浅谈构建施工企业人力资源的绩效考核体系

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  【论文关键词】施工企业 人力资源 绩效考核

  【论文摘要】本文针对施工企业有其自身的特点,施工项目分布广、人员杂多且具有较强流动性、生产方式仍为劳动密集型等特点,提出了制定绩效考核方法,该方法并没有优劣之分,选择和操作考核方法却有好坏的差别。企业应该选择哪些考核方法,并没有固定的模式,只要适合企业本身即可。选择绩效考核方法是一个灵活、权变的过程,企业应该综合考核的目、管理者的能力、考核对象、不同考评方法的特点等几方面要素来选择。

  1、施工企业人力资源特点

  与一般企业相比而言,施工企业有其自身的特点,施工项目分布广、人员杂多且具有较强流动性、生产方式仍为劳动密集型等。因此,其人力资源也有独特性:

  1.1 人力资源数量巨大

  随着国民经济的快速发展,固定资产投资也逐年增长,由此带来了施工企业的发展。施工企业属劳动密集型企业,吸纳了大量的劳动力,特别是从农村转移到城市的农民工。以建筑业为例,2002年建筑业的从业人员数量达到3893万人,占全社会从业人员梳理的5.28%,比解放初增长了195倍,比1978年增长了4.6倍。

  1.2 人资资源分布分散

  一般的生产型企业都具有固定的生产场地和生产部门,而施工企业的显著特点之一就是流动性强。它的组织机构通常是根据工程项目的具体情况,比如根据项目规模的大小、地域情况、技术要求等来组建一个适应的项目管理机构,因此其组织管理机构多是随着工程项目的变化而变化。下一个项目的开始时,人员构成又要进行新的调整。因此,施工企业的人力资源在其分布上呈现流动性强、分散分布的特点。

  1.3 人力资源结构复杂

  从大多数施工企业来看,其人力资源构成相较而言是复杂的,既有一定知识水平的大中专毕业生,也有文化水平低但工作经验丰富的技术工人,一些企业还专门引进了专家型的技术人员和管理人员。这些不同层次的人员对自身有不同的定位,因而其价值追求也各不相同。他们构成的施工企业人力资源队伍就具有复杂性。

  1.4 人资资源质量整体较低

  这体现在两方面:一是管理人员和技术人员方面,尽管企业管理和工程技术人员的数量有所增长,学历和职称层次均有所提升,人员素质也在不断提高。但仍在存在诸多问题,管理人才的专业技术深度有限,知识更新较慢,不能很好的处理出现新理论、新技术、新工艺的工程;且技术人员以应用型的居多,科研开发型和管理型的人才较少,技术创新能力和科研成果转化能力不强;二是施工人员的整体素质偏低。施工企业的进入门槛相对较低,且属于劳动密集型企业,其施工人员就以农民工居多,他们对国民经济发展和城市化建设做出了巨大贡献,但其中多数人的文化水平和技能水平较低,且多数人没有参加岗前培训,劳动技能就不能及时提高,不能很好的满足施工要求。

  综上所述,施工企业的人力资源具有数量巨大、分布分散、结构复杂的特点,而其整体的从业人员素质仍然不能满足需求。因此,开发与施工企业人力资源特点相适应的人力资源管理体系,设计符合施工企业人力资源管理要求的绩效考核方法,就成为施工企业、乃至行业发展的重中之重。

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