人力资源战略管理论文
人力资源战略管理论文【1】
摘 要 本文从人力资源管理的概念入手，分析了人力资源管理的三个体系和特点，就如何构建现代的人力资源战略管理体系提出自己的建议。
关键词 人力资源 战略管理 特点 建议
一、前言
近年来，随着经济全球化、信息网络化、资源人才化，人力资源管理面临的社会经济形势发生了深刻的变化。
人力资源战略管理是企业在新形势下通过人力资源的管理和资源的合理利用来实现企业经营的最终目的。
二、人力资源战略管理的概念
狭义的人力资源战略管理是指企业对需要的人才进行引进、培养、开发、激励等。
广义的人力资源战略管理不仅仅包含以上内容，还包括对企业文化的战略构建、对企业组织机构的改革、运用企业的人力资源支持企业战略等内容。
在这里，我们所说的是第二种定义。
人力资源战略管理是指企业为实现战略目标而采取的一系列战略部署和管理，包括人事用工管理、劳工关系管理、薪酬福利管理、人际关系管理等方面。
人力资源战略管理把企业的人力资源管理与组织的战略计划结合在一起，对企业的整体具有重要的战略作用。
三、人力资源战略管理的三个层次
3.1日常服务层次
人事管理层次是传统的企业人力资源管理的层次，主要包括档案记录、文件处理、薪酬管理、政策解释、员工服务等活动。
这些活动都是人力资源战略管理的基础内容，是人力资源管理的日常工作。
3.2业务操作层次
业务操作层次是人力资源管理进行实践操作的层次，主要包括招聘选拔、培训教育、绩效考核、沟通协调等活动，这些活动构成了人力资源战略管理活动的主要内容。
3.3战略规划层次
战略规划层次是人力资源管理的最高层次，主要包括人力资源战略环境条件的分析、人力资源战略的制定、人力资源战略活动的实施和控制，这些活动都是人力资源战略管理的最高层次。
四、人力资源战略管理的特点
4.1价值性
在经济全球化的环境下和知识经济时代背景下，人是企业最有价值的资产，企业的竞争的从根本上说归结于人才的竞争。
人才的关键作用越发突显出来，特别是核心人才成为企业创造价值的主导因素。
4.2稀缺性
劳动力市场上，劳动力的供应往往是充足的，但具备某项专业技能的优秀人才往往是缺乏的。
企业的老员工除了技能、经验难以替代外，员工自身与企业文化、企业精神的融合是不可替代的。
4.3独特性
人力资源是员工在企业文化引导下构建的独特资源，与企业价值观、企业需求有较高的匹配程度，与企业战略、经营模式、管理方式、组织结构等高度融合，具有很强的独特性。
五、构建现代的人力资源战略管理体系
5.1构建正确的人力资源观念
人力资源已经成为企业发展的战略性因素，如何构建正确的人力资源观念对企业来说至关重要的。
知识经济时代，智力资本成为促进生产力发展的第一要素。
企业管理者必须充分认识到，人力资源是一种战略性的资源，人力资源管理关系企业的生存和发展。
企业要想持续稳步发展必须不断强化自己的人力资源资本。
一个企业拥有的人力资源资本主要分为人员资本和组织资本。
人力资源是创造利润的主要来源。
附加值是商品价值转移的差额部分，这部分价值由人来创造，这是利润的真正的来源。
企业要尊重人的选择权和工作自主权，要为人才成长提供条件，获得员工的忠诚。
5.2合理优化人力资源配置
进行培训需求分析，明确培训目标，确保员工的能力达到企业实现战略目标的要求。
加强培训的宽度和深度，加大资金投人，把培训看做是企业长远投资的一部分。
帮助员工进行合理的职业生涯规划，使员工个人的发展与企业目标的实现协调一致。
为员工提供一定的发展机会和合理的晋升空间，激励员工为了自身发展不断努力，激发员工改进工作反法、提高服务质量，为企业在残酷的市场竞争中取得优势创造条件。
人力资源作为企业的核心资源，在企业战略实现的过程中，人力资源管理者应参与企业战略决策，将人力资源配置纳入企业的战略管理活动当中。
5.3构建以人为本的企业文化
文化是一个国家、一个民族发展的根本，是企业保持长久生命力的灵魂。
优秀的企业文化可以塑造优秀的员工，提高员工的认同感和责任感。
管理者必须高度重视企业文化建设的战略地位。
企业文化是企业形象的体现，是企业战略管理的重要的组成部分，在激励人才成长的过程中可以发挥巨大的作用。
通过构建尊重人才，尊重劳动的企业文化，可以对员工产生巨大的向心力，激励员工为企业发展贡献自己的能力。
企业落实“以人为本”的理念，对员工保持尊重，赢得员工对企业的忠诚。
5.4建立合理的激励机制和考核机制
在企业内部，建立合理的激励机制，通过设计适当的报酬形式，以一定的行为规范和奖惩性措施有效的实现组织及员工个人目标的完成。
企业在使用激励方法时，需要遵循一定的原则，这就需要企业引入合理的考核机制。
要想建立合理的激励机制和考核机制，必须坚持过程与结果相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合的原。
通过考核机制，不断审视工作完成情况，监督和管理员工的行为，对考核结及时进行反馈，对偏差和错误及时纠正。
5.5为企业创新创造良好的环境
企业要想在与别人的竞争中取得优势，靠循规蹈矩的模仿是不行的。
很多企业已经意识到要通过创新建立竞争优势，但企业在生产经营、财务管理、销售服务等方面的创新容易被别人模仿，而在人力资源管理方面的创新与企业文化密切结合，很难被别人学到。
企业必须为创新创造一切可能的条件，需要采用科学的管理方式，让员工自由发挥想象空间、自主决定完成任务的方式。
管理人员的任务在于为员工设置明确的工作目标，至于采用何种方式去实现这一目标，应该由员工自己来决定。
另外，企业需要为创新提供一切需要的资源，例如资金、设备、环境，更重要的，对人力资源的调用。
六、结语
综上所述，人力资源战略管理是企业应对激烈的市场竞争、不断提升自身核心竞争力、合理利用人力资源获取竞争优势的必然要求。
人力资源战略管理分为日常服务、业务操作、战略规划三个层次，具有价值型、稀缺性、独特性的特点。
要构建现代的人力资源战略管理体系，必须树立正确的人力资源观念、合理优化人力资源配置、构建以人为本的企业文化、建立合理的考核机制和激励机制，为企业创新创造良好的环境。
参考文献：
[1]李志红，韩芳芳，牛翠芳.浅谈人力资源战略管理.电子制作.2013(08)：265.
[2]伍婷玉.人力资源的战略规划与管理分析.低碳世界.2013(09)：355-356.
[3]王奇.企业人力资源战略管理探析.现代商贸工业.2012(14)：27-28.
人力资源的合理配置论文【2】
摘 要：对人力资源进行合理配置是提高劳动效率、降低成本、提高效益的重要手段，该文以下内容将对人力资源的合理配置进行研究和探讨，以供参考。
关键词：人力资源 合理配置 研究
人力资源是其在宏观上表示的是整个社会具备劳动能力的人员之和，也可以理解为整个社会的总人口除去不具备劳动能力的人口所剩下的人口，其对于社会的协调发展具有非常重要的作用。
而我国整个社会在某种行业存在着人力资源的浪费，而在其他行业却存在人力资源短缺的现象，表现出来了配置不合理的情况。
该文将对人力资源的合理配置进行研究和探讨，以供参考。
1 我国人力资源现状
根据本人多年的实践经验并参考了其他资料，认为我国的人力资源配置现状主要有如下几个方面：第一，在流动性方面存在不合理的情况。
首先是人力资源流动性不足，经过相关统计表明，我国的人力资源的流动率不到5%，这与10%到15%之间的合理的人力资源流动率相比差距不小，用数据表明了我国人力资源的流动性不足现象的严重性。
其次是人力资源流动的层次不高。
改革开放以来，随着经济的发展，大量的农闲务工人员集中流入用工区域，而且在农忙期间又大量涌出，表现出了流动过度的现象，但是专业人力资源的流动方面却比较欠缺。
最后是人力资源的呈现不对称的流动态势，这主要表现在大量农村劳动力流入到城市中，而城市中的知识分子却鲜有到农村中就业的，另外还有中西部地区的技术人员大量向沿海流动，而沿海富有的人力资源却很少到中西部去。
第二，人员结构的配置合理性欠缺。
我国人力资源中人员结构的配置存在管理水平不高、专业技术人员欠缺和文化程度不高的问题，一般性的人力资源多，而具有真正技术水平的高级人才却表现出相当匮乏的现象，特别是企业的高级管理人员、顶尖的设计人员、一流的一线技术工人严重缺少。
第三，人力资源结构配置在行业方面存在不合理性。
经相关部门统计可以看出，很大一部分人才被政府部门和事业单位等非生产单位所聘用，而生产企业的专业人才却不到人才总数的一半，远远低于发达国家的水平。
第四，人力资源在区域上结构配置不合理。
这主要表现在东南沿海地区的人力资源丰富，甚至存在浪费的情况，而中西部人力资源特别是高技术人才特别短缺，而且这种差距还在逐步增加。
2 提高人力资源合理配置的措施研究
根据本人多年的实践经验，认为要提高人力资源合理配置应从如下几个方面采取措施：第一，对目前的劳动力产权制度进行修订。
改革开放以来，尽管我国对人力资源相关制度进行了完善，但是随着社会经济的发展，需要对其进行进一步的完善。
而且修订劳动力产权制度是进行人力资源合理配置的前提，其体现的是具有劳动能力的人员对劳动力的拥有权，也是确保劳动者在市场上进行公平的交易和买卖的保证，其核心是实现劳动者行为的主体化和劳动力产权的明确化。
第二，对分配和收入的相关制度进行修订。
主要任务是改变我国长期以来统一和集中的管理和工资产生模式，变以往的工资标准和工资产生主体为按照人力资源市场形成的供求关系双方相互博弈而成的工资决定制度，只是这种由市场决定的工资标准是不适用于国家机关和事业单位。
这主要是因为国家机关和事业单位的工资产生的制度不一样，其主要是按照国家或者某一个区域平均工资水平并依据滞后跟进的模式确定的。
第三，不断完善市场机制，使得其能够适应目前我国的人力资源现状。
在社会主义市场经济条件下，要实现人力资源的市场化配置，就必须要求涉及人力资源的市场具有相对稳定、相对职能和相对独立的一个社会机构，其必须在市场经济的规律范围之内进行运作，而不是政府机关的强制行为，但是也不能是完完全全的商业运作。
另外，还应该加快推进人力资源的培训和服务的职能，更大限度的发挥其市场资源分配的功能，要将市场作为杠杆和向导，对人力资源的供需变化、流向和配置情况进行调节。
需要注意的是要不断完善市场机制，还需要建立人才市场和劳动力的服务体系，一方面应引导人力资源中介机构，促使其不断完善服务功能和提高服务水平。
另一方面需要消除人力资源市场中的信息闭塞的现象，提高信息的共享程度。
第四，采取措施更加完善目前的户籍制度。
户籍制度的改革是一个有序推进的过程，随着大量工人不断涌入大城市，就迫切需要在一定程度上对某些领域进行放开，完善从业资格证、身份证和居留证等相结合的审批制度。
而对于一些二线城市来说，应该实行宽松的户口管理制度，减少对进城务工人员的限制，可以探索寄住、常住和暂住等户口管理制度。
不过对于一些三线城市和乡镇，应基本消除对户口的限制，给予人力资源更加方便的户籍管理。
但是对于农村户口，应全面放开，实行灵活的居民身份证登记制度。
通过这一系列的措施，最后形成全国范围内较为平等和统一的户籍管理制度。
第五，加大改革现有身份制度。
改革现有身份制度的目标是建立企业与雇佣人员之间的一种契约关系，从而使得国家彻底脱离作为国有企业的契约主体，真正的实现市场对劳动雇佣权的管理和配置。
在这种情况下，企业可以将人力资源的招聘工作推向市场，而国家也不再为职工提供所谓的终身制的保证，对于个人来说，若企业不适合你的发展，你可以按照一定的程序与企业终止合同关系，而若个人不能满足企业的需要，企业也可以按照一定的程序与个人解除用人合同，这样的话，企业和职工是一个双向选择的关系，其契约关系是在平等、自愿的条件下签订的，从而打破了人为的身份界限，使得垄断行业不再是终身制，也更能推动垄断行业朝着健康的方向发展。
第六，对现有的社会保障制度进行完善。
改革开放以来，我国对社会保障制度的改革方面采取了行之有效的措施，但是仍由不完善的地方，突出的就是国家机关、事业单位和企业实行了不一致的社会保障制度，而垄断行业由于其独特的优势，在养老和医疗方面也比一般企业有较大的优势。
这就使得大量的人力资源朝着政府机关、事业单位和垄断行业集中，使得资源配置的合理性欠缺，针对这样的问题，应该制定和完善相关法规法律，并采取有效的措施，平衡不同性质单位之间的社会保障方面的差距。
第七，加大基础教育的投入力度。
必须把教育置于优先发展的地位，并提高职业教育的比重，从而提高人口的素质，也只有这样才能发挥人力资源的潜力并彻底的转变人的观念，实现把沉重的人口负担转化为人力资源的优势。
3 结语
人力资源的合理配置是社会发展、经济进步的重要措施，也是我们实现中国梦的重要基础条件，必须进一步改革现有的各项制度，将人力资源推向市场，利用市场的作用更好的调节人力资源的配置。
参考文献
[1] 张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，2009.
[2] 彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2006.
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