人力资源管理毕业论文

高校人力资源配置性开发

时间:2022-10-06 07:16:33 人力资源管理毕业论文 我要投稿
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高校人力资源配置性开发

  高校人力资源配置性开发

  摘 要:针对高校人力资源的特点,客观地分析了人力资源管理存在的问题,探讨了高校人力资源配置性开发的思路,提出建立以人为本的现代人力资源管理模式,实现灵活、有效的用人机制,充分发挥高校人力资源的最大作用。

  关键词:高等学校 人力资源配置

  一、高校人力资源的特点

  人力资源,是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和,或称能够推动社会经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。

  人力资源既是生产的承担者,又是生产发展目的的实现者。

  高校人力资源的范围较广泛,是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力的总和;其中的主体是教师的教学活动和学术劳动力。

  1.大学的学术劳动力有较强的独立性和能动性,在时间和意志等方面有一定的自由空间。

  对高校的学术劳动力,很难象机关或企业那样,严格按指令性行动来进行管理,其能动性往往表现在8小时工作时间以外。

  2.在知识经济的环境下表现出较强的合作性和群体性。

  作为高校的主体,教学和科研群体的学术劳动力是高校人力资源的主要组成部分,因此,必须以教师为本,合理配置高校人力资源,尽可能多渠道地发掘教师教学和科研的潜在能力。

  3.高校人力资源个体需求具有多样性。

  目前,虽然大学教师的工资有所增长,但增长速度与受过同等教育的其他行业人员相比并不成正比。

  尽管大学教师工资相对不高,但大批知识分子愿意留在高校,表明高校人力资源在精神上的需求在一定程度上超过物质上的需求。

  4.绩效评价多重性和高风险性。

  因为高校人才的成果主要包括教学(人才培养)和科研成果,人才培养绩效往往不是立竿见影,培养的学生得到社会的认可也许需要多年时间,而且,学生的培养是一个集体合作的成果,并非某个教师的个人成就。

  科研成果在高校也有一定的特殊性,一般性的研究,如新产品开发,有许多已经转移到企业中去,作为高校更需要在学科前沿领域进行研究。

  因此,相关的研究表现出风险性较高。

  二、高校人力资源管理中存在的问题与机遇

  1.管理模式陈旧。

  传统的人事管理视人力为成本,对人力资源的资本属性认识不足,即人力资源在劳动过程中,除了取得应有的物质回报以外,对其创造出的新价值有所忽视。

  在计划经济体制下形成的管理模式,是把人事工作当作组织的行政事务之一,以事为中心,恪守人员进、出、管的管理模式,如,招募人才、录用、考核、奖惩、工资、福利、退休等业务,主要管理人的事,往往把人与事分开。

  这种人事行政管理模式忽略了人力资源的特性。

  2.对人才观念认识的差距。

  对于人才问题,在思想方法、思想观念上,总是过分强调和信赖物质生活和待遇,所以在制定吸引人才、留住人才的措施只是重视住房、福利待遇、安家费等等,而缺乏如何创造适合人才发展、实现人才价值的人文环境,充分发挥人才作用,如何才能提高对人才的吸引力等方面的思考和创新。

  对于大多数高校教师来说,物质生活和待遇固然重要,但是追求理想、成就事业、勇于开拓、富于挑战,是他们固有的价值观取向。

  在某种程度上是组成他们生命不可缺少的部分。

  3.平均主义依然存在。

  由于多年形成的观念,平均主义掩盖事实上的不公平。

  在分配、福利待遇中一般考虑的等级差别仍然以职务职称级别划分。

  4.人际关系与学术风气受社会大环境影响。

  人才流失的原因表明,有许多人才不为工作和事业的难题所困扰,却经常为单位中纷繁复杂的人际关系带来的矛盾所苦恼。

  由于缺乏良好的人文环境,难以吸引人才来,对于现有人才的使用也遇到障碍,作用得不到发挥,工作中的业绩得不到应有的评价和回报。

  高校的学术环境变化较大,主要是学风、教风受到社会有关方面的不良影响。

  5.高校人才竞争与挑战。

  近年来,高校教师人数相对增加,教师的地位不断上升。

  在新的环境下,出现了新的机遇:一是由于扩招带来对教师的需求,高校近几年来有较大的用人选择余地;二是由于高校就业相对稳定,收入逐步提高;三是政策和舆论宣传使社会更加重视教育,社会地位相对提高。

  同时,辨证地分析高校目前的人才状况,仍潜在危机:一是经济快速发展后,高校将有可能失去收入和待遇方面的优势,工作稳定不再是人们追求的目标;二是高校人才评价机制欠佳,造成人才效用相互牵制,将会导致优秀的人才流失;三是知识经济时代的到来,现有人才如何适应其发展,直接影响人才的流动。

  三、高校人力资源管理的思考

  1.确立“以人为本”的人才服务模式。

  高校主要是围绕教学和科研两方面开展工作,高校人力资源的主体是教学和科研群体的学术劳动力。

  但是,这并不意味着行政管理部门及其人才不重要,相反,学术劳动力的合理配置和能动性的发挥,在很大程度上要依靠管理部门的协调组织和科学管理。

  因此,建立“以人为本”的人才服务模式,首先要明确人才的主体是学术劳动力;其次,高校的一切工作应该围绕教学和科研;第三,管理部门的人才应该与学术劳动力相互融合,让有管理能力的学术劳动力参与管理,同时让管理人才参与学术研究,建立互动的管理模式,这样才能增进管理人才对教学和科研工作的了解和认识,才能建立“以人为本”的人才服务模式。

  2.创新竞争与考核机制。

  受传统观念的影响,高校人力资源管理一直存在着缺乏竞争的问题。

  但是,在市场经济的今天,教学和科研都存在着巨大的竞争,所以,要求在人力资源的开发过程中,应该造就一个鼓励竞争的环境,这样不仅有利于人才脱颖而出,而且有助于发挥人才的主体创造性,有利于改善选人、用人的工作机制,从而给人力资源开发提供宽松愉悦的环境。

  首先,应建立以业绩为基础的选人、用人机制。

  在实际工作中,人才选拔要根据该人才的业绩来加以考察,用业绩来评判人才对社会的贡献。

  其次,机制建立的依据。

  机制的科学建立体现在三个方面,一是人才的业绩应该有多方面可以相互印证,如教学工作,学生的反馈意见、同行的意见,科研工作的经济效益及其成就等等;另一方面,要有一定的投诉和辩解机制,让各种矛盾浮现并加以解决,而不是掩盖;三是业绩考核机制设置要有科学性,如美国著名管理学家杜拉克就提出“不要给新来的人安排新的重要工作”,否则,难于评价其工作效果。

  3.构建规范有效的教职工培训体系。

  人力资本投资是知识经济时代人力资源开发的首要任务。

  美国之所以成为世界经济、科技与军事强国,与人力资本投资是分不开的。

  目前,西方企业不再一味地以降低人力资本投资为目标,而是看准人力资源所具有的巨大潜在力量,加大对人力资本的投资。

  如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训的开支超过10亿美元。

  所以,要看到对教职工培训的投入是长线投入,不要绝对苛求能在短期产生回报。

  因此,建立教职工的培训体系,明确培训目标,通过培训,使教职工有良好的职业道德、树立终身学习的观念等。

  同时,高校要特别重视对中层以上管理干部的培训,培养符合高校未来发展需要的有潜质的管理人才,以保证高校发展的正确决策。

  4.形成灵活多样化的分配制度。

  高校教职工的积极性和创造性是高校发展的原动力,而高校要取得教职工的支持,就必须对教职工的需求进行有效激励。

  随着社会向知识经济时代的转型,传统的人才评价和激励机制受到严重的挑战。

  高校应不断完善物质激励和精神激励手段,加快二者的有效整合,建立起一个动态、多维、交叉的激励体系。

  一方面,传统以计时、计件为主的分配制度现在已失去激励作用。

  对一般人而言,其实他们关心的不仅仅是工资标准有多高,而更注意在同一环境中分配是否合理,是否能体现公平性、激励性。

  在分配上通过设立特殊岗位津贴、奖励基金,激励员工努力工作;并对技术攻关者、出高层次成果者给予重奖,充分体现业绩与创造贡献的原则。

  另外,高校也要丰富精神激励手段。

  在新时期,教职工日益追求自我人生价值的实现,高校必须认真地考虑教职工个人的价值取向。

  5.营造良好的学术氛围。

  高校是人才聚集的地方,良好的学术氛围是培养人才、激发创意的前提,如何营造良好的学术环境,是高校最重要的工作之一。

  但是,学术氛围不是一朝一夕就能建立起来,也不是作一作表面文章就能实现。

  在市场经济的今天,为了尽快营造良好的学术环境,需要加大投入,创造良好的科研条件;强化宣传,提高学术影响力;加快学科的发展,形成学科优势。

  要大胆地树立个人品牌和体现团队精神,良好的学术氛围必将有自由的学术空间,才能展开科学研究,才能有学术的创新。

  参考文献:

  [1]陆学艺:《当代中国社会阶层研究报告》,社会科学文献出版社,2002.1。

  [2]崔丽萍:《对高校人力资源管理的思考》,《山西高等学校社会科学学报》,2001.11。

  [3]秦晓红:《关于加强高校人力资源管理的思考》,《湖南商学院学报》,2001.3。

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