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油田社区人力资源管理论文
油田社区人力资源管理论文[1]
摘要：当前油田企业社区由于受传统管理体制的影响，在人力资源管理及管理职能开发利用等方面存在着诸多管理不足。
因此，油田社区在建立现代企业制度的过程中，必须打破原有的用人制度，通过科学有效的人力资源管理模式来最大限度地发挥人力资源的作用，这是提升企业人力资源管理，推动社区和谐发展的关键。
新形势下，如何进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，是油田社区快速构筑科学人力资源管理面临的新课题。
关键词：油田社区 人力资源 管理
1 当前社区人力资源管理存在的问题
1.1“以人为本”管理理念滞后。
油田社区人力资源管理受机制体制、人员素质影响，工作仍习惯于传统的人事管理，主要还是以行政管理代替纯粹的人力资源管理，尊重人才的用人理念淡薄，人力没有取得资源地位，没有科学的测量人力资源价值的标准，情大于法的现象仍很普遍。
管理者没有真正树立“以人为本”的理念，工作也缺乏统一性和长远规划性。
1.2存在政策性安置问题。
社区用工人员主要由协解职工、失业子女、困难群体等人员构成。
因为政策性照顾的因素，人浮于事，己成为严重影响社区发展、运作的最大障碍。
其中一些特殊人员的安置给社区管理工作造成难度和安全隐患。
如一物业站患有精神及智力障碍的员工有11人，这类人员不能独立完成自己的生产任务，给管理工作带来极大难度。
1.3对人力资源的开发和培训重视不够。
社区人员大量从事的是简单的辅助性工作，岗位技能要求低，加之人员流动性较大，因此，对其参加业务培训、提高自身业务能力不重视，即使开展了培训开发工作，也往往因为缺乏系统规划，培训内容缺乏针对性与前瞻性，形式单一陈旧，使员工难以获得完整的知识结构和工作技能。
1.4激励机制不够完善。
社区分配制度虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。
社区由于人力薪酬、激励机制单一，激励手段无力，加上用人机制呆板，平均主义、同工不同酬等现象大量存在，在激励约束上，只注重对有突出贡献的员工进行奖励，而忽视了面向所有员工兑现方式的运用，不能充分体现出激励的对等性和保障性，严重影响了部分员工的工作积极性和创造热情，也难以发挥绩效考核的激励效应。
1.5考核体系不够健全。
表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，部分人员由于个人自身情况和认识问题，对社区的规章制度执行不力，甚至不服从社区管理，不仅给社区劳动用工管理带来了困难，也对社区的正常生产秩序造成严重影响，制约用工管理的良性发展。
1.6人力资源结构不合理。
在油田社区中，用人机制难以摆脱论资排辈的观念，造成在年龄、知识、技术结构上存在老化和青黄不接的现象。
在人才使用上不灵活，“重用人才”往往体现为提高专业人员的行政级别和待遇，而较少考虑如何最大限度地发挥专业人才的作用，间接造成了人才的浪费和流失。
2 对社区人力资源管理存在问题的分析
油田社区人力资源管理存在的主要问题，既有历史发展遗留的原因，也有其现实的原因。
2.1源于计划经济的时代因素。
计划经济时代的国有石油企业社区，尽管历经市场经济的变迁，但其工资、奖金、福利等制度待遇，仍沿袭着计划经济的制度。
随着人员的不断增多，劳动生产率也不断降低，人浮于事成为石油企业社区的普遍现象。
人员、机构的臃肿已成为制约石油社区组织运作、发展的最大障碍。
2.2来自现实的制约因素。
一是人才资源进口渠道单一，造成人员配置与实际岗位需求不符。
目前，社区各类劳务用工都是由上级主管部门统一调配，本着为困难人员办好事，做实事的原则，为失业群体解决就业困难，因此，在实际操作中，就有部分自身不具备就业能力、工作责任心不强的人员被安置在社区就业，给社区的劳动用工和管理造成一定影响。
二是社区存在人力资源投资不足现象。
使社区的员工在年龄、知识、技术结构上普遍存在不均衡人力资源现状，造成社区缺乏有知识、技术、懂管理的人员。
三是社区人力资源的组织结构仍沿袭着计划经济的管理模式，使人力资源的获取、使用、投资、激励等信息不畅通，体现不出人力资源管理的统一性。
3 科学构筑油田社区人力资源管理的思考
随着油田社区经济体制和用工制度改革的不断深入，加强企业人力资源管理、员工队伍建设愈来愈重要。
正确认识人力资源管理外部环境的形势，深入分析本行业人力资源管理的实际，切实加以转变和创新，是石油企业社区生存与发展的必然需要。
3.1要坚持推行以人为本管理理念。
人力资本的投资是企业核心竞争力及持续发展的决定性因素。
员工不仅是企业实现经济目标的要素，也是具有自身需求和社会价值的个体，这就要求人力资源管理必须让员工成为社区建设的真正主人，公平对待、尊重员工个性发展，鼓励创新，激发工作热情和干劲。
因此，油田社区在实施人才管理过程中必须树立人本管理思想，强化以人为本的管理理念，始终将人放在核心的位置，信任员工、尊重员工、依靠员工，围绕充分开发和利用人力资源而开展管理活动，充分调动所有员工的积极性和创造性，通过加强各个层次的沟通和人与人之间的互相尊重来改善社区人才建设的软环境，不断提高职工的满意度，把人才留好、用好。
3.2要坚持社区与人才的共同发展。
新经济时代的变革使得企业的发展带有很大的不确定性，人才也随之在思考个人的职业规划、生涯及去留等问题。
面对员工多元化的价值观，社区更应建立新的人力资源管理模式，将多元价值观转变成一个大多数员工认同的价值观，增强组织的凝聚力，保证组织成员一致的努力方向，这就要求要转变传统的人力资源管理思路，将员工的发展与社区的发展紧密结合起来，让员工在与企业共同承担风险的同时，让人才能够充分实现个人的价值，能、够充分分享企业改革发展的成果，实现人的全面发展，最终使社区的经营目标和员工的发展目标达到一致。
3.3要坚持强化人力资源培训开发。
要实现人力资本的不断增值，就要努力成为“教、学、练”相结合的学习型组织。
社区应主动把员工的教育培训提升到社区建设发展战略的层面上来抓，建立多层次、多渠道、多形式的员工教育培训网络。
突出岗前培训、技能培训，培训与社区各项业务相关的知识、技术;重视在岗培训，将培训与考核相结合，与社区用工需求相结合，增强培训的实用性、实效性。
不断改进培训方法和模式，采取“干中学”、“师带徒”“练兵赛”等方式来加强专业技能、法律法规和职业道德的教育，灌输企业文化理念，实施人格培训、素质培训等，不断提高人才队伍整体素质。
3.4要坚持科学的人才引进工作机制。
要大力优化员工招聘和考核方式，在引进、招聘员工时，不仅要考虑其工作背景和经验，更要注重其潜在的素质和道德责任等因素;要全面把握社区的人力资源状况，明确经营目标，确保在适当的时候，为适当的职位配备适当数量和质量的工作人员;要改进员工的工作绩效考核方式，业绩考核要注重鼓励员工的创新精神，能力考核要注重激发员工的内在潜力，态度考核要引入对员工责任意识等综合因素的测评，使考评的结果更加客观、公正，这既有利于员工的个人成长与发展，也更有利于社区整体管理业绩的提高。
3.5要坚持加强人力资源的规划管理。
社区要保证自己对人力资源在数量和质量上需求的时刻满足，就要加强人力资源管理的战略性研究，根据自己的战略目标，科学地预测未来环境变化会给企业人力资源的供给需求带来的各种影响，从而有针对性的提前制定出必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略的规划，改变传统的企业人力资源管理中事务性的内容，更加重视战略性项目研究，包括人力资源政策的制定和完善、员工的教育与培训、中长期发展规划的形成和实施等等，加快建立科学有效的企业人力资源管理模式，用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平，为油田社区科学、持续的发展提供强大的人才支撑和智力支持。
油田企业人力资源管理研究[2]
摘 要：随着油田企业的改革，特别是我国加入WTO后，对油田企业的挑战更为严峻。
本文从我国油田企业人力资源管理中存在的问题出发，加以分析，并提出相关对策。
关键词：油田;人力资源管理;现状;激励;绩效评价;人才管理
一、油田企业人力资源管理的现状
从油田的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前油田企业的人力资源管理主要具有以下特点：
1、大多数油田企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段
2、大多数油田企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策
3、人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善
4、人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源
5、油田企业在管理人力资源的过程中，并不缺乏先进的人力资源管理思想，但是，却十分缺乏如何将这些先进的人力资源管理思想转化为适合我国石油企业特点的、可操作的制度、措施的技术手段、途径。
6、员工普遍对薪酬福利现状不满，难以有效激励员工努力工作
二、国有企业人力资源管理的对策分析
综上所述，油田企业人力资源管理最为关键的问题应是“如何充分有效地激活人力资源”，而薪酬是一种激励人力资源的手段。
另外，开发、培训人力资源，提升人才的知识、能力、技能等，拓展发展空间，实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。
合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。
留不住人才，人才流失严重，通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。
对此，我们对人力资源的认识要有观念性的转变，人力资源的激励方式要科学务实，健全员工绩效的评价，实施人性化管理石油企业的人才。
三、人力资源认识观念性的转变
油田企业要创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部人力运行环境，特别是内部软环境建设，塑造企业形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范，以此来统一员工思想、观念、行为，激励大家奋发向上;要为企业内各层次间增加相互接触机会，加深相互了解，减少隔阂，缓和紧张的工作气氛，协调一切力量为企业谋发展。
四、科学务实的人力资源激励方式
1、激励应以员工需要为中心。
员工是石油企业主体，利润的创造来自员工的努力。
所以，要创造更多利润就要充分调动员工的积极性，从不同层次了解和满足员工需求，避免单一化。
2、从目标、强制、竞争和合作四个方面实施激励目标管理是在实践中直接倡导具体的目标和绩效反馈，作为有效激励方法被人们当作一种管理科学。
在目标管理过程中，要注意目标要具体，尽可能量化，而且在目标的制订过程中强调参与性，即不是由上级制定好目标后分派给下级，而是下级也参与制定目标，上下级共同制定目标，达成一致意见。
在目标管理中，对每一个目标都规定具体的时间阶段，目标必须要在这个时间阶段内完成，并在整个实现目标的过程中都伴随着信息的反馈，使员工了解实现目标的情况，以便让员工控制和修正自己的行为。
竞争是激励的重要方面。
在没有竞争对手的情况下，虽然员工可能发挥积极性、主动性、创造性，但是当存在竞争时其积极性、主动性、创造性会发挥得更充分。
合作也是激励的必要方面。
通过合作可以综合运用不同员工的技能、经验，使工作绩效更高。
员工的个性因素会影响合作的效果，进行合作的成员之间要互相信任，这就要求员工要诚信、正直、可依赖、具有技术技能与人际技能、愿意与别人维护和保全面子、愿意与别人自由地分享观点和信息、行为表现前后一致、处理问题时具有较强的判断力等。
五、健全员工绩效评价
员工工作绩效评价是人力资源管理中的一项重要工作内容。
首先，绩效评价是晋升和培训工作的依据。
绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。
其次，绩效评价为各类人员提供了一个机会，使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论。
有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。
第三，绩效评价是奖励的合理依据，要使绩效评价工作切实有效，就应该把它和奖励制度紧密结合起来，对有成就的员工进行及时奖励。
这样才能激励大家为组织目标做出更大的贡献。
六、实施人性化管理
1、通过多样化的措施培养人才，留住核心员工
人力资源管理工作的出发点应该尽量从感情方面出发、从工作对员工自身的提升方面出发动脑筋，在可能的情况下也要尽量不断提高待遇，使员工分享企业发展的成果。
(1)工作多样化给员工全面的锻炼。
通过一定的岗位轮换，一方面员工获得各方面的锻炼，另一方面企业也可以发现员工的所长，使有潜力的员工可以脱颖而出。
有潜力的员工甚至还会提出一些对油田发展有益的建议。
(2)让员工承担更多的责任。
通过对员工的授权，让他们承担更多的责任，允许他们有犯错误的机会，从中得到宝贵的经验，加快员工的成长。
对员工的授权并不意味着管理的放松，反而在一定程度上加大了管理者的工作量，因为在不清楚员工的真正能力时，管理者必须跟进该员工的工作但又不能过分干涉，另外还必须准备当该员工工作得不好时的应对措施。
(3)关心员工，感情留人。
石油企业的员工与领导层接触的机会较少，领导层对员工也不怎么熟悉。
然而在对员工进行激励时，领导层要尽可能多地和员工进行交流，尤其在目前油田企业有困难，物质奖励不太多的情况下，领导层对员工的关心往往是激励员工工作的一个有效措施。
(4)营造和谐的同事关系。
单位中和谐的同事关系能满足员工的情感需求，使员工具有愉快的心情来投入工作。
(5)保持管理制度的灵活性。
油田企业的管理制度灵活性差，这方面应加以改进，以体现对员工的尊重。
2、人力资源管理工作要注意的问题
(1)注意与员工建立共同的价值观。
员工是否愿意与企业一起成长，克服可能遇到的困难，关键在于员工是否与企业有共同的价值观。
(2)注意公平感的问题。
公平理论显示，员工不仅会把自己的所得与自己的付出相比较，还会经常把别人的付出所得与自己的付出所得比较，这就启发我们，任何管理措施都必须注意公平的问题，尤其是涉及到员工的奖励问题。
(3)加强与员工的沟通。
有效的沟通对完成企业任务目标十分重要。
管理层应该定期、不定期与员工进行交流，从中发现员工思想的变化，也可以传达出企业对员工的希望。
(4)对表现好的员工及时奖励，社会学习理论认为那些被强化或被奖励的行为容易再次发生，人们会不断向那些被奖励过的行为或技能的示范者学习。
参考文献：
[1]杨文明.中华管理论坛,2004.06.03.
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