人力资源管理毕业论文

人力资源的培训管理

时间:2021-01-21 10:20:12 人力资源管理毕业论文 我要投稿

人力资源的培训管理

  人力资源的培训管理【1】

人力资源的培训管理

  摘要:本文通过分析开展人力资源培训管理的意义,以及当前人力资源培训存在的问题,对加强人力资源培训开发管理提出了若干举措。

  关键词:人力资源 培训 开发管理

  一、开展人力资源培训管理的意义

  1..企业人力资源开发的投资增值重要途径。

  进行人力资源培训开发管理,可以让企业增值。

  因为培训可以提升员工的个人素质和技能,提高员工的积极性、创造性,从而使企业拥有更强的市场竞争力,为企业的长期战略发展培养后备力量,使企业长期持续受益。

  所以,进行人力资源培训开发管理,对企业是百利而无一害的。

  就连美国的《财富》杂志也曾说过:“未来最成功的公司,将是那些基于学习型组织的公司。”

  2..企业留住人才的重要手段。

  企业很需要专业又有经验的员工,有些企业也很想大力进行人力资源培训开发管理项目,但害怕培训出了优秀的人才后,会反而使得人才流失。

  因此如何吸引、留住人才,最大限度地激发他们的活力,使其为企业创造经济效益,也是人力资源开发的一个重要目标。

  其实,进行人力资源培训开发管理也是留住人才的一种方式。

  实践证明,哪里的人才培养环境好,哪里充满生机和活力,哪里就会成为人才聚集的地方。

  反之,人才就会流失。

  引进和留住人才,要靠优厚的物质待遇,更要看事业是否有发展前景和吸引力。

  现在的年轻人大多都比较重视以后的发展前景,而且高技能的人才都希望自己能够从事具有挑战性的工作,希望自己在本职工作岗位上做出业绩的同时,能使自己的未来有一个更加广阔的发展空间,有一个更加好的职业生涯发展规划。

  二、当前人力资源培训存在的问题

  1..培训人员选拔难。

  培训人员应进行相关的选拔,而选拔本身就是个难度较大的问题。

  因为,如果没有一个合适的标准,就无法实现公平,同时提升选拔人员的信心。

  实际上,每个人的能力水平都是有差异的,有的可能基础不够,还有可能不具备这项工作所需的一些基本素质,如果没有科学的选拔,培训的目的就无法有效实现。

  2..培训回报少。

  培训的效益是有一定的时滞性的,如果企业管理同时进行了科学的更新,调整了生产工艺和管理水平,就有可能导致刚培训的新知识和新技术过时,回报期比预期的长。

  3..专业技术保密难度大。

  任何一个企业在发展的过程中,总会有自己的管理经验和生产技术,专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理才能发挥最大的经济效益,而这些技术都必须通过培训让工作人员掌握。

  但是,掌握的人越多,保密难度越大,这也是培训中存在的风险。

  4..人才流失、经济损失的风险。

  职工经过培训后,其知识技能有所提高,自身价值也得到增长,增强了在本企业和社会的竞争力。

  此时,员工的选择范围就更大了,机会也更多了,个人和回报要求也必然有所提高,可是,一些企业的现状根本无法满足这些人才的高要求,这也是人才流失的一个原因。

  三、加强人力资源培训开发管理的举措

  1..提高对培训的认识。

  企业要正确认识人力资源培训开发管理的意义,要把它当成企业发展过程中的一个重要组成部分来看。

  当今社会的知识资源更新得越来越快,因此,企业就更加要端正对人力资源培训开发管理的认识,企业领导更应该把人力资源培训开发管理作为头等大事来抓,这样才能更好地实现双赢目的。

  2..创新企业培训方式。

  企业经营管理必不可少的因素是人力、财力、物力。

  而人力是最具创造力,也是最具不确定性的因素。

  要想对人力实行有效管理不是一个容易达成的目标。

  通过进行人力资源培训开发管理可以传达企业对人的重视程度,也可以不断地更新员工的价值观念,更是使员工不断进步的重要手段,这样员工管理水平就能达到预期的要求。

  3..塑造良好培训文化。

  员工的进步,关系到企业的发展。

  而良好的培训文化,更是使得员工自觉地去发起,并在培训工作中不断进步。

  员工进步了,企业的市场竞争力也就提高了。

  特别是现在,不仅在与国内的企业竞争,还有国外的企业,这就使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整,以适应市场的竞争。

  4..建立后续跟踪制度。

  这套制度应该是新员工在完成试用期后,符合我们录用条件并成为公司正式一员的时候再开始使用。

  设立这样一套制度的目的应该是对这类员工投入更多的`关注,以便于更好地了解他们的工作状态。

  这样的跟踪方式主要包括员工培训情况(也可以是后续教育)与技能掌握两方面,他们每次受训与技能学习的信息我们都要适时地掌握并记录在案。

  当这样的工作发展到一定阶段后,就要给他们建立一个资料库,将他们在公司里的性格衍生发展状态反映在这个库中。

  这样做法的好处是我们永远都可以掌握第一手资料,而这样的信息也能够为我们今后的员工任用工作提供比较细致的参考。

  参考文献:

  [1]吴亚丽.浅议企业人力资源管理中的员工培训[J].科技广场,2010,4

  [2]扬坤.现代企业人力资源管理中员工的培训浅析[J].中小企业管理与科技(上旬刊),2010

  人力资源虚拟管理【2】

  [摘要]随着新时代人力资源管理的发展,新的形势催生了人力资源虚拟管理的产生,成为了人力资源管理的一种新的发展趋势,由于其有效地整合了外部资源,为规模较小的中小企业提高了管理效率,节省了人力资源的开发成本,越来越受到众多中小企业的青睐,这种新型的人力资源管理模式值得进行更加深入的研究探讨。

  [关键词]人力资源 虚拟管理 中小企业

  随着经济全球化、智力全球化的发展,人力资源管理模式也出现了重大转变,出现了一种新的人力资源管理模式,这就是人力资源虚拟管理。

  通俗地讲,人力资源虚拟管理就是借助现代信息技术工具作为依托,在战略伙伴之间搭建起一条网络桥梁,组织通过网络与客户、伙伴达成一系列管理活动的过程。

  一、人力资源虚拟管理产生的主要原因分析

  (一)现代信息技术的快速发展

  现代信息技术的快速发展为人力资源虚拟管理创造了很多基础条件,互联网技术、扫描仪、数据分析等众多信息技术的惊人进步,使得虚拟化人力资源管理成为可能。

  (二)降低成本的驱动

  人力资源管理不得不将大小事情按照重要性重新排序,剔除或外包价值不大的事项以节省开支,竞争的压力迫使人力资源管理必须控制成本,人力资源管理需要以最少的投入获得最大的产出。

  二、人力资源虚拟管理存在的问题及其未来发展趋势

  (一)人力资源虚拟管理存在的问题

  1.成本问题。

  企业在实施虚拟人力资源管理过程中,都非常关心所付出的成本与所得的回报。

  正是为了降低人力资源管理成本,企业才将部分人力资源管理内容外包给专业服务机构,如招聘、薪酬、培训、考勤、绩效考核等。

  但是,外包并不意味着成本能马上降低。

  仅仅计算人员完成某个特定任务的成本,包括员工薪酬、福利、办公设备等,然后再与虚拟管理的成本进行比较,这种计算方法过于简单,缺乏科学性。

  企业重新整合意味着可能存在一个由于时间延迟所造成的潜在转换成本,同时,由于专业服务机构提供的服务方案可能会因为未充分考虑企业需求而导致相关损失,从而造成成本高于预期。

  2.风险问题。

  风险问题包括安全风险、劳动风险等。

  企业将人力资源管理的部分工作外包,有可能产生商业泄密、产权纠纷以及聘用员工的劳动争议、劳动纠纷等问题。

  此外,在与专业服务机构合作时,如果两者之间企业文化理念差别较大,可能导致今后合作过程中的风险。

  3.员工问题。

  虚拟人力资源管理导致用人观念发生改变,从“为我所有”转换为“为我所用”,这种“单位人”向“社会人”的转变,可能会造成劳资关系重叠,导致员工在职务升迁、培训、职业规划、归属感等方面造成困扰,员工利益得不到保证,导致员工工作积极性降低。

  同时,也会对员工绩效评估造成困难。

  此外,员工的稳定性差,可能会带来一些不必要的风险。

  4.管理问题。

  虚拟人力资源管理对人、技术、信息等方面的协调功能的要求更高,要求管理者信任其他合作伙伴。

  同时,合作伙伴流动性大,不利于技术积累和技术保密。

  而合作伙伴的分散性,不利于资源的全局优化和项目的监督控制,使管理问题更加复杂。

  5.技术上的问题。

  人力资源虚拟管理的前提和基础是先进的信息技术,无论组织的内部网络,还是组织间或雇员间的沟通都依赖这些技术。

  然而,一旦技术出现障碍,如停电、线路断裂、网络崩溃等,数据就可能完全丢失,沟通就可能完全中断。

  另外,并非所有员工都会使用这些技术或工具。

  虽然信息技术在人力资源虚拟管理的运作中发挥着不可替代的作用,但是我们却不能忽视其脆弱性。

  6.文化差异的问题。

  人力资源虚拟管理下,一方面,由于组织成员散居全国各地,可能来自不同的种族和组织,文化传统差异很大;另一方面,由于组织成员的流动性强,组织文化与个体价值观间较难匹配,总之,文化差异影响着成员间交流的方式、沟通的成败,也直接影响着人力资源虚拟管理的运作。

  跨文化的培训是解决文化差异的有效手段,通过文化教育、跨文化研究等创造文化协同效应,使成员对文化差异情况有深刻了解,更融洽地相处。

  加强跨文化培训机制是解决文化差异、搞好跨文化管理最基本有效的手段。

  一般来说,跨文化培训的主要方法就是对交往频繁的成员进行文化敏感训练。

  培训方式可多种多样,主要包括文化教育、彼此交流、跨文化研究和介绍不同文化背景中的人际关系,目的是让受训者对其他文化中的情况及其差异情况有一个深刻了解,在合作过程中培养判断问题和解决问题的技能,以便让成员更好地相处。

  7.沟通的问题。

  有效的沟通是实现组织目标的关键因素。

  但在人力资源虚拟管理条件下,成员地域分布广泛,其沟通主要依赖电话、传真、计算机等技术手段,缺乏面对面交流。

  虚拟团队中非正式沟通的减少容易使成员产生孤立感和焦虑感。

  人力资源虚拟管理中沟通的内容包括两个方面:一方面是工作任务方面的沟通,即基于认知的沟通,包括目标制定、项目选择、分清角色、分配任务、制定工作流程、协调工作、传递与任务有关的知识与技术等;另一方面是人际交往方面的沟通,即基于情感的沟通,包括成员之间的相互认识、相互理解、相互承诺及相互分享幽默感、成功感等,从而增进团队的凝聚力和彼此之间的亲近感。

  关于工作任务方面和人际交往两方面沟通内容在形成虚拟团队中的作用,从以往的研究来看,学者们普遍认为工作任务沟通是虚拟团队中非常重要的。

  因为只有经常就工作方面的信息进行交流,才能促进团队目标的实现,这是组建虚拟团队的目的所在,是成员间相互信任、相互合作的出发点和归宿点。

  8.信任的问题。

  人力资源虚拟管理会遇到更多与信任有关的问题。

  由于组织成员之间缺少面对面进行交流和互动的机会,所以信任既难以建立也容易失去。

  虚拟团队利用最新的网络、移动电话、可视电话会议等远距离的联系方式代替了团队成员之间面对面的互动,由此会产生不信任感。

  由于虚拟团队的成员可能来自不同的国家、种族和组织,每个成员可能有自己独特的文化背景、价值观念和行为方式,而且基本只能通过电子手段跨越时空进行沟通,很少甚至没有传统的面对面交流的机会,所以虚拟团队成员之间信任的建立和维系是相当困难的。

  信任的重要性还表现在虚拟团队的整个生命周期过程中。

  与传统团队不同,虚拟团队中的信任主要是任务和行为定向的,认知的成分占主导地位,但是也包含一定的情感成分。

  人力资源虚拟管理的基础是信任,有了信任才能高效的运作。

  (二)人力资源虚拟管理的未来发展趋势

  1.人力资源虚拟管理呈现扩大化趋势。

  人力资源管理中的行政性职能,对组织的核心价值产生微不足道的影响,很多企业已经将这部分职能转交给社会上的专业服务公司或专业人员,随着人力资源虚拟管理的发展,已经有越来越多的战略性人力资源管理项目进行虚拟化管理。

  2.人力资源虚拟管理呈现网络化趋势。

  21世纪是网络的时代,组织作为信息交换的中心将不可避免地处于网络的环境中。

  特别是近年来,电子商务的应用规模呈迅猛增长之势。

  虚拟管理是现代企业管理过程中,在计算机网络高度发展的背景下,网络经济与企业管理经营的一种结合。

  信息技术在人力资源工作领域中将得到更广泛的应用,网络化的趋势也越来越明显。

  越来越多的人力资源管理利用互联网招聘人员,进行培训和沟通网络联系。

  在不远的将来,人力资源管理将成为一项社会共同协作的工程,每一个公司在互联网上成为一个节点,使人力资源管理真正的网络化。

  三、结束语

  人力资源虚拟管理要尽量充分发挥自身的优势,而避免自身的劣势,从组织和人力的利益出发,理论与实践相结合,系统有效地进行管理。

  通过共享愿景和维系心理契约,提高人员对组织的忠诚度。

  应该指出的是,人力资源虚拟管理也不是适用于所有的组织,但是其战略思想却值得借鉴。

  【参考文献】

  [1]祖莎,段映萍.论人力资源虚拟管理[J].财经界(学术版),2010(4).

  [2]张连波.人才服务机构面临的机遇与挑战[J].人才开发,2011(4).

  [3]何蕾.虚拟人力资源管理存在的问题及对策研究[J].中小企业管理与科技,2010(1).

  [4]何晓丽.组织虚拟人力资源管理的理论分析[J].管理与财富,2009(3).

  [5]顾琴轩,乐燕敏.人力资源管理职能外包探析[J].人才开发,2001(5).

  [6]李布.“外包”:企业经营模式[J].经济纵横,2000(2).

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