人力资源管理新领域
并且，员工组织政治知觉与员工周边绩效显著负相关，与任务绩效则没有显著相关关系。
(2)组织政治行为有六个纬度，分别是①讨好;②自我宣传;③塑造良好形象;④联盟;⑤利益交换;⑥打击竞争对手。
并且，讨好和塑造良好形象可以促进员工的绩效，但是自我宣传不利于员工绩效。
总体上看，黄忠东的研究细腻且丰富，基础面广，特别是基础理论部分。
在POPS上，他的成果没有马超的简练。
不过他的研究面比较宽。
他采用的主要研究方法有分层回归分析和结构方程模型。
3.杨建锋等。
杨建锋几乎与马超同时发表了学位论文，不过这是一篇硕士学位论文――《企业员工组织政治知觉量表的编制与施测》。
他的主要成果是依据Kacmar和Ferris1992年的3维量表构建了一个POPS。
我们把它归为心理学方向。
研究方法也采用主成分分析和结构方程模型。
与马超相似的是，他也认为最优结构是三个纬度，它们分别是:①一般政治行为;②随波逐流;③晋升与薪酬政策。
但是，这个量表原创性较少。
由于量表设置前的准备工作不够充足，他的POPS与马超的相比要逊色一些。
另外一个显著不同之处是：马超的研究认为我国企业员工组织政治认知水平较高，而杨建锋的观点恰恰相反，认为该水平较低。
总体上看，杨建锋的成果很有说服力。
他独立完成的POPS很具参考价值。
同样在2005年，朱炳耀和闫戈也分别发表了他们的硕士论文《民营企业组织政治知觉对组织效果影响的实证研究》和《国家公务员晋升公平感及其与组织政治知觉的关系研究》。
朱炳耀采用Ferris的POPS对民营企业员工施测，利用相关分析和回归分析，得到以下结论：组织政治知觉与工作满意度、组织承诺显著负相关，与工作绩效负相关但不显著。
我们把它归为组织管理方向。
闫戈主要研究了公务员的公平感。
我们把它归为心理学方向。
可以看出，2005年是组织政治研究成果最为显著的一年，陆续有五篇学位论文发表，集中展现了大陆学者在组织政治领域的研究成果。
4.孙汉银、王建等。
孙汉银(2004)、任迎伟(2003，2005)、王建(2005)均对西方组织政治或组织政治认知研究进展作了介绍。
其中，任迎伟特别指出了对组织政治行为的伦理评价。
他们的'文献属于介绍性质，对引进组织政治理论有一定的帮助作用。
5.张丹、周艳等。
张丹(2006)、周艳(2005)等人从个人职业发展的角度讨论了如何借鉴组织政治理论的策略。
我们把它归为应用方向。
6.小结。
在我国进行组织政治研究有着特殊的意义。
有句顺口溜说中国人“对内内行，对外外行”。
我们从生活中、文化中总能感觉到国人身上无处不在的政治气息。
这造成了一个问题：即人们忙于处理内部政治，延缓了经济和社会发展。
解决了这个问题，才能真正实现中华民族的复兴。
组织政治研究或许能帮助我们解决这个问题。
从上述文献总结中可以看出，在组织政治研究的领域，我们目前尚处于初级阶段。
我们仅仅完成了对组织政治认知的量化分析，对组织政治现象的原因、影响的量化考察。
但是我们仍未就如何更有效的利用和控制组织政治进行更深入的研究。
也就是说，我们只是把事物的轮廓描摹出来，让人们对其有了清醒的认识，但是尚未就如何驾奴这一事物提出见解。
今后在这个方向上或许我们能大有作为。
参考文献：
[1]黄忠东:员工的组织政治知觉、组织政治行为与员工绩效的关系研究[D].徐州：中国矿业大学，2005
[2]马超:组织政治认知及其对人力资源管理影响的研究[D].广州：暨南大学，2005
[3]杨建锋:企业员工组织政治知觉量表的编制与施测[D].重庆：西南师范大学，2005
[4]朱炳耀:民营企业组织政治知觉对组织效果影响的实证研究[D].南京：河海大学，2005
[5]闫戈:国家公务员晋升公平感及其与组织政治知觉的关系研究[D].开封：河南大学，2005
[6]张丹:组织政治行为视角中的管理者职业生涯管理[J].商业时代，2006(4)
[7]安鸿:论组织政治行为[J].成都大学学报(社会科学版)，2006(4)
[8]马超凌文辁方俐洛:企业员工组织政治认知量表的构建[J].心理学报，2006(1)
[9]郭巧云:管理生涯成功的组织政治行为策略探讨[J].管理科学文摘，2005(4)
高校人力资源管理【2】
[摘要] 对于人力资源管理的研究,热点主要集中在人力资源的战略规划、绩效评估、薪酬制度设计、优化配置及培训等方面。
目前的研究现状为:国外发达,国内滞后;就国内来讲是企业发达,行政事业单位滞后,而对高校人力资源管理的研究又落后于企业。
高校作为培养高素质人才的基地,必须要有高水平的师资队伍和健全的人力资源管理体系。
[关键词] 人力资源管理 聘任制
一、高校人力资源管理研究意义所在
就我国现有的关于人力资源的研究成果来看,涉及到高校人力资源管理的比较少,即使有也不够全面和深入。
实践中,大多数国内高校都没有实行真正的人力资源管理制度,有些高校明知自己在人力资源管理方面存在不足,人力资源管理业绩较差,但却找不到原因。
更多高校根据经验和主观臆断进行管理,许多做法和行为缺乏科学性。
造成这种情形的原因固然在于人力资源管理本身是一个复杂的管理过程,但缺少对高校人力资源管理的理论指导也是一个重要的原因。
因此,必须在理论与实践之间搭建一座桥梁,使得学术界研究出来的理论成果能够在实践中得到应用。
只有理论对实践真正起到了指导作用,才能完成从实践到理论,再从理论回到实践的相互促进、不断上升的一个循环。
本文对我国高校人力资源管理的现状作了分析,发掘优势,找出问题,并提出合理化建议,为高校人事部门建立高校人力资源管理体系提供科学依据。
二、高校人力资源及其管理特点
与一般人力资源管理相比较,高校人力资源管理有这样几个方面的特点:
1.高校人力资源管理的目的就是服从和服务于学校的学术管理。
大学的逻辑起点首先应该是学术,高水平的大学更不能例外。
学术是大学的安身立命之本,那么学术管理也就当然地成为大学各项工作的中心。
不容置疑,大学作为一种特殊的社会组织形式自然存在着大量的行政管理,存在着人力资源的开发管理。
特别是在大学规模不断扩大、与社会经济的联系日益紧密的情况下,高校人力资源管理更需要向着科学、高效、专业化的方向发展。
但是,无论采取何种运行方式和运行机制,都应该保证和服从于高效的学术管理。
这就要求学校的领导与管理层的人员要有学术文化和管理文化两种文化背景。
除此之外,在体制上还必须解决好行政权力和学术权力的矛盾。
有资料表明,在被调查的12个国家当中,有一半的国家2/3的被调查者认为,学术人员和行政人员的关系只是平常或很差。
而在所有这12个国家中,认为双方关系非常好的没有达到10%。
这说明,在高校中学术和行政的矛盾是普遍存在的,如何处理好这一矛盾将会直接关系到教师积极性的发挥。
2.高校人力资源管理的核心是对机制的创新。
高校人力资源管理体系的完善,最终必须通过在用人制度、分配制度、考评制度等方面建立起激励、竞争、约束、淘汰的新机制,以机制的创新推动改革的进程。
在人才引进、稳定、利用等环节上、在人才能力建设、人才结构调整、人才配置优化的政策设计上要有新思想、新举措。
以实现稳定人才、引进人才,建设高素质的师资队伍和管理队伍,激励教职工的积极性和创造性,多出成果、快出成果,通过转化运行机制,增强学校办学活力,提高办学效益,落实办学方针和理念,实现办学定位和思路。
3.高校人力资源管理的对象具有多样性。
高校传统的人事管理对象是指“三支队伍”,即教师队伍、干部队伍和服务队伍。
管理重点是教师(主要是专业教师)这一块,而市场观念下的高校人力资源管理对象却要根据整体目标的需要,全面规划人才的类型,必须拓宽管理范围,使管理的触角伸到各类人员之中,在运作时,应将各类人员进行细分。
将教师队伍分为教学人员、科研人员、教学技术人员和教学辅助人员;将干部队伍分为行政管理干部、党群学工干部;将服务队伍分为一般服务人员、技术服务人员、经营人员和管理人员。
另一方面还应根据组织的需求物色未来的各种层次的人才,充实组织力量,以保持组织的活力。
所以,高校人力资源管理对象是一种“宽范围”的管理,而不只是对某一部分人的独家管理。
在开发时应根据各类人员的职位要求,制定不同的开发方案,有步骤有针对性地进行开发,提高组织整体人员的素质。
三、对我国高校人力资源管理的政策建议
1.高校人力资源管理亟待转变观念
观念是行动的先导,高校人力资源管理必须树立“以人为本”的指导思想。
“以人为本”应该包含这样几层含义:第一,要在各项工作中重视人的因素,正确认识人的价值,发挥人的主观能动作用;第二,学校的根本任务是培养人,教育的对象是人,教育的本质是一个人为过程,是以人为中心的过程;第三,在所有资源中,人才是最重要的教育资源;第四,要把以前那种以行政管理为主线的管理方式转到“以人为本”的管理机制上来,要确立教师在办学治校中的核心地位,发扬学术民主,健全、规范和完善学校的咨询、决策、执行和监督系统,积极发挥学术委员会、学位评定委员会、教学委员会的积极作用。
2.确立高校人力资源管理战略规划
实施人才战略,培养、吸引和用好人才是我国政府迈向新世纪做出的一项重大决策,高等院校作为培养和造就高级人才的阵地,必须重视和加强人力资源管理,制定人力资源管理的战略目标,建立高质量、高素质的教师队伍。
人力资源规划包括对人力资源现状做出评估,依据学校的发展战略、目标和任务并应用各种现代规划方法对未来人力资源供给和需求做出预测(如人员数量、种类、结构及层次等),再把学校人力资源需求的预测数与在同期内学校本身仍可供给的人力资源数进行对比分析,测算出对各类人员的所需数,从而制订平衡人力资源供给和需求矛盾的方针政策和具体措施,如补充和调整人员、减员等各种方案。
3.完善聘任制
聘任制是我国现阶段人事管理改革的总趋势,也是人事管理体制改革的核心所在。
我国普通高校专业技术人员职称评聘实行“评聘合一”,不利于调动积极性。
我国高校长期形成的专业技术职务终身制,只是单方面给予权力,使获得专业技术职务的教师可享受到相应的科研经费、住房待遇,较少有义务限制。
要从根本上破除专业技术职务的终身制,高校必须深化改革,积极推行聘任制。
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