分析人力资源管理模式及创新
下面是小编整理推荐的分析人力资源管理模式及创新，欢迎各位人力资源毕业的同学阅读，同时为大家推荐中小私营企业的人力资源管理！
摘 要：文章分析了人力资源管理创新的内涵，并阐明了人力资源管理创新与保持企业可持续发展及其竞争力的关系，基于此提出了制定合理的人才开发方案、建立积极的人力资源管理创新模式的人力资源管理创新对策
关键词：人力资源管理创新 企业可持续发展 企业竞争力
一、人力资源管理创新的内涵
“人力资源管理”，指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理：一方面对人力资源外在要素――量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。另一方面对人力资源内在要素――质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理(包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理)，充分发挥人的主观能动性，以达到织目标。灵活性、计划性、开发性、适合性、储备性、激励性、辅助性、战略性等为基础管理的八大管理特性。
当然人力资源管理创新就是指在对人力资源管理各个方面进行创新，比如员工培训、员工生涯规划指导、员工绩效管理、员工薪酬管理、员工考核与晋级等方面如何进行创新，以提高员工的工作积极性，从而提高企业的核心竞争力，促进企业可持续发展。
二、人力资源管理模式分析
1.机制创新―创新的保障
机制创新是人力资源管理创新的保障。提倡机制创新，激励员工最大限度地发挥潜能激励有两方面，即物质激励和精神激励。建立激励机制一要分清激励对象，了解对方的需求点，量体裁衣，因人而异，对症下药，实施不同的激励措施，让新鲜血液与原来血液相融，相互优化，相互促进，共同进步。二要要正确使用正面激励和负面激励两种办法，增强员工的自信心与归属感。管理者对员工在工作中所取得的成绩应将表扬和奖赏给予下属，能够随时随地体察下属最需要、最关切的东西是什么，并且毫不吝啬地给予。激励他们更加勤奋地为企业创造更多的价值。员工在工作过程中，不可能总是一帆风顺、马到成功，对于受挫折和失败者，领导者要给予理解和认同，积极鼓励与支持，帮助他们度过难关的决心和信心，鼓励他们继续加油奋进。
2.方式创新―创新的核心
一方面，人力资源正确使用还要注意学习借鉴发达国家和先进企业的经验。还要注意树立人才成本观念:既要注意投资回报，又要考虑人才投入的长远效应，不能为了节省成本资金而忽视对人才的引进、培养和使用。
另一方面,建立积极的人才培养模式。要重视对员工的培训,建立比较完善的培训制度。第一,把握培训的原则不动摇。紧紧围绕企业的发展,适应企业竞争和发展的需要,专业技术培训与企业发展战略的培训并重,适时培训;第二,注意分类培训。按培训对象和内容可分为:对员工的岗前培训,对经理人员的培训,专业技术知识培训,晋升培训。第三,重视人力资源发展,即职业生涯设计。最后,培育员工团结协作的团队精神。人力资源管理创新的过程中,要着力培养职业精诚团结、协调一致的`团队精神,使企业成为一个协调、融洽、和谐的群体。
3.理念创新―创新的源泉
首先，确立“从管理人到开发人”的理念。现代人力资源开发可以概括为“坚持以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”;确立“从管理人到服务人”的理念，如今人力资源管理已经由过去单一的管理转化为多元化、多层次、全方位的服务。“管理就是服务”已经成为共识。这些年来，人力资源管理工作的服务功能在日益拓展，保障人才权益、促进人才发展等提上了重要日程;确立“从管理人到影响人”的理念，企业需要复合型人才比较多，即知识复合、能力复合、智商与情商的复合的人才。复合就是要做到一专多能、身兼数职，一个人会做几种工作，因此作为管理者必须具有复合型人才的标准，从而去影响别人，提高企业的管理效率和运作效率。
三、人力资源管理创新对策
引进下岗工人。对一些对文化水平和年龄要求不高的岗位，可以通过采取招聘下岗工人的方式来解决企业招工难的问题。一方面，缓解了社会的就业压力。另一方面，下岗工人相对来说有踏实肯干，工作稳定的特点，而且成本也相对较低。关键的一点就是把握好对下岗职工加强培训这项工作做实企业文化，让每一个员工成为企业人，热心自己的企业，拥有自身企业文化从而使得员工流出少些。要想留住人，文化环境还是很重要的。每个企业应有自身的企业文化，团结积极向上，倡导协作，创造整体的学习型组织的氛围，来加强员工的企业的责任感和使命感，使员工真正融入企业于一体，成为企业人。
搞好内部招聘,留住优秀人才,企业要制定科学有效的薪酬策略。薪酬的高低不仅在物质上给员工提供了不同的消费能力，而且成为体现个人价值大小的指标,它在一定程度上决定了企业对员工的吸引力,因此对于大学生来说不仅要给予其发展的空间，还要适当从薪酬角度来吸引人。但是,近几年同类企业的竞争日趋激烈,利润率不断下降,提高工资必然增加人工成本,不利于企业在市场竞争中的地位。因此要企业一味高薪留住员工也是不现实的。较可行的办法是通过制定有效的薪酬管理策略来提高大学生员工的公平感。例如可以在薪资系统中增加特殊津贴,如学位津贴和语言津贴,规定达到某一学位或达到某一外语水平可享受特殊津贴,以提高员工的总收入,降低了员工流动。还可以注重精神奖励,例如可以对经常加夜班或者因为客人的延误而无形加长工作时间的员工给予一定的加班工资,延长年假时间,并对那些服务态度好、对异常情况毫无怨言的员工授予一定的荣誉,如“本月星级员工”等以资精神鼓励。
参考文献:
[1]陈章武 李朝晖:范围经济:获得竞争优势的一种思路[J].经济管理.新管理，2002,(12):18～24
[2]方竹兰:人力资木与中国创新之路[M].经济科学出版社，2001年版
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