人力资源的柔性管理
人力资源的柔性管理【1】
摘 要：柔性管理是当今企业管理发展的重要趋势。
本文介绍人力资源柔性管理的本质及特征，并分析柔性管理运用与人力资源管理中的意义，阐述了柔性管理在人力资源管理活动的具体运用，从而为组织人力资源管理引入柔性因素提供借鉴。
关键词：柔性管理;人力资源;柔性化
一、引言
现在组织与员工之间、组织与社会之间的关系发生着革命性变化，强制命令越来越难奏效，管理者的权威难以用权力来维系，两方关系将为“盟约关系”。
也随着信息技术在各个行业的渗透和影响，知识型企业人力资源管理受到较大的影响，现人力资源管理三大趋势：管理柔性化、办公方式分散化和组织结构扁平化。
其中柔性管理成为企业管理方式主要发展趋势和方向。
二、人力资源柔性管理概述及特征
1.人力资源柔性管理的本质
柔性管理本质上是一种“以人为本，以员工为中心”的管理理念，用“柔性”的方法去管理、开发人力资源。
柔性管理是相对于钢性管理而言的。
传统人力资源管理方式以钢性管理主，钢性管理是以奖惩、纪律监督、制度约束等手段对员工的约束和管理，讲究下级服从上级。
而柔性管理是在尊重个人个性独立与尊严的前提下，为提升员工对企业的凝聚力、向心力与归属感的基础上，实行的分权化管理。
柔性管理建立在对心理以及行为规律认知的基础上，采用的一种非强制性管理方式。
激发员工内心深处的潜力、主动性以及创造精神，使其为企业不断创造优良业绩。
2.人力资源柔性管理的基本特征
(1)柔性管理的内在驱动性。
柔性管理主要是依靠员工的自觉能动性，而非权力的强制性影响力。
民主、个性发展成为员工内在潜力、创造精神、发挥主动性的主要激发力量。
柔性管理发挥作用的前提是要具有明显的内在驱动性。
而只有当组织规范内化为员工的自觉认识，组织目标转变为员工的自发行动，这种内在驱动力，自我约束力才会产生。
(2)柔性管理激励的有效性。
柔性管理运用“满足员工的高层次需求”来激发员工的.工作热情。
而赫茨伯格的双因素理论指出被尊重和实现自我的“高层需求”则属于激励因素，因此，柔性管理有较为明显激励效果。
(3)柔性管理影响的持久性。
柔性管理要求员工把外在的规定转变为内心的承诺，最终成为主动性。
虽然将组织追求目标转化成员工主动性需要一定的时间，难度较大，并受员工个体差异、工作环境、传统企业文化制约，经常使企业追求的目标和员工主动性之间出现一定的距离，但是一旦协调一致对员工的影响力是强大而持久的。
(4)柔性管理适应的灵活性。
在当今，由于人才素质不断提高，员工能根据周围的环境的变化积极发挥才智、灵活应对、避开威胁减小企业损失;柔性管理具有“全能”的含义，其不仅要具备及时发觉环境变化的能力，还要具有坚韧的特点，能积极应对环境变化带来的各种不利影响。
三、人力资源柔性化管理体系的实施条件和构建途径
1.人力资源柔性化管理的实施条件
柔性化管理在管理过程中体现出“和谐、团结协作、灵活、敏捷、坚韧”等柔性特征。
实现柔性化管理， 应具备三个基本条件：
(1)科学、健全的钢性管理体系。
柔性管理并非完全否定钢性管理， 而是以钢性管理体系为基础的一种升华和提高。
企业没有规章制度必然是无序而混乱， 柔性管理自然也无立足之处。
员工自主行为产生是建立在对组织行为规范和规章制度的认知、理解的基础上。
同时钢性管理须依靠柔性管理来提升管理水平，柔性管理的缺失员工工作积极性将降低， 刚性管理则难以进一步深入。
(2)高素质机智的员工队伍。
经济新时代， 推动生产力发展的第一要素是知识， 员工具有高素质并且反应机智， 是企业实施柔性管理的第一要求。
柔性组织结构中的成员的“一专多能”， 具备独自处理问题的能力， 能够快速有效地实现自主能动性。
(3)稳定的共同价值观念和企业文化。
柔性化管理的实施依赖的是组织的共同价值观和企业文化氛围。
稳定的共同价值观念和企业文化能够有效提高员工对企业的向心力、凝聚力与归属感，使员工处在企业的文化道德规范和行为准则的无形约束中。
2.人力资源柔性化管理体系的构建途径
(1)建立柔性化的组织结构。
通过组织结构的柔性化改变， 使得组织系统沟通和协调性加强， 运行变得灵活敏捷， 信息的流通和传递更加顺畅， 提高组织效率和效能。
(2)健全柔性化的管理制度。
①畅通人员流通渠道， 建立柔性的人员流动机制。
要破除职务终身制， 实行“双向流动管理”;②实行柔性化的工作设计， 在时间和空间上给员工较大的弹性和自主权，营建和谐的工作氛围;③提供有针对性的培训， 满足员工的发展需要把单向式培训变为发散式， 鼓励员工之间， 员工与管理者之间的勾通交流和学习;④建立柔性化的绩效考评制度， 制定柔性化的考核指标。
不拘泥于机械的考勤制度，采用目标管理的柔性管理办法， 以完成任务为中心对人员进行绩效考核。
(3)实施柔性化的激励机制。
根据员工所处的不同事业发展阶段和不同的需要， 选择不同的激励措施。
①建立合理的薪酬体系，实行多劳多得。
在物质激励的同时， 也注重精神上的嘉奖。
②适当授权， 鼓励全员参与民主管理。
博采众长、集思广益、科学决策;③强化双向沟通， 使管理者了解员工所想，为员工创造一种愉快的工作环境。
(4)夯实柔性化的企业文化。
企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念， 是企业成员之间相互理解的产物。
企业员工成长发展的营养剂就是企业文化要具有团队性、包容性、融洽性。
所以推行柔性管理不可或缺的企业环境。
在构建人力资源柔性化管理体系的进程中， 要正确把握和处理各方面的关系， 坚持刚柔并济， 实现完美交融。
切忌急于求成和放任自流， 坚持有所作为， 加强管理创新。
总之，在知识经济时代，组织只有在传统刚性人力资源管理的基础上引入柔性因素，才能充分激发员工的创造性，适应瞬息万变的外部经营环境，并满足柔性生产的需要，从而推动企业不断向前发展。
四、结束语
柔性人力资源管理模式是强调“以人为本，以员工为中心”，基于企业战略进行的灵活多变的管理方式。
柔性人力资源管理有利于满足员工的高层次需要，因而能深层次地激发员工的工作动机，最大化地提高员工满意度和凝聚力。
此外，柔性人力资源管理模式的运用还可以在很大程度上提升组织的效率。
因此可以说，柔性人力资源管理模式会成为人力资源管理以后发展的方向。
参考文献：
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[2]易传佩.内地企业人力资源柔性管理解析[J]现场时代化，2008(20)
[3]武永辉.论学习型组织柔性人力资源管理模式[J]经营管理者2009(01)
高校人力资源管理【2】
摘要：为了顺应时代发展的潮流，推动我国教育业发展与进步，高校应当明确人力资源化的优势，采取多样有效的方法和策略，优化高校人力资源配置，建立健全人力资源管理制度，完善人力资源管理体系，加快高校人力资源化进程。
关键词：高校 人力资源管理 探析
高校应当建立健全人力资源管理制度，实行多种有效方法，增强高校师资力量，促进高校人力资源化，提升工作质量，提高工作效率，为社会培养出大量优秀专业技术人才和复合型人才，促进我国社会经济文化的发展。
一、高校人力资源化的意义
首先，促进高校人力资源化，有利于优化高校资源配置，有利于更好地保障高校教学科研活动的顺利进行。
其次，促进高校人力资源化，有利于促使教职工积极、主动地投入到教学工作中来，激发教职工的工作热情，从而提高工作效率。
最后，促进高校人力资源化，有利于建立健全人力资源流动制度，更好地聘请高素质人才，建立一支优秀的教职工队伍，优化高校建设。
二、加强高校人事管理人力资源化的举措
1.转变思想观念，树立“以人为本、以教师为中心”的人力资源管理理念。
首先，高校应当加强校园文化建设，加强“以人为本”这一教育理念的落实力度，充分发挥教职工的主观能动性，以教师为中心进行人力资源管理。
其次，学校应当贯彻尊师重教这一指导思想，发扬民主、和谐的校风，创设良好的校园氛围，从而引发教师积极的情感呼应，使教师将这种积极情感迁移到工作中去，实现情感的正迁移。
最后，学校应当树立学术之上的高校理念，将教育教学与学术研究列为学校各项工作的重中之重，促进学术与行政相互协调发展。
2.优化人力资源配置，促进高校内部人力资源合理配置。
首先，学校应当优化人力资源知识结构。
高校教师在提高自身专业水平的同时，还应当具备一定的计算机及信息技术应用能力、查阅文献能力、写作能力以及研究能力。
同时，教师应当具备一定的人文社会科学知识以及自然科学知识，以便在专业课堂上旁征博引、融会贯通，提升课堂质量，提高课堂效率。
其次，学校应当优化人力资源年龄结构、学历结构以及职称结构，促进高校内部人力资源合理配置。
高校应当采用聘用、邀请等方法，多多引进优秀人才，优化师资层次结构。
3.建立完善的人才激励机制、引进机制。
首先，高校应当建立完善的人才引进机制。
高校应当基于学科发展的需要，引进高素质、高水平、高层次人才，建立一支优秀的师资队伍。
高校不仅应当注重引进学科带头人，还应当重视引进具有真才实学和发展潜能的中青年学科骨干，同时，高校应当在吸纳国内人才的同时，引进国外人才，海纳百川，掌握丰富的优秀人才资源。
其次，高校应当建立完善的人才激励机制。
学校应当对表现优异、具有突出贡献的教职工提供一定的物质激励、精神激励与情感激励，提高教职工的工作积极性和主动性，提高工作效率。
4.建立规范的人力资源管理制度。
首先，学校应当实行竞争上岗的聘任制，择优录取优秀人才。
其次，学校应当进一步完善双梯阶晋升机制，为学校管理人员与专业技术人员设立不同的晋升制度，并使处于同一级别的两类人员可以交叉实行晋升。
最后，学校应当实行年度考核制或季度考核制，将定量与定性向相结合，通过学生打分、同行评价、专家总评的方法，评价教师的教学质量，激励教师不断学习和进步。
三、高校人事管理人力资源化的优势
高校采用多种有效策略，促进人事管理人力资源化，不仅有助于实现高效管理体制的自主和创新，有助于高校更好地实现自我生存和发展，而且有助于提高高校人力资源使用效益，有助于培养一批高层次、业务精湛的优秀人才，充分发挥高校的教育职能与社会职能，促进我国社会经济与文化的发展。
综上所述，高校应当转变传统人事管理观念，完善人才引进机制、人才晋升机制和人才激励机制，加强师资力量建设，促进高校教职工内部结构的合理配置，实现人力资源的规范化管理，促进高校快速稳健发展。
参考文献
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