招聘渠道选择-炊大王有限公司

招聘渠道选择-炊大王有限公司

　　摘要:炊大王有限公司在中国五金之都--浙江永康，始创于1983年,是一家专注于健康炊具，电器研发，生产和销售的现代化企业。公司产品常年出口美国、德国、澳大利亚等60多个国家和地区。在国内，公司形成了以大型卖场和连锁超市为主、经销商为辅的营销网络，与全国性和区域性大型卖场、连锁超市建立了长期、稳定的合作关系，并且在全国多个城市设立了营销中心。公司是传统的家族企业，创办时期一家人一条心的优势显现得非常明显，但是随着公司业务的扩大，家族企业的弊端逐渐浮出水面，在招聘渠道的选择上尤为明显。

　　关键字:招聘,渠道,管理

　　一、企业情况概述

　　炊大王有限公司在中国五金之都--浙江永康，始创于1983年,是一家专注于健康炊具，电器研发，生产和销售的现代化企业。公司产品常年出口美国、德国、澳大利亚等60多个国家和地区。在国内，公司形成了以大型卖场和连锁超市为主、经销商为辅的营销网络，与全国性和区域性大型卖场、连锁超市建立了长期、稳定的合作关系，并且在全国多个城市设立了营销中心。公司是传统的家族企业，创办时期一家人一条心的优势显现得非常明显，但是随着公司业务的扩大，家族企业的弊端逐渐浮出水面，在招聘渠道的选择上尤为明显。

　　二、企业目前招聘渠道管理存在的问题及影响

　　企业与企业之间的竞争，归根到底是人与人之间的竞争，人力资源规划对一个企业尤为重要。浙江炊大王炊具有限公司并没有在人力资源规划上下功夫，导致在招聘渠道管理中出现了很多问题：

　　①招聘员工时重关系导致招聘渠道单一。目前公司能应用的招聘渠道单一，招聘时首先考虑家族员工，公司的管理层重视血缘关系，认为家族员工才是自己人，才是信任的对象，不愿意“引狼入室”。对于公司的中高层岗位或者核心岗位的招聘，主要运用内部招聘的形式，认为“肥水不流外人田”，外部优秀人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入公司的运作体系中去。即使进入核心管理层，其职位权力很难获得制度化的保障，不能进行独立的决策，因而优秀人才流失严重。

　　②没有形成一套完善的招聘标准。企业在招聘员工前，并没有根据企业的未来发展战略制定人才结构、层次、要求、条件、资格等，并不明确企业到底需要怎样的人才。在招聘体系建设中也没有明确的招聘标准，出现多个招聘负责人多种意见，造成招聘效率低下。

　　③缺乏对招聘结果的评估。员工进入企业后，缺乏对其工作表现的跟进，并且缺乏相应的培训。企业对招聘结果和招聘方法评估做的不够，虽然在招聘上花费大量的人力、物力、财力，但是仍然找到合适的员工，使得招聘成本越来越高。

　　三、企业选择招聘渠道的依据

　　一个好的招聘渠道应该具有目的性(能够使公司招聘到合适的人才)、经济性(在能够招聘合适人才的基础上降低成本)和可行性(可操作、可具体执行)。现阶段，企业招聘渠道主要有两类，一类是内部招聘，比如内部提升、内部调动、员工推荐、内部公开招聘等。一类是外部招聘，比如传统媒体招聘、人才市场招聘、网络招聘、猎头公司招聘、校园招聘等。这两类招聘渠道各有优缺点，内部招聘可以给予员工发展空间，对员工具有激励作用，有利于形成企业稳定的企业文化。但是内部员工容易造成“近亲繁殖”，企业一潭死水，缺少创新;大的企业还会形成派系之争，很多公司资源毁于内耗。外部招聘可以引进新血液，开展新思路，对现有员工产生压力。但是外部招聘的成本相对较大、有风险，招聘人员需要擦亮眼睛，通过层层阻碍，才能找到合适的人才，而且空降兵容易与企业的老人形成矛盾，不利于企业内部团结。

　　内部招聘的主要渠道有：①内部提升。当企业有位置空缺时，提升现有符合条件的员工从低层次岗位到高层次岗位。②内部调动。同一层次不同岗位的员工进行调动，能够让员工全面了解一个组织的运动，更好地融入企业文化，并且能够促进不能部门的沟通。③员工推荐。企业员工进行推荐。

　　外部招聘的主要渠道有：①传统媒体。通过在各类媒体上面发布招聘信息，来吸引符合条件的人应聘。受众群体较大，对于企业建立自己形象有一定宣传作用，但是费用较贵。②人才市场招聘。人才市场上，招聘方和应聘方能够直接进行交流与协商，并且此类招聘会参加者人数较多，企业选择性较大。③网络招聘。网络招聘，通过中介网站(如中华英才网)、Email进行招聘。此类招聘成本低，受众面广，并且不收区域限制，另外对于信息行业和技术人才招聘有很好的效果。④猎头公司招聘。有专门的中介结构根据企业的要求，为企业招募高级别人才，招聘费用较高，但是如果能招聘到人才，所创造的效益将不可估量。⑤校园招聘。招聘成本低，而且应届生虽然工作经验少，但是学习能力强，工作热情高，能够很快适用工作。

　　四、优化企业招聘渠道管理的建议或方案

　　1、扩大招聘范围，打破人力资本的封闭运作体系，不称职的家族成员要退出经营，面向社会吸收更有价值的人力资本。对于核心技术岗位，公司得下定决心不惜血本，从外部引进新鲜血液，才能保持公司的竞争力。

　　2、制定人才资源规划，统一招聘标准。

　　在一个经营年度结束前，人力资源部门必须制定出下个年度的人才需求情况，并且明确所需人员的要求。明确以下几点：确定在企业中职位的职责，这些职位的特征，以及雇用什么样的人来承担该职位。对各个岗位的供需状况作出分析，及时提出应对措施和相应的招聘成本预算。

　　3、选择合适的招聘渠道

　　选择合适的招聘渠道至关重要，企业应当根据不同的职位来明确不同的招聘渠道。好的招聘渠道应当包括三个方面：快、准、省。不同的招聘渠道适用不同类型的人才招聘，企业应当根据不同的人才需求，应用不同的招聘渠道，如校园招聘主要适用于招聘应届大学生，培养储备干部，网络招聘主要适用于有一个技术的人才，猎头公司招聘主要适用于高层次人次。所以在招聘前，人力资源部应对所要招聘的岗位有个清晰的认识，做好工作分析或者岗位说明书，然后根据岗位的性质选择不同的招聘渠道。

　　4、对招聘进行有效性评估

　　人力资源部门应当对招聘结果进行认真分析，总结经验，为以后招聘渠道的选择提供可靠的参考资料。有效性评估可以从以下方面着手：成本与效益的评估、录用质量的评估、录用人员流动等。

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