人力资源激励机制论文
人力资源激励机制论文【1】
[摘要] 21世纪人类进入知识经济时代，企业的竞争已经由传统以“物”为基础的竞争逐渐转移到以“人”为基础的竞争。
人才成为企业最为宝贵的“第一资源”，并最终决定着企业的市场竞争与发展前景。
这便要求企业必须重视人力资源管理，提供与其价值相适应的报酬，以便激发企业他们的工作积极性，提升企业的竞争力。
进一步完善现有的人力资源管理制度，建立竞争性的劳动人事制度，要在转型时期在市场经济变革中取胜很大程度上取决于人力资源管理与开发的成效。
[关键词] 人力资源 激励机制
一、激励机制设计涵义
激励机制设计是指企业为实现其目标，根据其员工的个人需要，设计合理的激励内容，通过适宜、有效的方法和手段，激发起员工工作的热情，使员工通过组织目标的实现，满足自身需要，实现个人目标。
激励机制设计的实质是要求管理者抱着以人为本的观念，通过理性化的制度来激励员工，调动员工的工作积极性，以达到有序管理和有效管理。
二、我国人力资源激励机制的基本原则
1.目标结合原则。
洛克认为，个体为了特定目标努力的企图心，是激励其工作的主要动力来源;也就是说，明确的目标可以让员工了解什么应该做，以及必须付出多少努力。
此外，特定的目标也具有提升员工绩效的效果;困难且富于挑战性的目标一旦被员工接纳后，往往能比简单的目标创造更高的绩效;即目标若能适时提供回馈，绩效也会比没有回馈来得好。
明确而具体的目标本身即蕴藏强而有力的驱动力。
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。
目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2.物质激励和精神激励相结合的原则。
物质激励是基础，精神激励是根本。
在两者结合的基础上，逐步过度到以精神激励为主。
3.正向激励与反向激励相结合的原则。
所谓正向激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。
所谓反向激励就是对员工违背组织目标的非期望行为进行惩罚。
正、反向激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。
三、人力资源激励机制存在的问题
1.人才流动机制的僵化。
长期以来，我国人力资源管理对人力资源的流动机制持保守的态度，员工的终身雇佣制，职务常任，缺乏合理的招聘与录用、内部晋升与降职、辞职与辞退制度等问题的存在使得员工流动的激励功能僵化，很难营造一种有效的激励氛围，这样难免使员工缺乏职业危机感和责任感，从而导致组织绩效低下的现象。
因此，工作起来就缺少动力、缺乏积极性，这样自然就会影响部门的发展和个人的发展。
2.分配机制不合理。
我国分配机制较为固定化，不能产生长期的激励作用。
当前薪酬设计过于死板，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低，在同一部门内部存在着薪酬一刀切，不根据绩效、效率计量薪酬的情况;不同级别人员之间的工资差异较小，不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;企业内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开，种种形式上的公平造成了实质上的非公平。
3.培训机制不合理。
培训是精神激励的一种方式。
当今一些企业对于企业培训只是流于形式，并不理解培训的本质意义，故在培训模式和培训内容方面过于死板，或者生搬硬套别家公司的培训模式和内容。
对待不同部门、不同工作时间、不同职位等的员工进行无区别的培训，不能从根本上满足员工的需求并激励员工。
四、人力资源激励机制的构建
1.进一步深化人事改革，竞争上岗。
进一步拓宽竞争范围。
在录用方面，竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，为更多人提供参与考试竞争的机会，包括为广大工人、农民和普通公民提供机会。
对员工的任用，必须向社会公布，任何职位都对符合报考条件的人开放，进行公开的竞争性考试，任用成绩优秀者。
2.改革收入分配制度，改革薪酬制度。
薪酬要与绩效挂钩。
单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。
而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队贯效紧密挂钩的灵活的薪酬中的激励成分，常用的方法有：(1)加大绩效工资(奖金)和福利的比例;(2)加大涨幅工资(浮动工资)的比例;(3)灵活的弹性工时制度;(4)以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。
3.完善绩效考核制度。
(1)确立科学的考核标准，增强考核的针对性;一方面，健全岗位责任制，使员工岗位的职责权利有机结合，为考核提供可靠依据。
另一方面，根据不同的考核目的、考核对象及其工作性质，因事因岗位制宜，设计不同的考核标准。
(2)注重考核环节的落实，加强对考核工作的监督。
首先，应提高员工对考核程序的重视程度。
考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成，重点抓贯彻落实。
程序是实现考核公平公正的保证。
考核部门应严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。
其次，应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。
另外，考核中还应充分发扬发主，广泛听取群众意见。
考核后，应及时公示结果。
五、结论
当前，由于各种因素的作用，原有的激励机制还远非完善，诸如激励标准不明确、激励手段的单一和激励过程的非程序化等等。
随着人力资源在管理中主体地位的确立和人们对激励机制在人力资源开发与管理中作用认识的深入，人力资源激励机制的建立、完善和应用在适合它的经济、政治和文化环境的肥沃土壤中，必将迎来一个明媚的春天。
参考文献：
[1]栗金奎:人力资源激励机制研究.商业文化，2008/11
[2]刘玮:人力资源激励机制研究.经济师，2007/10
[3]吴德:激励机制引导:人力资源优化的创新策略.学术交流， 2007/07
[4]华晶晶:论人力资源管理激励机制的构建.现代商业，2008/18
人力资源激励机制论文【2】
[摘 要] 人力资源是第一资源，通过对人力资源的不断激励，能不断更新人的知识和技能，提高人的创造力，进而转化成良好的绩效。
激励是人力资源的很重要的内容之一，企业实行激励机制的最根本原应是要正确引导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加员工的满意度，从而使其积极性继续下去。
企业的竞争，归根到底是人力资源的竞争。
智力的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠员工来实现，作为智力和能力载体的员工在企业中的作用越来越重要，成了企业价值的重要组成部分。
越清楚地了解企业员工的情况，就越能有效地调动他们的积极性。
而在当前人力资源自由流动、人才争夺战愈演愈烈的形势下，只有科学有效的人力资源激励制度，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。
[关键词] 人力资源 激励 激励机制
一、激励机制相关概念综述
(一)激励的概念
激励，是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
(二)激励机制的概念
激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。
也就是系统激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
(三)激励机制的作用
1、吸引优秀人才
善于运用激励机制的企业，会通过各种优惠政策、各种丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
如为愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费;公司开办各种培训班，让员工到那里学习各种知识。
这对很多人来说确实是非常就有吸引力的激励。
2、开发员工潜能
员工的工作绩效是员工能力和受激励程度综合作用的结果。
如果把激励机制对员工创造性、和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
每个人都需要激励，即使是高成就感、高自觉性、高责任感的员工也需要上司的激励，而激励反馈回来的就是超乎人意料的高绩效。
3、营造良性的竞争环境
科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。
在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。
二、人力资源激励面临的问题
(一)缺乏职业生涯规划
现在很多企业还处于传统的人事管理阶段，即是建立了人力资源部门，其对于员工的职业生涯管理仅限于资料的保存、职业发展计划调查，培训记录、岗位信息的发布、绩效评估等例行程序，没有对员工职业生涯设计管理的计划。
(二)缺乏培训需求分析
很多企业迫于行业间的舆论会进行一些培训项目，但是缺乏仔细的培训需求分析，虽然企业也花了大量的人力、物力，为员工安排了各种各样的培训班，结果却是受训者对培训内容不感兴趣，参加培训的积极性不高，培训并没有达到预期的效果等，长此以往，企业会把培训看作一种负担，而培训效果的不明显很大的原因是培训需求分析没有做好。
(三)薪酬激励运用不善
薪酬的提高对于我国很多企业激励员工在未来很长一段时间是非常有效的，与此同时，薪酬分配要公平合理。
运用薪酬激励最基本的是要员工的劳动报酬与其自身劳动贡献相吻合，真正基于员工的技能及业绩来提高其总体薪酬水平，就可有效地激励他们为企业而尽力地去工作，其工作热情也会很好。
但是很多企业在运用薪酬激励的不擅，令员工失望，最终会将优秀人才流失。
(四)忽视最重要的企业文化
国内外很多非常优秀的企业成功的最大秘诀之一就是拥有良好的企业文化，企业文化需要融入到制度里，通过制度的执行继而融入员工的思维和行动中，这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。
知识经济条件下，员工具有非常强的自我性，重视自身知识的获取与提高，而终身教育、终身学习是我们所处的时代所要求，这就客观上员工有时为了更新知识，他们希望到更多更优秀的企业学习新的知识，通过流动实现增值，使人才流动具有内在动力，所以一旦企业的文化不符合个人的价值观，员工对企业没有情感上的归属和不舍，他们非常有可能离职。
(五)沟通渠道不畅通
在企业日常管理中，管理的过程被视为沟通的过程，是上司和部属间不断回旋的过程。
信息沟通是领导者激励下属、实现领导职能的基本途径。
他们希望能经常同上级沟通，在沟通过程感受自己的被信任、被重视，并在沟通中受到有效的激励。
但在实际工作中，这点作的还不够，沟通渠道不畅通。
三、人力资源激励机制的建立
(一)建立清晰的职业生涯规划
在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，人力资源管理的一项重要任务就是要吸引和留住优秀人才为了留住人才，企业应站在员工的角度为员工做好职业生涯的规划，从员工的能力、兴趣去判断、评估。
为了帮助员工制定最适合自己的职业生涯发展规划、为了将最适合的员工安排在最适合的岗位上，企业也要对员工进行评价，它包括通过实践检验考察员工的工作绩效、对员工价值观、职业倾向、兴趣爱好、能力与潜力等方面的测试和评估。
接下来提供给员工职业生涯发展的资源与环境，企业帮助员工制定职业生涯规划。
(二)大力发展培训激励机制
员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。
在知识经济时代，人才的竞争将更加激烈，培训与教育成为吸引人才、留住人才的重要筹码。
但是做大量培训投入前，最重要的是做科学的培训需求分析，并制定培训的目标。
反馈与沟通阶段是将评估结果反馈给相关人员和部门，特别是人力资源开发部门的相关人员，并与他们进行沟通，以决定是否应于组织内继续进行该项培训。
这会是公司保持员工的高素质和强大竞争力的来源之一，所以企业一定要对培训高度重视。
(三)妥善运用薪酬激励机制
薪酬激励是最基本保障措施。
企业要想提高员工的工作积极性，最直接的方法之一就是通过增加经济性报酬来实现。
虽然随着人们生活水平的不断提高，物质与激励之间的关系呈逐渐弱化的趋势，尤其对于一些高收入行业。
然而，对于员工收入相对社会平均报酬较低的企业，物质激励仍会是激励的主要形式之一。
因此，对员工建立激励机制的时候，也应当将考虑物质激励，并向重要岗位倾斜，将员工的工作业绩与收入联系起来，进行科学的考核，从而全面提高激励的有效性。
(四)建立尊重人的企业文化
公司尊重每一个员工，每一个员工也要尊重其他任何一个人，要尊重人，就是强调把管理的最终目的―提高企业经济效益放在其次，一个真正走的长远的企业，一定是一个尊重人的企业，一定是有一群互相尊重彼此的员工。
使企业的管理行为中始终贯穿着激励、信任、关心等柔性化的内容。
(五)疏导沟通渠道
沟通的意义是显而易见，企业的激励源于沟通，激励的每一个因素也都必须通过沟通结合起来，没有沟通就没有管理。
在上下级之间进行沟通时，上级应避免采取以命令下级的口吻说话，而是以平易近人的方式对待下级。
这样下级才会向你敞开心扉。
沟通是双向活动，只有感情上的沟通，才能谈得上有效的信息交流。
要真正开展好沟通方面的工作，并取得良好成效，就应该建立有效的沟通渠道。
(六)建立心理契约
心理契约从本质上讲是联系员工和企业的心理纽带，它影响到了员工的企业承诺感，进而也会影响到了员工的工作绩效、流动率，并最终影响企业的绩效。
特别是在软环境方面，这是目前大多数企业往往忽视的地方。
良好的软环境就要注重人情味和感情的投入，给予员工家庭式的情感抚慰。
倾听职工对企业的各种意见和建议，另外管理者应经常深入下属，平等对话，加强人际沟通，努力在组织里营造和谐氛围;应鼓励员工参与管理这能够让员工感觉到强烈的责任感，对员工和组织来说都提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以成就感，另外，对于工作表现出色的员工，应给予及时的表扬和奖励。
参 考 文 献
[1] 胡静林.人力资本与企业制度创新 经济科学出版社2001
[2] 计向峰.员工考核与薪酬管理.北京：企业管理出版社，1999.
[3] 斯蒂芬.罗宾斯著，黄卫伟等译.管理学.中国人民大学出版社，1998,3.
[4] 孟昭宇主编.中外企业人力资源管理案例精选.北京：经济管理出版社，2003.
[5] 增仕强，刘君政.领导与激励.清华大学出版社，2003.
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