是否真正拥有了自己行之有效的培训规划与实施计划;
是否真正拥有了阶梯化的与需求很好匹配的培训课程体系。
重要知识点8：学习型组织的特征P230-232
1、愿景驱动型的组织;
2、组织由多个创造型团队组成;
3、自主管理的扁平型组织;
4、组织的边界将被重新界定;
5、注重员工家庭生活与职业发展的平衡;
6、领导者扮演新的角色;
7、善于不断学习的组织：
8、具有创造能量的组织。强调把学习转化为创造力。
重要知识点9：学习型组织的构建P233
1、自我超越
2、改善心智模式
3、建立共同愿景
4、团队学习
5、系统思考
重要知识点10：受训者培训转化的四个层面P239-240
第一个层面是依样画瓢。
第二个层面是举一反三。
第三个层面是融会贯通。
第四个层面是自我管理。
重要知识点11：常见思维障碍P251-252
1、习惯性思维障碍(思维定式)
2、直线型思维障碍
3、权威型思维障碍
4、从众型思维障碍
5、书本型思维障碍
6、自我中心型思维障碍
7、自卑型思维障碍
8、麻木型思维障碍
重要知识点12：智力激励法P270-272
(一)基本原则
1、自由畅想原则。
2、延迟批评原则。
3、以量求质原则。
4、综合改善原则。
5、限时限人原则。
(二)组织形式
1、主持人。对智力激励法的成功有很大作用。
2、参加人。人数以5-15人为宜。
3、记录员。配备1-2名记录员，通常记录员不是正式参会人员。
重要知识点13：分析列举型技法P279-280
1、特性列举法
2、缺点列举法
3、希望点列举法
4、成对列举法
重要知识点14：智力激励法的步骤P281-282
1、准备阶段。包括产生问题，组建小组，通知与会者会议的内容、时间、地点。
2、热身活动。让与会者尽快进入“角色”，尽量减少会议中僵局冷场的时间。
3、明确问题。包括介绍问题、重新叙述问题、选择富有启发性的重新叙述形式。
4、自由畅谈。
5、加工整理。包括设想的增加、评价与发展。
重要知识点15：组织职业生涯管理的目标P284
1、实现员工的组织化
2、实现员工发展与组织发展的统一
3、实现员工能力和潜能的发展。
4、促进事业的长久发展。
重要知识点16：组织职业生涯管理的原则P285
(一)利益整合原则。
(二)机会均等原则。
(三)协作进行原则。
(四)时间梯度原则。
(五)发展创新原则。
(六)全面评价原则。
重要知识点17：组织职业生涯管理的任务P286
1、帮助员工开展职业生涯规划与开发工作
2、确定组织发展总体目标与职业需求规划
3、开展与职业生涯管理相结合的评估工作
4、对员工个人职业生涯发展进行定期的评估
5、员工工作岗位与职业生涯的调适
6、员工职业生涯发展与技能培训开发
重要知识点18：组织职业生涯管理角色的定位P287--289
(一)最高领导者
是组织职业生涯管理的重要人物。应对组织发展前景和人员需要发展的能力作出有效的判断;参与组织各项管理制度和人事制度的制定。
(二)人力资源管理部门
负责整个组织中的各类职业人员的开发与管理;
(三)职业生涯委员会
是组织为组织生涯管理战略的制定和实施而设立的机构;
一般由最高领导者、人力资源管理部门负责人、职业指导顾问、部分高级管理人员以及外部专家组成;
(四)职业生涯指导顾问
设立于人力资源管理部门或职业生涯委员会中的特殊职务，由具有丰富人力资源管理知识和经验的专业人员或德高望重的资深管理人员担任;
(五)直接上级
日常工作中一般是由直接上级对员工进行评估，直接上级对员工潜能的定位起重要作用。
(六)直接下级
根据切身体会对上级主管作出评价;有时直接下级的发展状况也会直接影响上级的发展前途。
(七)同级
可以无拘无束、畅所欲言地提出最为平等的评价和建议，对同级员工的发展很有帮助。但由于组织管理体制的影响，其角色和作用往往容易被忽视。
重要知识点19：职业生涯规划的准备工作P293--295
(一)分析员工职业生涯规划的影响因素
(二)明确员工职业生涯发展的方向
(三)收集员工职业生涯规划的信息
重要知识点20：组织职业生涯年度评审的目的P298
1、使员工发现自己的缺点，并促使其改正;
2、满足员工想要知道别人怎样看待他的工作的正常愿望;
3、使员工能够无拘无束地讲述自己的才干、自己所遇到的困难及愿望;
4、消除组织内可能存在的误解等。
重要知识点21：职业生涯路径设计P300-301
(一)传统职业生涯路径
(二)网状职业生涯路径
(三)横向职业生涯路径
(四)双重职业生涯路径
重要知识点22：职业生涯发展规划方案的设计P302-304
一个较完整的职业生涯规划包括以下10项基本内容：
1、基本信息
2、个人职业方向
3、社会环境分析结果
4、企业分析结果：
5、相关人物及其对策建议;
6、职业生涯目标和实现时间
7、成功的标准
8、自身条件及潜力测评结果
9、目前能力与生涯目标之间的差距
10、缩小差距的方法
重要知识点23：组织职业生涯管理的四个阶段P310
1、职业选择与职业准备阶段
招聘、选拔和配置，组织上岗培训，考察评定新员工，达成一种心理契约，接纳和进一步整合新员工
2、职业生涯早期阶段
新员工与组织之间相互发现，通过试用和新工作的挑战，发现员工才能，帮助员工建立和发展职业锚。
3、职业生涯中期阶段
帮助员工渡过中期职业阶段的危险期;分类指导，为其指示和开通事业发展的职业通道
4、职业生涯后期阶段
鼓励帮助员工继续发挥才能和智慧;帮助员工做好退休的心理准备和退休后的安排;做好人员更替计划和人事调整计划
重要知识点24：新员工与组织相互接纳的表示P313-314
1、新员工接纳组织有信号发出：
(1)决定留在组织中，是新员工接纳组织和雇佣条件的一个信号;
(2)发挥出高水平的内激力和承诺是新员工接纳组织和工作情景的明显信号。
(3)关注组织的发展、具有团队和参与意识是新员工接纳组织的又一明显信号。
(4)接受不合意的工作、报酬或较低的职务等级，将之视为暂时的情况，相信和期待组织的许诺一定可以兑现，是新员工接纳组织的又一信号。
2、组织对新员工接纳有信号发出：
(1)正面的实绩评定;
(2)分享组织的“机密”;
(3)流向组织内核;
(4)提升;
(5)增加薪资;
(6)分配新工作;
(7)仪式活动。
重要知识点25：实施工作轮换316
从组织角度讲，一个重要的预防措施就是制定出明确的工作轮换方案，但先要做好三项工作：
1是复查每一个连续在同一岗位工作了5年以上的、处于职业中期的员工的人事文件;
2是评价这些员工的工作，专长、特征和才干;
3是调查这些员工的变化，包括心理、价值取向、需求及未来打算等。
重要知识点26：组织对职业锚的开发P319-320
(一)分配给员工以挑战性工作，为其提供建立职业锚的机会。
(二)帮助和指导员工寻觅职业锚;
(三)为员工建立职业锚设置通道
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