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人力资源与社会资本论文
中小型水电站人力资源与社会资本配置模式分析
社会资本是人与人之间的联系，存在于人际关系的结构之中。
社会资本与物质资本、人力资本一样，这种个人与组织的他人之间的联系可以给他个人带来未来的收益。
社会资本往往是针对某种组织而言的。
他在该组织中社会资本的多少反映了他与组织中其他人之间的人际联系。
在长期来看，可以给他带来的额外的利益的大小，其外在的指标可以表现为声誉、人缘、口碑等等。
在当今市场经济环境下的中国，国有企业有着相对的特殊性，也是社会关注的一个焦点，国有企业的整体盈亏情况极大地影响着中国经济的发展势头，而其中的电力企业具有其代表，电力企业可归属于国有企业中的垄断企业，但又不是严格意义上的垄断企业，这些企业中的人力资本配置更是具有其独有的特点。
本文将试论中小型水电站的人力资本配置现状并试图通过实际研究，找到优化中小型水电站人力资本配置优化的对策。
西方人力资本理论认为，人力资本的流动是人力资本的一种投资方式;人力资本的合理配置是人力资本发挥作用的基本要求，人力资本的错置会降低人力资本的效率。
同时会使人力资本因闲置而贬值;人力资本的有效配置与合理流动依赖于人力资本市场正确的价格信号。
人力资本配置的市场化程度达到较高水平，人力资本流动性较强，人力资本在配置和流动方面产生的问题和矛盾较少，因此对人力资本配置与流动理论的需求强度较弱。
2當前我国中小型水电站人力资本配置存在的问题
(1)国有供电企业人力资源管理存在的问题。
“人才短缺”和“人员富余”问题并存很多人没活干与很多活没人干并存据国务院发展研究中心估算，目前国有企业冗员比例至少已达 20～30%，实际情况甚至更高。
供电企业恐怕不会例外，而最可怕的还是大量存在的“隐性失业”现象。
面对 WTO 和电力新技术、新设备的大量涌现，供电企业员工因自身素质所限难以达到新要求，势必出现非专业性、缺乏技术专长的岗位存在富余，而专业人员和优秀管理人员则存在着短缺。
(2)企业的人员富余与资产的闲置并存。
电企业目前的现状是：部分资产结构僵化、运转不灵、甚至闲置，不能发挥出应有的作用，资产闲置多，劳动力富余自然也多，它们互为因果，形成了恶性循环。
(3)在职员工富余与计划外用工并存。
计划外临时工是计划经济的产物。
如果说企业没有富余人员，大量使用临时工是最经济的手段。
而供电企业内部既存在着相当数量的富余人员，却又有相当数量的临时工与之并存，显然不经济、不正常。
这是因为环境好、工作轻松的岗位存在着富余，而苦、重、脏、累岗位由于人员短缺又大量使用计划外用工。
这种并存的局面导致企业出现了动口不动手的“贵族”工人，人浮于事，严重影响着企业高效率、快节奏的发展。
供电企业也正进行着减计划外用工的努力，已经朝“减员增效”迈出了很重要的一步。
把这些腾出的岗位来安置富余人员，既降低了企业人工成本，又可减少外用工费用支出。
(4)一线员工短缺与二、三线员工富余并存。
长期以来，企业存在着的“一线紧、二线臃、三线松”的问题不能从根本上得到扼制，也是产生冗员现象的原因之一。
目前的供电企业，管理部门多、管理人员多、且职能交叉，效率不高，而一线员工吃紧，若不能在现有劳动力基础上平衡调剂解决这个问题，革除弊端“减员增效”就难以落到实处。
3解决国有供电企业人力资源管理问题的对策
(1) 优化人力资源配置，实现人尽其才。
在企业员工配置方面，要充分考虑人员构成和人员需求状况，广开用工来源。
通过各种招聘途径，择优录用，而且企业所需各类人员要科学组合，力争“人尽其力、才尽其用”。
(2) 完善培训体系，提高人力资源素质。
国有供电企业必须牢固确立起人力资源是第一资源、人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略的理念，惟有如此才能建立起一整套科学的选人、育人、用人、留人的人力资源开发与管理的新体制和机制。
企业要在激励竞争的市场经济中获胜， 一定要拥有高素质的人才， 而员工的培训与开发是提高员工素质必不可少的关键一环。
企业对员工进行培训就是要员工对公司的企业文化，企业理念以及整个企业操作流程了解和熟悉，最后能熟练操作，这就是培训的目的。
而员工自己的素质条件都有差异，员工可以通过自己的能力和努力程度为公司作出相应的贡献，为公司的发展出力，所以也是公司为寻求发展，投资未来的一种形式。
总之，因为不同行业具有不同的特点和实际情况，决定了不同的国有供电企业对人才的不同需求，因而也决定了他们对人力资源开发与管理的重要性的认识不完全一致。
尽管如此，有一条共同的、普遍的规律，已逐步被人们所认识，那就是：人力资源是国有供电企业的最重要资源，是国有供电企业核心竞争力的源泉。
只有做好人力资源的开发与管理工作，企业才能做大做强，才能永远立于不败之地。
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