人力资源管理新领域
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人力资源管理新领域【1】
[摘要] 组织政治研究在我国已经逐渐成为一个热点。
本文通过对目前公开发表的相关文献搜索、整理、分析,总结出三个研究方向:心理学方向、组织管理方向、应用方向。
同时,对主要研究者的成果进行简要介绍和评价,以供同行参考。
[关键词] 组织政治 综述
一、引言
组织政治被众多学者认为是一种普遍存在的现象。
但不同的学者给出的定义也不同,概括起来主要有组织内与组织外两种观点。
1.组织政治。
这里所谓的组织政治,是指:在潜在动机支配下,为获得和保护个人或相关团体的利益而对他人或团体施加的影响(马超 2005)。
从这个定义可以看出,组织政治特指在组织内部发生的行为。
这样的行为在各种组织中大量存在,例如:公司制企业由于资产所有权与经营权相分离,实际控制公司的职业经理人在利益和目标追求上与股东不一致。
因此,公司这个组织所做出的决策就有可能不是为了组织的利益最大化,而是职业经理人的利益最大化。
也就是说,一个职业经理人在提拔任命某主管时,可能选择的标准不是德才兼备,而是听话、迎合上司等。
在这里,组织政治产生了。
当然,组织政治是广泛存在于各类组织中的,但是本文所关注的组织类型仅是企业。
企业内部的组织政治又被称为企业微观政治。
在企业外部,也存在着组织政治行为,这被称为企业宏观政治。
2.企业宏观政治。
企业宏观政治是指企业与外部环境的权力关系。
企业作为行为主体,与供应商、顾客、工会、竞争者、投资银行、政府等客体之间存在着各种各样的关系。
企业通过斗争、合作、联盟等政治手段来实现自己的目的(黄忠东 2003)。
这个概念表明,不仅企业内部的人、团体之间存在政治行为,而且企业与外部的利益相关者之间也存在着政治行为。
企业宏观政治常常作为企业战略管理的一部分,被称为企业政治战略。
其中,尤其以企业对政府的政治关系最为重要,被称为企业政府战略(黄忠东 2003)。
例如,企业施展各种手段影响政府政策的制定和实施。
近年来,该领域的研究逐渐向非营利组织扩展(成志刚 2005,王锐兰 2006)。
本研究中,仅关注企业内的组织政治或者叫做企业微观政治的研究成果。
3.组织政治认知。
由于企业内部的组织政治行为具有极大的隐蔽性,所以在实证研究中很难取证。
这给组织政治研究的开展造成很大的困难。
为了突破这个难题,研究者从人的知觉入手,通过对企业内部员工的政治知觉的测量来定量分析组织政治。
这个思路的原理是:人做出反应的依据常常不是事实,而是人的知觉。
不论这个知觉是对现实的正确反映还是对现实的扭曲。
基于此,组织政治知觉研究在组织政治研究中占有重要地位,西方学者已经在此领域取得了很多成果。
Ferris等人给出了定义:组织政治认知是组织员工对工作环境中自利行为发生程度的主观评估,其中包含了个体对这种自利行为的归因(马超 2005)。
Kacmar和Ferris制作了3因素、12项目的组织政治认知量表POPS(Perception of organizational politics scale)(王建 2005)。
这个量表成为组织政治认知研究的基础,被后来的研究者们广泛使用。
4.省略ki.net)进行文献检索,从中提取符合本文“组织政治”定义的文献。
具体步骤如下。
1.利用关键词“组织政治”进行文献检索,设定时间范围为:1994年~2006年,得到94篇文献,其中期刊论文90篇,学位论文4篇。
2.按照本文的“组织政治”定义,对以上文献进行筛选,得到21篇文献,其中学位论文4篇,期刊论文17篇。
3.对关键研究者之一“黄忠东”的成果进行再搜索。
利用其学位授予单位――中国矿业大学的图书馆进行搜索,得到他的博士学位论文(纸质版)。
至此,本研究共获得22篇文献,其中学位论文5篇,期刊论文17篇。
4.对这22篇文献按照发表的时间顺序进行逐个分析,以展现组织政治研究在我国的主要发展历程;按照研究主题和方向,对上述22篇文献进行对比和分类,以展现我国学者对组织政治的研究兴趣和取向。
三、主要研究者及其成果
上述22篇文献中有21篇是在2003年以后发表的。
这说明组织政治研究在我国刚刚兴起。
总结分析上述22篇文献,可以将该领域的研究方向概括为三方面:一是心理学方向,即研究组织政治认知,制作适合本土企业组织的POPS,在这个方向取得的成果最多,质量也较高;二是组织管理方向,即从管理学的角度研究组织政治,研究如何控制、利用组织政治。
这个方向取得的成果较少,研究者未能获得深入的成果。
三是个人应用方向,即结合个人的职业生涯,提出如何利用组织政治获得职业成功的策略建议。
现在我们从这三个方向分别介绍主要研究者的成果;并给出简短评价。
1.马超。
马超于2005年5月发表了他的博士论文《组织政治认知及其对人力资源管理影响的研究》。
他在该研究中主要关注组织政治认知。
他主要依据Kacmar和Ferris在1992年制作的3因素、12项目的POPS,经过修改,形成了新的《组织政治认知调查问卷》,对辽宁和广东两地29家企业2100个员工进行调查。
然后,通过主成分分析等探索性因素分析手段,得到POPS的最佳结构为三维,分别是:自利行为;薪酬和晋升;同事关系。
这与西方POPS的三维结构略有不同。
接着,他利用结构方程模型等验证性因素分析手段检验了三维的POPS,结果比较满意。
制作POPS是他该项研究的核心成果。
所以我们把他的研究方向归为心理学方向。
此外,他还探讨了组织政治认知的影响因素。
其结论如表1所示。
组织政治认知的影响效果,结论如表2所示。
同时,该研究认为:心理应激、员工满意感、离职意图、绩效水平四个因素之间互相影响。
心理应激对工作满意度有负向影响;工作满意度对离职意图有负向影响;离职意图对绩效水平有负向影响;工作满意度对绩效水平有正向影响。
此外,该研究还进行了不同人口学特征、不同组织背景员工组织政治认知的对比分析。
总体上来看,该研究的成果是:在西方已有的研究成果基础上建立了一个组织政治认知模型,如图所示。
马超所作的研究工作是基础性的,他把西方的组织政治认知理论加以改造,形成具有中国特色的组织政治认知模型,他的研究成果之一――POPS必将被以后的研究者广泛使用。
分析该研究的特点,我们可以看到:将西方理论界的先进成果筛选,选择那些在一般意义上对人类适用的理论,将其与中国的实际结合。
再综合运用先进的、科学的研究方法分析它、检验它,将它变成适合中国国情的新的理论。
这种方法是我国的学术研究迅速赶上西方发达水平的一条必经之路,也是研究者快速产出研究成果的一条捷径,值得借鉴。
2.黄忠东。
黄忠东是较早介绍组织政治理论的研究者之一。
他的综述性论文也较为深刻和全面,这以他在2004年发表的期刊论文《组织管理的新分支:组织政治学的研究综述》为代表。
他从管理学的角度论述了组织政治的起源、发展历程以及与其他学科的关系,并提出了在我国管理学界开展组织政治研究的建议。
所以我们把他的研究方向归为组织管理方向。
黄忠东的研究成果集中展现在他于2005年11月发表的博士学位论文《员工的组织政治知觉、组织政治行为与员工绩效的关系研究》里面。
该研究的一个显著特点是:不仅研究了组织政治知觉,同时还研究了组织政治行为,并在此基础上分析了二者对员工绩效的影响。
应该说,这个研究比马超的研究更全面。
主要成果如下。
(1)该研究认为:企业员工组织政治知觉有四个纬度,分别是:①上司行为;②小团体行为;③同事行为;④晋升和加薪。
这与马超的三维结构不同。
并且,员工组织政治知觉与员工周边绩效显著负相关,与任务绩效则没有显著相关关系。
(2)组织政治行为有六个纬度,分别是①讨好;②自我宣传;③塑造良好形象;④联盟;⑤利益交换;⑥打击竞争对手。
并且,讨好和塑造良好形象可以促进员工的绩效,但是自我宣传不利于员工绩效。
总体上看,黄忠东的研究细腻且丰富,基础面广,特别是基础理论部分。
在POPS上,他的成果没有马超的简练。
不过他的研究面比较宽。
他采用的主要研究方法有分层回归分析和结构方程模型。
3.杨建锋等。
杨建锋几乎与马超同时发表了学位论文,不过这是一篇硕士学位论文――《企业员工组织政治知觉量表的编制与施测》。
他的主要成果是依据Kacmar和Ferris1992年的3维量表构建了一个POPS。
我们把它归为心理学方向。
研究方法也采用主成分分析和结构方程模型。
与马超相似的是,他也认为最优结构是三个纬度,它们分别是:①一般政治行为;②随波逐流;③晋升与薪酬政策。
但是,这个量表原创性较少。
由于量表设置前的准备工作不够充足,他的POPS与马超的相比要逊色一些。
另外一个显著不同之处是:马超的研究认为我国企业员工组织政治认知水平较高,而杨建锋的观点恰恰相反,认为该水平较低。
总体上看,杨建锋的成果很有说服力。
他独立完成的POPS很具参考价值。
同样在2005年,朱炳耀和闫戈也分别发表了他们的硕士论文《民营企业组织政治知觉对组织效果影响的实证研究》和《国家公务员晋升公平感及其与组织政治知觉的关系研究》。
朱炳耀采用Ferris的POPS对民营企业员工施测,利用相关分析和回归分析,得到以下结论:组织政治知觉与工作满意度、组织承诺显著负相关,与工作绩效负相关但不显著。
我们把它归为组织管理方向。
闫戈主要研究了公务员的公平感。
我们把它归为心理学方向。
可以看出,2005年是组织政治研究成果最为显著的一年,陆续有五篇学位论文发表,集中展现了大陆学者在组织政治领域的研究成果。
4.孙汉银、王建等。
孙汉银(2004)、任迎伟(2003,2005)、王建(2005)均对西方组织政治或组织政治认知研究进展作了介绍。
其中,任迎伟特别指出了对组织政治行为的'伦理评价。
他们的文献属于介绍性质,对引进组织政治理论有一定的帮助作用。
5.张丹、周艳等。
张丹(2006)、周艳(2005)等人从个人职业发展的角度讨论了如何借鉴组织政治理论的策略。
我们把它归为应用方向。
6.小结。
在我国进行组织政治研究有着特殊的意义。
有句顺口溜说中国人“对内内行,对外外行”。
我们从生活中、文化中总能感觉到国人身上无处不在的政治气息。
这造成了一个问题:即人们忙于处理内部政治,延缓了经济和社会发展。
解决了这个问题,才能真正实现中华民族的复兴。
组织政治研究或许能帮助我们解决这个问题。
从上述文献总结中可以看出,在组织政治研究的领域,我们目前尚处于初级阶段。
我们仅仅完成了对组织政治认知的量化分析,对组织政治现象的原因、影响的量化考察。
但是我们仍未就如何更有效的利用和控制组织政治进行更深入的研究。
也就是说,我们只是把事物的轮廓描摹出来,让人们对其有了清醒的认识,但是尚未就如何驾奴这一事物提出见解。
今后在这个方向上或许我们能大有作为。
参考文献:
[1]黄忠东:员工的组织政治知觉、组织政治行为与员工绩效的关系研究[D].徐州:中国矿业大学,2005
[2]马超:组织政治认知及其对人力资源管理影响的研究[D].广州:暨南大学,2005
[3]杨建锋:企业员工组织政治知觉量表的编制与施测[D].重庆:西南师范大学,2005
[4]朱炳耀:民营企业组织政治知觉对组织效果影响的实证研究[D].南京:河海大学,2005
[5]闫戈:国家公务员晋升公平感及其与组织政治知觉的关系研究[D].开封:河南大学,2005
[6]张丹:组织政治行为视角中的管理者职业生涯管理[J].商业时代,2006(4)
[7]安鸿:论组织政治行为[J].成都大学学报(社会科学版),2006(4)
[8]马超凌文辁方俐洛:企业员工组织政治认知量表的构建[J].心理学报,2006(1)
[9]郭巧云:管理生涯成功的组织政治行为策略探讨[J].管理科学文摘,2005(4)
高校人力资源管理【2】
[摘要] 对于人力资源管理的研究,热点主要集中在人力资源的战略规划、绩效评估、薪酬制度设计、优化配置及培训等方面。
目前的研究现状为:国外发达,国内滞后;就国内来讲是企业发达,行政事业单位滞后,而对高校人力资源管理的研究又落后于企业。
高校作为培养高素质人才的基地,必须要有高水平的师资队伍和健全的人力资源管理体系。
[关键词] 人力资源管理 聘任制
一、高校人力资源管理研究意义所在
就我国现有的关于人力资源的研究成果来看,涉及到高校人力资源管理的比较少,即使有也不够全面和深入。
实践中,大多数国内高校都没有实行真正的人力资源管理制度,有些高校明知自己在人力资源管理方面存在不足,人力资源管理业绩较差,但却找不到原因。
更多高校根据经验和主观臆断进行管理,许多做法和行为缺乏科学性。
造成这种情形的原因固然在于人力资源管理本身是一个复杂的管理过程,但缺少对高校人力资源管理的理论指导也是一个重要的原因。
因此,必须在理论与实践之间搭建一座桥梁,使得学术界研究出来的理论成果能够在实践中得到应用。
只有理论对实践真正起到了指导作用,才能完成从实践到理论,再从理论回到实践的相互促进、不断上升的一个循环。
本文对我国高校人力资源管理的现状作了分析,发掘优势,找出问题,并提出合理化建议,为高校人事部门建立高校人力资源管理体系提供科学依据。
二、高校人力资源及其管理特点
与一般人力资源管理相比较,高校人力资源管理有这样几个方面的特点:
1.高校人力资源管理的目的就是服从和服务于学校的学术管理。
大学的逻辑起点首先应该是学术,高水平的大学更不能例外。
学术是大学的安身立命之本,那么学术管理也就当然地成为大学各项工作的中心。
不容置疑,大学作为一种特殊的社会组织形式自然存在着大量的行政管理,存在着人力资源的开发管理。
特别是在大学规模不断扩大、与社会经济的联系日益紧密的情况下,高校人力资源管理更需要向着科学、高效、专业化的方向发展。
但是,无论采取何种运行方式和运行机制,都应该保证和服从于高效的学术管理。
这就要求学校的领导与管理层的人员要有学术文化和管理文化两种文化背景。
除此之外,在体制上还必须解决好行政权力和学术权力的矛盾。
有资料表明,在被调查的12个国家当中,有一半的国家2/3的被调查者认为,学术人员和行政人员的关系只是平常或很差。
而在所有这12个国家中,认为双方关系非常好的没有达到10%。
这说明,在高校中学术和行政的矛盾是普遍存在的,如何处理好这一矛盾将会直接关系到教师积极性的发挥。
2.高校人力资源管理的核心是对机制的创新。
高校人力资源管理体系的完善,最终必须通过在用人制度、分配制度、考评制度等方面建立起激励、竞争、约束、淘汰的新机制,以机制的创新推动改革的进程。
在人才引进、稳定、利用等环节上、在人才能力建设、人才结构调整、人才配置优化的政策设计上要有新思想、新举措。
以实现稳定人才、引进人才,建设高素质的师资队伍和管理队伍,激励教职工的积极性和创造性,多出成果、快出成果,通过转化运行机制,增强学校办学活力,提高办学效益,落实办学方针和理念,实现办学定位和思路。
3.高校人力资源管理的对象具有多样性。
高校传统的人事管理对象是指“三支队伍”,即教师队伍、干部队伍和服务队伍。
管理重点是教师(主要是专业教师)这一块,而市场观念下的高校人力资源管理对象却要根据整体目标的需要,全面规划人才的类型,必须拓宽管理范围,使管理的触角伸到各类人员之中,在运作时,应将各类人员进行细分。
将教师队伍分为教学人员、科研人员、教学技术人员和教学辅助人员;将干部队伍分为行政管理干部、党群学工干部;将服务队伍分为一般服务人员、技术服务人员、经营人员和管理人员。
另一方面还应根据组织的需求物色未来的各种层次的人才,充实组织力量,以保持组织的活力。
所以,高校人力资源管理对象是一种“宽范围”的管理,而不只是对某一部分人的独家管理。
在开发时应根据各类人员的职位要求,制定不同的开发方案,有步骤有针对性地进行开发,提高组织整体人员的素质。
三、对我国高校人力资源管理的政策建议
1.高校人力资源管理亟待转变观念
观念是行动的先导,高校人力资源管理必须树立“以人为本”的指导思想。
“以人为本”应该包含这样几层含义:第一,要在各项工作中重视人的因素,正确认识人的价值,发挥人的主观能动作用;第二,学校的根本任务是培养人,教育的对象是人,教育的本质是一个人为过程,是以人为中心的过程;第三,在所有资源中,人才是最重要的教育资源;第四,要把以前那种以行政管理为主线的管理方式转到“以人为本”的管理机制上来,要确立教师在办学治校中的核心地位,发扬学术民主,健全、规范和完善学校的咨询、决策、执行和监督系统,积极发挥学术委员会、学位评定委员会、教学委员会的积极作用。
2.确立高校人力资源管理战略规划
实施人才战略,培养、吸引和用好人才是我国政府迈向新世纪做出的一项重大决策,高等院校作为培养和造就高级人才的阵地,必须重视和加强人力资源管理,制定人力资源管理的战略目标,建立高质量、高素质的教师队伍。
人力资源规划包括对人力资源现状做出评估,依据学校的发展战略、目标和任务并应用各种现代规划方法对未来人力资源供给和需求做出预测(如人员数量、种类、结构及层次等),再把学校人力资源需求的预测数与在同期内学校本身仍可供给的人力资源数进行对比分析,测算出对各类人员的所需数,从而制订平衡人力资源供给和需求矛盾的方针政策和具体措施,如补充和调整人员、减员等各种方案。
3.完善聘任制
聘任制是我国现阶段人事管理改革的总趋势,也是人事管理体制改革的核心所在。
我国普通高校专业技术人员职称评聘实行“评聘合一”,不利于调动积极性。
我国高校长期形成的专业技术职务终身制,只是单方面给予权力,使获得专业技术职务的教师可享受到相应的科研经费、住房待遇,较少有义务限制。
要从根本上破除专业技术职务的终身制,高校必须深化改革,积极推行聘任制。
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