企业人力资源培训效益论文
企业人力资源培训效益论文【1】
摘要：随着时代的不断发展，企业人力资源培训工作也成了企业发展不可或缺的组成部分，同时也对人力资源培训工作投入了越来越多的关注和重视。
本文将在充分结合企业发展实际的基础上，深入探讨企业人力资源培训的效益问题。
关键词：企业;人力资源;培训效益;对策
一、企业人力资源培训的效益和价值的体现
企业的人力资源培训具有重要的效益和价值，体现在企业职工职业素养的提高、企业经济效益的增加、企业内部凝聚力的形成等多方面，应该得到企业领导的关注和重视。
1.提高职工职业素养，提高职工工作效率
从企业培训的实际情况看来，人力资源部门对职工的人力资源培训具有明显的阶段性特征。
在培训初期，入职培训使得新职工可以更好地了解企业的发展概况、文化背景以及各种运行机制，建立对企业的初步印象，明确自己所处的企业环境和背景，从而更好地做出自己的职业规划。
在中期培训，职工既可以了解自己职位的基本工作内容，也学习相应工作技能，并与相关人员建立工作联系，进而能够更快地适应和胜任岗位工作，提高自己的工作效率和效益。
在后期培训，经过系统化培训，职工的专项技能、综合能力都会得到更深入、专业的培训，他们的职业素养也将得到更大的培养和提升。
2.加强企业人才储备，提高企业经济效益
不可否认的是，企业定期开展的人力资源培训的另一大效益是：增强企业的人才储备。
当今时代是人才竞争的时代，人力资源无疑已经成为组织最重要的竞争资源。
而人力资源部门通过开展培训工作，可以建立起企业的人才储备，为企业的发展创新、规模扩张提供足够的人才基础。
另一方面，专业、全面的人力资源培训，能够使职工更好地适应企业经营发展的需求和需要，让职工更好地投入到企业的生产建设、工作推进当中。
与此同时，企业的经济效益也能够得到最大程度的提高。
3.增强企业内部凝聚力，提升企业综合竞争力
正如我们所知，人力资源培训的一大内容就是向职工介绍企业文化与历史概况，推动和谐、公平竞争、相互促进的工作环境的建立。
因此，毋庸置疑，在接受相关培训时，企业的职工能够在加深对企业文化的了解，并与其他职工建立友好的工作关系的基础上，增强对企业的归属感和向心力，企业的内部凝聚力也因此增强。
此外，科学、高效的人力资源培训能够更好地提升企业的综合竞争实力，让企业在更好地适应市场竞争环境的基础上，树立良好的企业形象，并更好地应对当前日益激烈的市场竞争。
二、实现企业人力资源培训效益面临的问题和挑战
正如上文所分析的，企业人力资源培训的效益体现在企业经营发展的方方面面。
但是，企业当前在实现企业人力资源培训效益上，面临着诸多问题和挑战，这是企业在人力资源培训中必须关注的方面。
1.人力资源培训投资力度不足，培训机制不完善
一方面，与过去相比，企业在人力资源培训上投入了更多的关注和重视。
但是，由于企业或因为担心人才流失问题而不愿意进行大规模投资，或因为缺乏足够的投资资金，企业在人力资源培训上的整体投资水平还是较低的。
因此，人力资源部门缺乏开展专业化、全方位的职业技能培训和职工综合素养培养的活动资金，使得企业的人力资源培训工作的质量大打折扣。
另一方面，从培训情况看来，不少企业虽然建立了专门的培训制度，但是由于人力资源部门缺乏专业的培训人才，大多数时候部门都没有依照既定的培训时间、培训方案来开展培训，在人力资源培训工作上存在很大的随意性，使得人力资源工作流于形式，成为可有可无的工作。
2.培训内容与实际需求存在结构性失调，不适应市场竞争规则
毋庸置疑，人力资源部门开展的培训工作只有具有针对性和实用性，培训才有意义和价值。
然而，企业在开展人力资源培训之前，很少对当前的市场竞争环境和需求进行调查，也没有深入基层对相关的职位要求进行了解，往往导致培训内容与市场环境、岗位需求不相适应，缺乏针对性、结构性失调的现象明显。
在这种情况下，人力资源部门开展的人力资源培训不能真正发挥作用，人力资源培训的效益也难以实现。
3.内部绩效激励机制不完善，优秀职工流失率大
除了培训机制、培训内容以外，影响企业当前人力资源培训效益实现的一大因素就是企业内部的绩效激励机制。
诚如我们所知，完善的内部激励机制是提高职工工作效率、增强职工归属感和向心力的重要手段和保障机制。
然而，由于受到传统人力资源管理制度的束缚和限制，企业的内部绩效激励机制并不健全，职工的工作绩效考核并不是直接与他们的工作表现、工作能力相匹配，企业内部的职位晋升、薪酬福利制度存在明显的“按资排辈”现象，这对提高职工工作积极性和主动性十分不利。
从长远发展看来，企业内部激励机制的不完善，不仅会使企业在招募新职工时缺乏竞争力，还会导致企业现有优秀职工的流失，这是十分值得我们关注和重视的。
三、提高企业人力资源培训效益的具体战略和策略探讨
从上面的分析，我们可以看出企业当前的人力资源培训效益的实现面临着不少困难和挑战，而显而易见的是，这些问题和挑战如果不能得到及时的解决，对企业的'经营发展、长效机制的建立、健全以及企业经济效益的实现都是极为不利的。
因此，在深入了解这些问题和挑战的基础上，探寻出一套行之有效的方案或者规划来推动企业人力资源培训效益的实现是极为重要的。
1.加大人力资源培训投资力度，健全企业培训机制
一方面，足够的资金投资是一切工作开展的前提，因此，企业在开展人力资源培训工作时要注重加大人力资源培训的投资力度，为人力资源部门的工作提供足够的资金支持和物资保障。
具体说来，企业在制定年度预算时要设立人力资源培训的专项资金，将培训工作的可能开销和花费纳入企业的会计核算体系，对专项资金的调配进行科学、系统的监控，尽可能地提高专项资金的利用率。
另一方面，企业要健全人力资源培训机制。
首先，企业要引进专业的人力资源管理人才，为企业制定完善的人力资源管理和培训规划和方案，在培训时间、培训内容、培训形式以及培训资金的使用上做出明确的安排和规划，让整个人力资源培训工作处于一个科学、合理的监控和规划体系之下。
2.加强人力资源培训的事先规划，依据职位需求设置培训内容
正如上文所述的，只有具有针对性和实用性的培训工作才是有价值的，因此，人力资源部门要加强人力资源培训的事先规划，依据岗位需求设置对职工的培训内容。
具体说来，除了前期开展的公司文化和历史发展概况的介绍工作以外，在中、后期培训工作中，人力资源部门首先要明确需要培训的职工的岗位工作内容、技能要求以及市场竞争环境，通过多方面的综合考虑，制定相应的培训计划，设置相应的培训内容。
例如，企业需要对新近招聘的市场营销专员进行培训，人力资源部门就必须对市场营销专员的岗位要求――交流、沟通技巧，业务洽谈技能，市场调研手段有充分的了解，结合对当前市场环境的调查、营销专员的市场竞争力水平的调查，设置相应的培训内容。
同时，在这个过程中，职工要充分借鉴其他企业在人力资源培训上的经验和手段，学习和掌握相应的技巧和方法，不断提高企业自身的人力资源培训工作的效率和质量。
3.培训工作中加强职工互动，提高职工归属感和向心力
从现实情况看来，在培训工作中，除了要加强对职工自身的职业技能和职业素养培训以外，加强职工之间的互动与交流也是必不可少的。
当前，不少企业都存在职工之间的恶性竞争现象，这些现象直接导致企业的工作氛围十分不和谐，职工的向心力和凝聚力都不强。
因此，除了常规的人力资源培训工作以外，企业还要注重开展能够加强职工互动的培训内容，鼓励和引导职工建立友好的工作关系。
具体说来，人力资源部门可以在培训内容和培训项目上进行变革和创新，利用企业设置的专项资金开展职工聚餐、经验交流与分享会等活动，让职工在这些场合加强交流和沟通，促进和推动和谐、公平竞争的工作氛围的建立，进而提高职工的归属感和向心力。
4.完善企业内部绩效激励机制，提高提高工作积极性和主动性
为了让企业人力资源培训的效益得到充分实现，除了要在培训工作上不断进行改革和创新外，完善企业内部绩效激励机制也是必不可少的。
正如上文所述，激励长效机制的不健全、不完善、不公平会大大影响职工的工作热情和工作积极性，导致企业优秀人才的流失。
因此，企业必须谨慎考虑这一问题。
具体说来，企业在职工普遍关注的薪酬福利、津贴补助、晋升奖惩机制上应该因时制宜地开展改革，将职工的薪酬提高、晋升机会评选与他们的工作绩效、工作表现紧密结合在一起，同时对职工的失职、犯错行为进行公开地批评和自责。
通过建立公平公正的绩效考核机制，推动和谐、友好的工作氛围的建立，改善企业存在的恶性竞争问题，提高职工的工作积极性和主动性，让职工全身心地投入到本职工作当中去，以更好地提升整个企业的经济效益和发展进程。
总结
总之，企业人力资源培训效益的实现受到多方面因素的影响。
为了更好地提高人力资源培训工作的效率和质量，企业的人力资源部门必须依据时代背景和企业实际，与时俱进地对人力资源培训工作进行改革和创新。
参考文献：
[1]叶萍.关于企业人力资源培训改革的几点思考.今日中国论坛，2011
[2]李月.企业绩效激励机制改革与人力资源培训工作存在问题分析.中南林业科技大学学报，2012
提升企业人力资源管理效益对策【2】
摘要：阐述了新形势下提升企业人力资源管理水平的重要意义，分析了当前企业人力资源管理面临的矛盾与问题，提出了提升企业人力资源管理效益的对策措施。
关键词：企业 人力资源管理 创新
后廉价劳动力时代，人力资源成为了一种稀缺资源，以劳动密集型取胜的策略已经成为一种历史。
这给企业发展敲响了警钟，企业要始终保持可持续发展的良好态势，就必须要高度重视人力网资源管理，创新人力资源管理模式，不断提升企业人力资源管理质量与效益，使企业始终保持稳健发展。
一、新形势下提升企业人力资源管理水平的意义
去年，南方很多地方出现了不同程度的用工荒，一方面说明中国劳动力低成本时代已经一去不复返，企业必须全面审视企业管理，另辟蹊径降低企业综合运营生产成本;另一方面要求企业不断寻求提升企业人力资源管理的对策，充分发挥企业人力资源效益，促进企业可持续发展。
在这种新形势下，企业提升人力资源管理水平意义重大。
(一)有利于推进企业可持续发展。
人力资源是企业各种资源中的主体要素，通过合理组织劳动力，科学协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，提升企业人力资源管理水平，可以帮助企业更加全面、系统、客观、有效地分析组织战略与人力资源规划、组织人力资源配置和人力资源的发展，进一步提高绩效、提升竞争力、促进企业取得更大的发展。
人力资源已经成为经济活动中决定或影响经济活动价值的重要资源，可以实现资本的保值增值。
(二)有利于充分调动企业员工的积极性。
通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
科学、持续的员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强，使他们能积极主动地把个人潜力充分发挥出来，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。
(三)有利于规范企业经营管理。
规范企业经营管理，提高企业效益，根本的一条就是要规范企业的经营管理，按照完整、系统的管理流程、体系进行管理运转。
企业人力资源管理作为企业经营管理的重要组成部分，是现代企业管理的核心，只要其管理正规、规范了，就会带动企业其他管理朝着正规有序的方向发展，从而保证企业的生产经营活动按照标准程序运行。
二、当前企业人力资源管理存在矛盾与问题
随着我国改革开放的不断深入，企业在参与国际合作与竞争中学习、积累了一定的人力资源管理经验，更加重视企业人力资源，企业人力资源管理已经步入快速发展的“快车道”，但在看到取得成绩的同时，还应当看到当前企业人力资源管理仍然存在一些矛盾和问题。
(一)人力资源管理理念有待于进一步提升。
企业人力资源部门思想不够解放，理念相对滞后，仍然没有摒弃旧的人事管理理念，仅仅重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源管理，对人力资源仅仅在需要时才得到重视，严重低估了人力资源管理对企业发展的重要推动作用。
对人力资源仅仅是重使用，轻管理;重固定，轻流动，导致企业有的岗位人才匮乏，而有的岗位却是人满为患，产生人才闲置和浪费等现象，严重制约了企业的发展。
(二)管理模式有待于进一步创新。
有的企业，特别是国有企业和家庭型企业，其管理权限过于集中，长官意志比较突出，而往往较为轻视制度建设。
缺乏科学、高效的管理制度，导致人力资源管理缺乏可资参照的准绳，受人为因素影响较大，难以形成公平、公正的竞争环境，一定程度上会抹杀企业员工参与竞争的积极性。
有的没有建立起有效的激励机制，个人的薪酬与个人的业绩和贡献关联度不高;还有激励机制过分突出个人业绩，而不能体现团队的贡献，长期以往容易造成员工相互打压，产生内耗，影响企业的长治久安与长期繁荣。
(三)人力资源管理投入有待进一步加大。
有的企业由于受眼前经济利益的诱惑，过分重视诸如：生产设备、生产资料、产品推广等显性生产投资，甚至会提高员工福利，以提高当前的经济收益，较少进行长期的企业人力资源管理预测与开发。
对员工职业技能提升培训、员工参观学习不十分重视，担心“出力不讨好”，“为别人做嫁衣”，使一些渴望学习新技能，新知识的优秀员工得不到培训的机会;即使是有的培训，也往往流于形式，内容脱离实际，对工作不能起到真正的推动作用。
三、提升企业人力资源管理效益对策
要重点从更新观念、健全机制等方面，逐步建立全方位的人力资源管理体系，全面提升企业人力资源管理水平与效益。
(一)要高度重视人力资源管理工作。
去年以来出现的用工荒标志着“人力资源制胜”的时代已经离我们不远。
企业在谋求最大的资产产出的同时，必然应高度重视人力资源的管理，重视人才的开发，通过对人力资源的优化配置、考核、奖惩，实现人力资源价值创造的最大化。
企业领导者要提高对人力资源工作的认识，加强人力资源制度建设、组织建设，逐步建立起全方位的人力资源管理体系。
(二)要更新人力资源管理理念。
遵循现代人力资源管理原理，尊重员工个性化的需求，建立以职责定岗位、甄选网看实绩、管理制度化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值一致的人力资源管理格局，认真激励、培育、保留好人才，建立稳定有序的员工提升、成长空间，激发员工不断为企业进步与发展贡献自己的力量。
(三)要建立完善科学的绩效考评体系。
采用科学的方法，定期检查和评定员工的履职尽责情况，并对员工个人的发展情况、工作结果进行评价，将评定结果反馈给员工。
采用评级量表法和目标管理法分别来进行素质能力考核和业绩考核，进一步调动员工的积极性，激发企业发展的内生动力。
参考文献：
[1](美)加里 哈梅尔,普拉哈德.竞争大未来:企业发展战略[M]. 北京:昆仑出版社,1998.
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