人才资源国际流动的问题

时间：2022-10-05 21:30:35 人力资源管理毕业论文我要投稿

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人才资源国际流动的问题

　　人才资源国际流动的问题【1】

　　【摘要】随着经济的全球化，人才资源出现了国际性的流动，中国的人才也更加的全球化。

　　为了增强国家的综合国力和国际竞争力，各国在采取各种手段和措施在国际范围内争夺人才的同时，还应充分发挥人才资源的效益。

　　本文将从我国人才资源国际流动现状、人才资源国际流动存在的挑战及提高我国人才资源效益的措施等方面阐述人才资源国际流动的问题。

　　【关键词】人才资源国际流动人才资源效益

　　“得人者昌，失人者亡。”纵观历史，一个国家的兴衰离不开人才，拥有了人才就有了发展的机会和潜力，在现代社会经济飞度发展的时代，大到一个国家，再到一个地区，或者一个企业，他们之间的竞争，实质上就是人才的竞争，无论是金融资本还是原材料，这些资源远远比不上人力资源，拥有高素质的人才就拥有了发展的机会，留住这些人才也就会在竞争中处于优势地位。

　　特别是在企业发展中，为了求生存谋发展，聚拢高素质的人才才是一个捷径。

　　美国钢铁大王卡内基曾说过：“将我的所有工厂、设备、市场、资金全部拿去，但只要保留我的组织人员，四年之后，我仍是一个钢铁大王。”所以说企业最重要的资本就是人力资源，这是一个企业发展的生命力。

　　一、基本概念

　　以前人才是以身份、职称、学历等界定的，2003年中央人才工作会议提出不唯学历、职称、资历、身份的科学人才观，内涵、外延发生变化。

　　国际化是指在全球经济的整合趋势下，各种贸易与生产要素、如物资、资本、技术和人力资源等在全球范围自由流动与配置。

　　人才流动是指人才寻求合适职业、岗位或生活环境，在不同地区、单位、部门、岗位间的流动。

　　这样可以实现人才资源优化配置，满足社会发展和人才自身发展的需要，遵循效用最大原则。

　　当前人才流动的环境不断优化，促进了人才资源国际间的交流。

　　二、我国人才资源国际流动现状

　　经济的全球化带来了人才资源的流动，对各国的发展带来了机遇和挑战。

　　中国社科院2007年发布的全球政治与安全报告显示，中国已成为世界上最大的移民输出国，中国知识精英的流失也成为全球之首。

　　联合国教科文组织的统计数据显示，中国在2006年，就已经成为世界上出口留学生人数最多的国家，全世界几乎每七个外国留学生中，就有一个中国学生。

　　教育部的数据显示，在2010年度，资费出国留学人数占出国留学总人数的93%，其中大多数都是成绩优秀的本科生或研究生，都来自中国的名校。

　　2013年，国家留学基金资助方式在全国选拔各类出国留学人员1.8万人，其中研究生6000人，高级研究学者、访问学者(含博士后研究)、本科生等1.2万人。

　　可预见的是，公派留学前进的步伐必将越来越快。

　　另一方面，国家留学基金管理委员会称，从2006年到2012年，国家公派出国留学工作坚持回国服务和为国服务相结合，公派出国留学人员按期回国率超过98%。

　　我国始终高度重视留学工作，把派遣留学生作为培养高层次人才、服务国家建设的重要途径。

　　《教育规划纲要》提出，要培养大批具有国际视野、通晓国际规则、能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才;要创新和完善公派留学机制，提高对留学人员的服务和管理水平。

　　在留学服务与管理方面，财政部批准自2010年9月起调整国家公派留学人员奖学金资助标准，大幅改善了公派留学人员的学习条件;不断改进和完善管理工作，寓管理于服务之中。

　　三、人才资源国际流动存在的挑战

　　(一)由于各国文化差异、教育背景、经济状况等存在差异，因此人才的国际间流动也存在一系列挑战

　　1.人际关系：欧美模式中，能力重于关系，故以人的长处雇用之;中国模式中，关系重于能力，故采用上级主管所推荐的人员。

　　2.行为模式：欧美员工主动积极，努力工作，并达成工作目标;中国员工倾向于被动工作，工作旨在达到“个人生活无忧”的目标。

　　3.空间观念：欧美模式中注重隐私权，工作中避免涉入私生活;关起门来召开重要会议，不容外来访问或打扰;中国模式是工作中公事私办，在开放的场所召开重要会议，允许来访者或员工来打扰。

　　(二)就我国的人才资源而言，人才市场建设与监管方面也存在一定的问题

　　1.管理体制没有完全理顺。

　　全国统一开放的人才市场还没有正式的形成，企事业单位对于人才

　　2.人才市场运行机制不够健全。

　　在人力资源的配置和调节中，人才的供求关系和人才之间的竞争还没有发挥到位，整个人才市场的主体还没有形成。

　　3.人才市场的服务功能不够完善。

　　人才中介机构之间的竞争力不够，导致他们不能很好的协调各个层次人力资源的配置，对于高层次的人才配置服务不够充分，所以说导致了

　　4.人才市场的法制化程度不高。

　　一些没有许可证的中介机构尽管采取了多种不正当竞争手段，甚至违背职业道德，损害了有关当事人的利益，却能躲过政府的监管，仍在从事“地下”中介服务。

　　所以说整个人才市场的法律和法规体系还不健全，政府也应该提高对人才市场的监管力度。

　　行业协会的自律和协调作用也要得到充分发挥。

　　四、提高我国人才资源效益的措施

　　为了增强我国的国际竞争力，必须提高我国人才资源的效益。

　　第一，应树立人才即财富的观念，尊重和重视人才，避免人才资源的闲置和浪费。

　　第二，要构筑人才资源高地，为人才提供发挥能力的空间，避免人力资源外流的同时，可以吸引更多的国外人才为我国的经济建设出力。

　　第三，要正确看待人才的价值，提高高层次人才的福利待遇，努力使其在不同国家之间的等量等质劳动能获得基本相同的报酬。

　　第四，要探索合适的人才合作开发战略，靠双方国家的政府和企业密切合作，促进人力资源的发展。

　　具体来说：

　　(一)建立人才需求调查分析制度

　　1.建立人才需求调查分析制度的前提是要建立人才需求调查机制，我们可以探索性的设置一些人才研究机构，建立相关的人才培训基地，例如：可以专门委托一些研究机构建立人才需求调查分析基地，他们可以建立年度或者是中长期的人才培训，这种人才的培训是要根据社会发展的状况和趋势进行培训，以及在社会发展的不同阶段和不用需求进行阶段性和滚动式的调查分析。

　　2.人才市场的调查和分析，必须要有一定的信息基础，建立准确的人才信息定期报告，对于在校生和毕业生以及人才引进，都需要做统计，对于人才需求的现状和未来进行总量结构分析，对于流动和人才市场要进行跟踪调查分析。

　　(二)是要建立人才短期、中期、长期需求预测预报制度

　　探索建立短期、中期、长期需求预测预报制度，这种预测预报制度是按年度进行的，短期预测预报都是近期发布的信息，中期需求预测预报可以是5年为周期进行，而长期预测预报可以是10年一个周期，所谓的预测预报主要就是发布人才需求的综合情况，以及它的态势和趋势，但最主要的还是以人才市场的人才需求为主。

　　建立科学的人才需求预测预报指标系统和分析系统，人才需求的预测信息和结果要保证其科学性和准确性，采用综合的科学预测方法，结合市场实际的预测，保证预测预报结果的有效性。

　　不定期的发布人才需求预测信息。

　　(三)要建立国家、省级、院校三级失业预警体制

　　1.对于国家层面的失业预警机制，主要是指全国层面的人才统筹培养和需求状况，对于一些失业率最高的专业，要进行统计调查和分析，对于某些地区的行业和就业高的岗位要做好提前的预测预报。

　　2.省级的失业预警制度是在国家宏观调控以外的，这个主要是针对本地区的一些行业和人才培训，对这些特殊的供需情况进行监测、预警和调控。

　　3.各大专业院校的失业预警机制是最低层次，但是为了优化高等教育专业结构的设置，使高等院校培养的人才更适合经济社会发展的要求，高校每年都会对年度的就业状态进行跟踪，根据就业的情况进行分析和调整。

　　五、结论

　　企业的人才需要合理有效的流动，这样才会给企业带来好的发展，这是很多企业经营者有所意识到的，如果企业中该留住的人才流出频繁，而需要更换的却牢牢占用岗位，这样都会导致人才分配不均，不能合理有效的利用人力资源，一个适合的对应的人才流失，会给企业造成很多负面的影响，企业的声誉和发展都会因为没有合适的人才加入收到冲击。

　　在这个时候就要采取措施控制人才的流失。

　　所以，从这方面来说，企业人才资源的流失暴露的是一个企业的管理，这会给企业带来巨大的危害，企业要不断的完善用人机制，不断的去培养和引进人才，合理有效的利用人力资源，留住人才才是企业发展的不竭之源。

　　参考文献：

　　[1] 任增强，刘力臻，吴莎莎. 人力资本国际流动的动因及我国的实证[J]. 东北师大学报(哲学社会科学版). 2011(06)

　　[2] 李宝元. 人力资本国际流动与中国人才外流危机[J]. 财经问题研究. 2009(05)

　　[3] 栾永玉. 我国人力资本国际流动分析[J]. 财经理论与实践. 2008(01)

　　人才资源开发培训问题【2】

　　【摘要】人力资源培训与开发已经成为企业经营管理的一项必不可少的职能，如何根据人力资源的特点，选择及使用正确的人力资源培训已经成为每个人才资源所面临的挑战。

　　本文针对人力资源开发培训过程中的一系列问题进行分析，并提出了相关的建议。

　　【关键词】人力资源，开发培训，问题，探讨

　　一、前言

　　人力资源对于一个国家来说，是一个至关重要的资源，会直接影响经济的发展以及社会的稳定，但是目前我国也同样面临着人力资源缺乏的问题，本文作者针对人力资源开发培训的相关问题进行了分析，并提出了相关的解决办法。

　　二、人才资源开发培训介绍

　　1、人才资源的概念

　　我国对于人才资源的定义：人才资源指的就是拥有中专以上学历，以及拥有一定技术、技能的人员。

　　对于人才资源的定义，并没有明确的界定，有些人认为人才资源应该具有一定的特点，比如：开发的价值、使用的价值、成本的价值等，对于人才资源并不能简单的用学历等进行界定。

　　2、人才资源开发培训的目的

　　对人才资源进行开发培训，主要就是通过对人进行投资，以实现组织的增值，使员工的工作能力进一步提升，开发员工的最大潜能，帮助组织实现既定目标，使组织可以很好地适应社会的发展。

　　3、人才资源开发培训的作用与意义

　　进行人才资源开发培训，可以有效提高员工的专业技能，降低学习成本;可以提高组织的整体素质，包括管理能力以及服务端质量等，同时通过激励的方法，可以激励员工的工作激情，使组织形成一定的组织文化，更可以帮助组织解决在实际工作中所遇到的问题。

　　对于国内现状来说，进行人才资源的开发培训可以有效提高国际竞争力，从而保证国内经济的可持续发展。

　　三、人力资源培训与开发的目的

　　由于人力资源的重要性，现代企业都十分重视人力资源的管理与开发，并已形成系统完备的管理体系，即选才、用才、育才与留才。

　　人力资源开发的重要工具之一就是培训。

　　现实的职业领域，每一个职业岗位都有其所需的知识和技能，由于员工自身的知识水平和能力与客观要求之间存在差距，因此，无法有效地扮演各自的角色，在某些情况下组织的绩效就会出现问题。

　　正是因为培训的内容及性质，使得培训与员工的绩效及组织的绩效产生了密切联系，培训逐步成为企业经营管理中的一项必不可少的管理职能，而且，随着企业对人力资源认识的逐步深化及培训部门日趋专业化，培训在企业中承担的角色也会日益重要，具体而言，培训部门应该承担如下角色：

　　(1)教育与发展者：培训部门要了解教育与培训的价值，理解教育与培训的环境、过程和政策;(2)评估者：培训部门要了解组织的优缺点，提供咨询信息;(3)领导者：培训部门必须制订培训战略、政策与目标，选择有能力的从业人员;协调组织的努力;平衡各种人际关系;(4)员工绩效管理的咨询者;(5)变革的推动者：培训部门要了解环境的变化，提出变革的方案，推动变革的进行。

　　四、人力资源培训面临的挑战

　　正是因为培训在人力资源开发的重要性，很多企业都越来越重视培训，每年都按企业员工工资总额的4%～6%的比例拔出培训费用，专门用于企业开展各项培训项目，全面培训企业员工的知识、技能与态度。

　　企业投入的财力及培训的规模包括参加的人数及培训总时数均很高，然而培训的效果，或者更深一层分析企业从培训中所获收益却往往令人失望，有的称某些培训项目背离了公司的经营目标;有的称培训的内容和目前的工作需求完全脱节，学后毫无用处，各种各样的抱怨，一方面严重弱化了培训的作用，导致企业无法从高昂的培训投入中获得相应的回报。

　　另一方面，培训部门的专业形象及影响力也难于树立，长久下去，企业的培训氛围必将受到伤害。

　　可是，培训要想达到理想的效果，却要面对各方面的挑战。

　　培训不仅仅是一个部门的工作，它所面对的是整个组织。

　　个体及组织的差异客观存在，也各有其需求，准确发现培训需求，选择合适的方式满足需求，并且最终评估培训效果，促使员工及组织绩效的提升，这是一个系统、专业技术性强的工作过程。

　　五、人才资源开发培训过程

　　1、颁布相关的政策

　　只有组织大力进行人才资源的开发培训，才能使组织尽快实现目标。

　　因此制定相关的人才资源开发培训政策，不仅可以为组织中管理人员的工作提供一定的指导，更可以及时地为员工提供相关信息，可以起到改善公众关系的作用，组织应该以政策为指导，根据实际情况及时作出调整。

　　2、确定人才资源开发培训的需求

　　在对组织人员进行开发培训之前需要我们进行一定的调查，对组织的人才资源需求进行科学的分析，明确组织的实际需求，以便于有针对性地对员工进行培训，使他们获得实际工作中所需要的技能。

　　具体工作包括经营战略的规划、人力资源培训的调查、绩效回馈等，同时对人才资源的开发培训工作要制定明确的工作说明书，有针对性地进行人才资源的开发培训工作。

　　3、人才资源开发培训的主要内容

　　主要包括员工必须掌握的专业知识、技能，以及员工工作态度的培训，通过这些培训可以全面提升员工的整体工作素质，同时我们要明确培训目标，制定严格的规定，对于培训结果进行审查，之后就是制定人才资源开发培训的计划，明确培训的时间、地点以及具体的技术，根据实际需要制定培训计划，以实现培训目的。

　　4、实施人才资源的培训开发，及时进行评价

　　在进行人才资源的开发培训中方法众多，因此我们要根据实际需要进行选择，运用最合适的方法，使员工获得所需的技能、知识、态度等，同时要保证一切培训活动都在预算之内进行，在达到预定目标的同时，尽量降低培训成本。

　　培训结束之后，我们可以采用问卷调查的方式对培训结果进行调查，听取受训人员的感受以及相关的看法，及时对培训计划作出调整，确保人才资源的开发培训工作达到预期目的。

　　六、人才资源开发培训的改革措施

　　1、建立完善的人才资源开发培训机制

　　建立完善的人才资源开发培训机制，要求我们建立一定的培训程序，从开始调查、制定培训计划到对培训结果进行调查，需要制定严格的规章制度，对每一细节作出明确的要求，同时设立完善的监督制度，对培训的每一个环节进行监督，做到奖惩分明，激励员工进行学习，提高学习热情，保证受训人员在培训结束后可以学到所需的技能等，促进人才资源开发培训工作的发展。

　　2.提高人们对人才资源开发培训的认识

　　因为人们对人才资源的开发培训缺乏足够的认识，所以才会造成一定的人才浪费，需要政府进行大力的宣传推广，同时大力扶持人才资源的开发培训工作，政府可以出台一定的鼓励政策，使人们意识到人才培训的重要性，提高人们对于人才资源开发培训的认识。

　　3、完善人才资源培训的分类管理

　　按照专业结构、思维类型、行为特点个性特点以及专业特征等，可以对人才资源进行不同的分类，明确市场需求，根据不同受训人员的需求以及特点，对他们进行针对性的培训，使受训人员可以更好的获得技能，提高专业能力，达到培训的目的，实现人才资源的开发利用。

　　七、结束语

　　随着时代的发展，人力资源的开发问题已经引起了人们的关注，我国人口众多，在人力资源方面我们占据优势，但是我们现在要做的是对人才资源进行开发培训，本文就对此进行了分析讨论，并提出了具体的解决措施，希望可以解决国内的人才资源开发培训问题，为社会的发展提供更多的人才。

　　【参考文献】

　　[1] 陈振华，孟华，《公共人力资源管理[M]》，福建人民出版社，2003，3

　　[2] 任罗生，《我国人才资源开发研究[M]》，社会科学文献出版社，2009，6

　　[3] 潘晨光，《中国人才发展报告(2009)[M]》，社会科学文献出版社，2009，6

　　农业企业人才资源存在的问题及对策【3】

　　摘要：文章在分析农业企业人才资源存在的问题及对策基础上，指出要实现农垦企业的高速发展，就必须尊重人才，发挥各类人才的作用，健全人才管理机制。

　　关键词：人力资源;人力资源管理

　　随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源，而成为企业的核心资源。

　　只要抓住了人才就抓住了企业发展的关键，因此，开发人才、重用人才、充分发挥人才的作用，是实现企业高速发展、科学发展的重要保障。

　　一、农垦企业人才资源管理主要存在的几个问题

　　1、人才资源匮乏，人才流失严重。

　　《中国人才报》的问卷调查显示，目前最缺的人才是农业技术人员和农业推广人员。

　　农垦企业人才只有消费没有培养，只有流失没有进入，以致出现了“断档危机”。

　　农垦企业普遍效益不佳，与当前农业行业专业技术人才严重短缺有着直接的因果关系。

　　农垦企业人才短缺流失严重，人才资源溃乏已成为制约农业快速发展的“瓶颈”。

　　目前各大农场人才资源短缺，大专及本科以上人才很少，就连陕西省农业厅支援非洲喀麦隆农业项目，在农垦单位中很难找到优秀的专业技术人员。

　　在1999年至2003年分配到省农垦一个团场的研发中心大专本科生约12人，但在留下来继续工作的不多,曾有8名职工先后调走,仅有的两名研究生也离开单位，使各部门不同程度地出现人才断层。

　　人才流失严重，除农垦企业自身生产特点外，企业重物轻人的落后管理理念使用人机制出现失误，岗位安排不合理，人岗不匹配;收入分配不合理，人才心理失衡;招聘不合理，不讲适才用才，体现人才价值。

　　当然人才流失也有社会原因，经济发展带来较多就业机会，人们的择业观念的改变，人才流动没有制度保障。

　　人才流失造成了国有农场的不景气，增加了农场成本，浪费了农业资源。

　　2、观念落后，管理滞后，机制僵化。

　　许多农垦企业的人才资源管理没有长远的发展规划，特别是农业自身特点周期变化等随意性较大，管理机制僵化。

　　首先，选人、育人、用人机制不完备，不同程度地存在形式主义、主观主义和官僚主义，存在过多的人为因素。

　　重资历轻能力的意识根深蒂固，论资排辈现象还普遍存在;其次，人才管理部门的职能没有完全转变，具有相当程度的行政特性，难以提供高水平的人才资源管理服务，人才闲置、用非所学等现象还严重存在;再次，缺乏有效的监督机制、激励机制和科学的绩效评估依据，重物质激励，轻精神激励，很少从人的内心需要寻找对人才的激励手段，难以满足其较高层次的精神需求。

　　3、人才培训机制缓慢，远远不能满足人才需求。

　　首先，人才培育投入严重不足。

　　自1999年始连续几年，农产品及其种子市场持续疲软，农垦企业进入了一个最艰难时期，科技工作弱化，人才培育投入减少，农业技术人员未能进行专业培训;其次，重视农业技术培训，却忽视了培训的盲目性。

　　针对不同项目培养科技人员，用科技种田，很多农场往往在这方面缺乏专业性的技术指导;其次，重视培训技能带来的直接效益，未能到生产一线指导培训，忽视对农业人才的团队意识、协作精神、竞争意识等基本素质以及员工的思维和观念的训练。

　　二、引进全新人才资源管理理念

　　1、树立科学的人才观和建立人才危机防范机制。

　　王岩叟对宋哲宗讲过一番颇有见地的话：“天下非无才，取之不远，采之不博耳”。

　　应该说，每个人都具有一定的才干，问题在于能否被发现，关键在于领导者是否具有识才的慧眼，挖掘其自身资源优势，能否用到合适的位置，发挥应有的作用。

　　要树立科学的人才观，确立人才平等竞争的观念，合理使用人才，让人才资源流动，实现优化配置;确立人才资本的观念;确立人才发展的观念，要把人才的培养和使用提升到事关企业长远发展的战略地位，从对人的尊重开始完善人才管理机制，建立职业规划、晋升、提升机制。

　　在招聘中僻免人才高消费，讲究适才用才，根据知识技能特长进行岗位调配。

　　在农场中注重技术人才的发展，千方百计引进人才资源，为防止人才流失，提高农工素质，提高技术人员待遇，培养人才危机、竟争意识和加强人才危机防范机制，提前杜绝人员流失。

　　2、健全完善人才资源管理机制和有效激励机制。

　　完善科学的管理机制，做到人尽其才，才尽其用，建立科学的激励制度，开发人才潜能。

　　首先，要建立企业制度激励体系，它是激励体系存在的基础，企业的制度不是限制人而在于通过制度激励人;其次，要建立工作激励体系，建立工作岗位责任制与分权制，它是激励体系运行的载体。

　　明确职工各自岗位责任与权利，付出的应给与应有的报酬和相应的权利，才能激发职工的积极性、主动性和创造性，更好为企业服务;再次，要建立文化激励体系，建立企业意识环境，他是激励体系运行的条件。

　　优秀的企业文化往往能增强企业凝聚力，和谐的企业环境能给职工以精神上的激励，好的企业精神和经营理念能给人巨大的鼓舞。

　　提高工作条件和环境质量，创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有职工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高;最后，要建立方法激励体系，建立考评、选拔、分配机制，他是激励系统运行的措施。

　　在农业企业中建立有效的利益分配机制包括：一是确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称;二是实行弹性工资制，使职工收入与企业实际效益紧密相连;三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化;四是以工资为杠杆，提高职工待遇，引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题做出显著贡献的人，加大奖励力度。

　　3、加大人才培训开发力度，盘活现有人才资源。

　　首先，要全面提升农业技术人员素质，切实转变人才资源管理职能。

　　人才资源管理者只有具备经营、监督、创新和适应等方面的素质，才能设计出本企业最佳的管理模式，制定相应的岗位设置和职务描述、任务、职务范围及人员责任等，实现人才资源配置最优化，从制度上保证人才资源计划、开发、研究以及招聘选择、报酬福利、安全健康等职能的充分发挥;其次，要抓紧建立农业人才资源储备库，分专业分层次管理，为企业的快速发展储备充足的农业科技人才。

　　良好的薪酬福利、工作条件可以消除职工的不满，但若得不到薪酬之外的价值，不足以使人尽力而投入地工作。

　　而能否想到这些，能否在企业里建立良好的选用育留机制，还要看主事者对职工的基本看法：视为工作机器，还是看作有血有肉有潜能有独特才华有抱负和尊严感的人。

　　4、重视人才资源，建造良好氛围，适应人员发展，留住人才。

　　“八分人才，九分使用，十分待遇。

　　”这是力帆集团董事长尹明善概括的留人之道。

　　不难理解，留住人才的方法很多，减少员工流失率的办法也涉及方方面面。

　　“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为职工职业生涯发展做好规划。

　　“十分待遇”说的不就是公平的薪酬和良好的福利待遇?而领导的关心和激励、良好的企业文化等等都能吸引人才，有助于留人。

　　有些时候，用不花钱的留人手段――营造良好的工作氛围，用凝聚力留人。

　　假如企业的发展目标和个人的奋斗目标方向一致，或说企业目标的实现有助于职工实现个人目标。

　　如实现自我价值，提升能力等，那么群体吸引力就大。

　　同事相处其乐融融，集体给职工“家”的感觉，那么当职工离开的时候，他就会有舍不得的情绪。