民营企业人力资源管理

时间：2022-10-02 13:46:49 人力资源管理毕业论文我要投稿

民营企业人力资源管理

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　　【摘要】21世纪的核心是企业，企业的核心是人。企业间的竞争归根结底是人的竞争。中国加入WTO以后，对民营企业冲击最大的不是市场和产品，而是对人力资源体制的冲击。在这样的环境下，中国的民营企业要立于不败之地并大步地前进，就必须重视人力资源管理，正视自身人力资源管理的问题和误区，采取切实有效的解决办法，真正贯彻人本理念。本文通过分析我国民营企业人力资源管理的现状及普遍存在的典型问题，提出了优化民营企业人力资源管理的可操作性对策建议。

　　【关键词】民营企业;人力资源管理;现状;对策

　　一、当前民营企业人力资源管理的现状

　　1、民营企业主缺乏现代人力资源管理观念

　　我国民营企业发展的历史决定民营企业主的素质，决定了企业的命运。民营企业80%实行家族管理，并且由企业主负责人力资源工作，人力资源经理只是实现老板的想法。近几年有些民营企业主意识到人力资源对企业发展的重要性，对人力资源管理的认识有所提高，但在具体操作中仍存在不尽完善和成熟之处。比如：许多民营企业盲目追求短期效益的迅速增长，对于人才只重使用而轻培养，只愿花钱招聘而不愿投资培养。有的民营企业任人唯亲和人才激励机制的不健全，对“非嫡系部队”即使再有才能，也难以得到重用等现象，严重影响了民营企业的持续发展。

　　2、民营企业普遍缺乏一个科学的招聘程序和方法

　　招聘工作本应该有较明确的计划性、程序性和科学性，可部分民营企业由于缺乏人力资源管理规划的指导，仅靠企业主的个人感觉盲目招聘。企业缺人就招，没有做相应的职位分析，没有做职务描述，没有采取笔试、情景模拟和心理测验等能反应应聘者的文字、组织、创新和领导能力的有效方法，当然也起不到应有的效果，造成人力资源管理部门大量的时间、精力和费用上的浪费。

　　3、民营企业普遍缺乏完备的绩效考核体系和长期有效的激励机制

　　许多民营企业由于缺乏较完备的绩效考核体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，多以晋升、加薪和奖金作为激励手段。随着企业内外发展环境的复杂化和人才结构的多元化，单一的激励手段难以收到激励的预期效果。许多许诺不兑现的失败激励措施，不但挫伤员工继续工作的积极性，并且破坏员工对企业的感情和对领导的信任;还有大量的“救火”性激励措施，都不能真正起到激励员工的作用，相反还会影响员工的归属感问题。

　　4、民营企业普遍缺乏人本理念

　　人力资源理念是开展人力资源工作的指导思想和灵魂。当前，大部分中小民营企业对这一理念的理解存在一定的片面性，如许多企业家的理念与价值观还只限于经济效益方面，没有形成重视综合效益、长远利益的人本价值观念，于是无法充分调动员工的工作积极性和创造性，因此阻碍了企业的发展。而人力资源管理工作的开展需要的是有战略头脑、有知识、会管理的管理者。人力资源管理缺少文化内涵，使大多数企业的人力资源开发流于形式，企业的人力资源管理的大部分工作集中在档案管理，员工劳动合同的签订与管理，员工考勤等事务性工作方面，而没有将诸如培训、薪酬福利和业绩考核等方案设计放到重要位置。

吧　　1、确立人力资源管理在民营企业发展中的战略地位

　　人力资源管理是企业战略的重要组成部分，它不仅要参与企业的战略制定过程，还要通过制定和调整人力资源规划来执行企业战略。民营企业要重视人力资源战略规划，从选人、育人、留人、用人出发，将人力资源管理部门建设成为一个服务型、咨询型和开发型的部门。民营企业应将人力资源管理提升到战略高度，对人力资源管理进行战略定位，从企业战略的角度出发，把人力资源管理者纳入企业决策层，真正使人力资源部成为企业的战略合作伙伴。

　　2、建立科学的招聘程序和灵活有效的招聘形式

　　企业人力资源战略应该从招聘开始。很多民营企业在选人上特别看重应聘者的文凭、学历、工作经验及年龄大小，使许多最适合招聘岗位的人才不能通过现有招聘程序进入企业。企业在选人的时候，要注意一下两个方面：一是求职者的价值观和个性特点与公司的文化和价值观是否匹配，也就是说，对求职者的求职动机和人格特点进行考察是非常重要的。二是个人特征与公司战略以及岗位之间是否具有匹配性，并非与公司的文化和价值观吻合的人就是公司需要的人才，我们还要看此人的胜任能力。

　　3、建立健全科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制

　　绩效考核在现代人力资源管理中处于核心地位。现阶段我们在考核上还比较粗放，定性考核多，定量考核少，考核指标不能进行细化、量化。在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段，不但关注财务指标，更关注顾客指标、发展指标，建立科学的绩效考核体系，尤其要注意不断提升民企执行力。民营企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。

　　4、营造以人为本的文化氛围

　　民营企业只有以人为本，建立人本文化，才能保持企业文化的策略合理性、灵活适应性，从而促进企业长期经营业绩。人本文化是培养人、塑造人、激励人的一种无形力量，企业一旦形成适合自己人本文化，能够让企业员工接受并融入文化之中，使员工对企业产生认同感、归属感和安全感，就会产生相互激励的作用并形成强大的、稳定的工作动力，这是传统企业文化所产生不出的效果。让员工觉得在这种文化之中，自己永远有自己的角色，那么该企业的人力资源管理算是成功了一半。

　　参考文献：

　　[1]王应强，张凤梅.论民营企业人力资源的管理创新[J].中国民营科技与经济，2005，(03).

　　[2]加里・德斯勒.人力资源管理[M].第6版.北京：人大出版社，2004.