比较中法人力资源管理
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摘 要：作为现代社会企业竞争核心资源的人力资源，对企业管理的成功与否在很大程度上起着决定性作用。直到上世纪八十年代中后期，人力资源管理理论才被引入我国，也就是说从起步时间上我国人力资源管理工作已经远远落后于西方发达国家。到了九十年代，一批与人力资源管理有关的理论著作被陆续引进国内。从理论起源来看，东西方的人力资源管理同根同宗。但是由于东西方企业文化的差异，导致二者企业的人力资源管理存在着巨大差别。而这种差别势必会使我国企业的人力资源管理受到影响。为此，作者以中国和法国两个最具代表两种不同文化下人力资源管理进行比较，并试图从法国企业人力资源管理中找到值得我国借鉴之处，以供业界参考。
关键词：中国 法国 人力资源管理 现状 比较 启示 构建
一、中国和法国企业人力资源管理的当前状况分析
第一，法国企业人力资源管理现状
1.在用工制度和工作制度方面灵活多样。在法国，企业通常会以企业固定员工，也就是长期合同人员和企业临时人员为依据，将员工划分为两类。而合同制是法国企业普遍采取的用工制度。一般情况下，在企业员工中有70%为短期合同人员，而长期合同人员仅占到30%。通过这种用功方式，企业的用人成本能够得到有效地降低，此外，还会使在职职工感受到一定的工作压力。这都是由于法国企业较为灵活的用工方式所决定的。
2.对员工的培训高度重视。1971年，法国政府就通过法律对企业必须培训本组织内的员工进行了明确规定，以对企业实施员工培训工作进行鼓励和强化。此外，在主观上，法国企业对员工的培训业异常重视。这主要是由于法国政府不断加大企业对员工培训工作的重视程度而产生的效果。
3.员工的薪酬随着员工从事的岗位的不同而变化。紧密结合人员待遇与岗位为一体。在确定岗位时，以项目的为依据;在确定岗位待遇时，以在项目中不同岗位所产生的作用、难以程度、技术复杂程度等为依据。也就是说，即使职位一样，待遇也会存在差别。
4.在选拔、培养高层领导干部方面十分重视。目前，法国企业的高层领导大都毕业于重点高等院校。而在后备人选的选拔方面，决策层获得人员信息的一个重要途径是各地分公司的经理和人力资源负责人的联系网。
第二、中国企业人力资源管理现状
1.招聘选拔方面。市场化的招聘制度，在现代企业中，企业人才的引进以从前的接班、推荐为主转变为市场行为，真才实学逐渐代替关系背景成为人才获得工作机会的主要途径。招聘途径逐渐公平化、公开化。
2.绩效考核方面。虽然定期人员绩效考核制度已经在大部分企业中得到了建立，然而却没有很好的应用，从而导致绩效考核难以发挥其应有的作用。
3.薪酬管理方面。分类管理普遍存在于企业的薪酬管理中，在薪酬结构方面，也随着员工的不同而不同，但其主要组成部分为岗位工资、奖金、各种津贴等。
4.社会保险方面。虽然国家规定了企业必须给员工办理“五险一金”，然而由于各种原因，大多数中小企业依然熟视无睹。此外，即使办理了“五险一金”但是，参保率超过90%的只有基本养老保险，其他保险参保率远远低于80%。
二、比较分析中法企业人力资源管理的差异
第一、在社会文化层面
试图通过利己达到最终的利他结果的资本主义思想的利己主义是法国文化的中心所在。所以，传统行为道德通常不会对法国人的行为产生约束作用。而儒家文化是中国文化的中心所在。这种文化塑造了吃苦耐劳、坚忍不拔的民族精神。在管理风格上，对情理法过度强调，带有十分浓重的人情色彩。
第二，在人力资源管理模式方面
1.在企业的性质和员工地位方面。在法国，企业利益最大化是企业的目的所在，为企业获取和创造利润从而使股东的利益得到满足是企业雇佣员工的目的所在。而在中国，为员工服务是企业所关注的重点，并试图创造良好的合作关系与企业和员工之间，并通过员工和企业的努力来实现其共同的目标。
2.在对员工的人性假设方面。1960年，道格拉斯•麦格雷戈提出了X,Y人性假设理论。对于这一人性假设，法国企业认为只有通过严格的管理制度对员工进行管理和督促员工才会努力工作，否则便会懈怠，也就是说他们更认同X理论的任性假设。明确地分工、清楚的责任、明文规定的处理常规问题的程序和政策，是法国企业人力资源管理的主要模式。在这种管理模式下，企业明确地规定了每个工种的岗位职责、责任、技术要求等，对于上级的命令和计划，员工只能被动地执行。然而，在中国，企业认为员工是企业财富，他们是能动的、勤奋的、积极的，所以说中国企业更倾向于Y理论的任性假设，他们认为，企业的发展必须依靠员工的智慧和才能。
3.在企业内部等级制度方面。在法国，具有竞争性质的等级制度是法国普遍采用的内部等级制度。在这种制度下，企业具有十分明确的内部等级划分和分工。在自己的职权范围内管理好自己的员工是上级的主要任务，而员工对于上司的命令只能听从。员工之间、管理者之间都有各自明确的岗位和分工，互不干涉。然而，这种制度是以竞争为基础的，所以内部等级的变动十分频繁，这是因为人的能力是企业内部的中心，也就是说，个人的能力是企业实行招聘、选拔、录用、评估以及提升的标准。
第三，在人力资源市场化程度方面
在法国，劳动力市场极为发达。在普遍存在的自由雇佣制的影响下，劳动力供求双方已经逐渐将劳动力市场作为劳动力获得和提供的主要途径。站在员工的角度看，作为劳动力供给方的员工在谋求职业时完全以劳动力市场信息和市场方式为依据。站在企业的角度看，企业作为劳动力需求方在获得雇员、发布招聘信息时，也同样是通过市场方式，例如广告刊登、职业中介、网上招聘信息的发布等。此外，劳动力市场对法国员工的薪酬水平还起着调节作用。一般情况下，供不应求的的人才在市场上的凭据薪酬水平都很高。
在中国，人力资源市场随着逐渐建立的市场经济体制而建立起来，从而保证员工求职需求和企业用人的需求得到满足。然而，在人力资源配置中，人力资源市场所产生的作用并没有完全发挥出来，从而影响了人力资源的优化配置，这主要是因为较多的人才使用管理问题、较严重的人力资本投入不足，较差的人才队伍素质而导致的。综上所述，在人力资源市场化程度方面，法国企业以外部劳动力市场为导向，而中国企业的人力资源市场正处于逐步建立阶段。
三、法国企业人力资源管理对我国的启示
第一，在人力资源管理理念和原则方面
在劳动关系和人力资源管理体系方面，法国企业具有较完整的内容、较健全的制度、较规范的管理，并且对于这些内容、制度、规范企业员工都会自觉遵守。并且给予作为企业内部经营的人力资源管理和作为企业对外经营的生产经营于同样的重视程度。此外，对员工的能力和潜质进行培养和发掘，从而使员工的技能水平得到提高，知识结构得到调整从而保证员工能够更好地贡献于企业是企业人力资源管理的重点所在。相比于法国企业，我国企业的人力资源管理更加注重用人和管理，为此，我们应该借鉴法国企业的方式，将人力资源管理的重点转变到对人才的经营、投入和提高方面，而不是如何通过制度和手段来“留”人才。
第二，我国应该进一步高度发展市场化进程
我们都知道，高市场化往往带来高效竞争，强调优胜劣汰，随之而来的优势是更公平公正，以及市场的更高透明度，有效遏制“暗箱操作”情况。当前我国就业压力很大，市场化的进一步加强能够很大程度上解决人们倾向于“吃官粮”的心理，使人们更倾向于投身和规划我国市场化进程，积极提高个人竞争力。另外，还可以改善过去地区间人才闭塞、流动性差的问题，从而更高效合理的利用人力资源。
第三，法国企业在人才晋升的`标准和要求方面更倾向于注重人才的个人能力，由此判定其对企业的实际贡献值大小
反观我国企业的传统习惯是更注重员工的资历，而个人能力则排在其后。我国企业的人力资源管理应该从世界惯例的角度着手，首先要深入分析企业的类型及其发展阶段，然后公开讨论以得出相关可行性分析报告，最后针对不同企业制定与其相对应的人力资源管理方式，或取前者，或取后者，再或者根据具体情况两者在不同情况下共存，总之一切旨在为企业更好的发展。
四、我国最佳人力资源管理体系的制定方案
第一，开展多途径的岗位培训，激励员工岗位成才，提高员工素质，改善人才结构
当前，人才已经是企业生存与发展的三大法宝(市场、资金、人才)条件之一，人力资源管理工作是企业管理工作中一项重中之重的任务。企业应该制定系统化的员工培训机制，并在推进和执行过程中规范化管理，同时结合其他各项配套改革制度，统一激励手段、绩效考评、以及员工的职业化发展，旨在建立员工的全面化教育培训机制。另外，要从大局角度通盘考虑，根据公司的长期发展战略制定和着手实施全员培训计划，可以采取和当地高校、培训机构合作的方式，具体可以采取短期培训、短期脱产培训以及外派学习等等方式教育培养各类经营管理人才、战略后备人才、中层干部、技术人员、工人等各个岗位的各级各类员工。同时有针对性地对各级管理人员实施分类培训，提高其市场适应能力和创新能力。最后，要对各级各类员工继续开展岗位资格培训和提高性、开发性强化培训，倡导终身教育的理念，鼓励各类人才积极实现自身的职业生涯发展与企业发展相结合的自我教育理念和实施方案。
第二，完善员工激励制度
企业制定激励制度能够有效提高员工工作积极性，创造更多更好的企业效益，也能够使员工对企业组织的向心力更强。具体来说，企业的激励措施可以采取物质激励和精神激励两种方式，根据情况将两者有机搭配，如物质激励可以有增加工资额度、发放奖金以及各种福利和津贴，精神激励可以采取业绩评比，通过对优秀员工的表扬，满足员工的荣誉感，还可以激励其他员工的竞争精神，从而从整体上壮大企业的力量。
第三，建立有效的绩效考核体系
绩效考核体系的制定与完善是企业管理中一项重要的功课，因此这牵扯到员工在就职期间的各项业务评定指标，并由此确定员工的奖惩、晋升、降级甚至职位罢免事宜。绩效考核与管理工作旨在保障员工健康和谐稳定长远的工作状态，因此，笔者拟设计了以下六个工作步骤：
1.设定总体绩效考核目标。这一环节主要参考公司总业绩目标以及下面各阶层具体细分目标来确定;
2.全面记录员工每个时段的绩效表现情况。这一环节中员工要协助管理者做好自身工作表现中的具体情况，并积极形成具体的表格化、书面报告形式的呈现，从而使管理者有效评估员工的在职情况;
3.各部门管理者随时观察记录员工的行为和工作状态，并随时对其进行指导，该批评的时候及时批评，该表扬的时候做到有效激励;
4.严格实行绩效评估与考核。所谓严格实行并不意味着凡事都按照死定的规程操作，要在适当的时候采用弹性的方式。具体要根据员工每天所处理的工作数量和质量，辅之以其他各方面弹性标准考核综合评断。
5.积极反馈。管理者在发现各种情况之后应及时与员工进行交流沟通，争取达到最大的共识，从而有效指导和促进工作，与此同时，针对暂时调整不了的情况或已出现而不能挽回的错误应及时检讨、分析原因，积极吸取前车之鉴，期待在接下来的时间里尽快改进工作。
6.详细制定行动计划，落实绩效评估的成果。管理者应根据绩效考核的结果以及从与员工交流的反馈中获得的建议与意见科学指导员工下一阶段的工作，并制定更科学有效的绩效管理。
第四，建立科学合理的薪酬设计模式
在选择、建立和设计科学合理的薪酬模式，企业应该遵循以下四个原则：
1.建立和设计与企业的战略规划相协调的薪酬模式，也就是说要保证薪酬模式的战略性的原则。
2.充分考虑两种影响，一方面是员工受到的绝对报酬和相对报酬的影响;另一方面是员工的工作积极性受公平性的影响。也就是说薪酬模式的建立和设计要保证满足公平合理性原则。
3.为了使薪酬支付获得最大的激励效果，必须找出存在于人力资本投入和薪酬效果产出之间的最佳平衡点。也就是说，在建立和设计薪酬时要保证薪酬模式满足激励性原则。
4.在进行人力资本核算时，要将人力资本控制在一个可行的范围内。也就是说在建立和设计薪酬时，要保证薪酬模式满足经济性原则。
参考文献：
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