人力资源管理师论文
人力资源管理师是指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。小编为大家整理了人力资源管理师论文，与你分享!
人力资源管理师论文【1】
我国企业人力资源管理存在的问题及相关对策-人力资源管理论文
内容 提要:加入WTO使 中国 企业 的人力资源管理面临新的机遇和挑战,也暴露了一些 问题 。
其中，重管理、轻开发的现象普遍存在;只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决;企业人力资源管理与企业 发展 战略严重脱节;企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。
为些，笔者认为应采取：引导管理者转变观念、真正树立以人为本的企业理念、大力提高人力资源的整体素质、搞好全员培训、建立企业技术创新机制、在创新中求发展、合理控制人员流动、规进人员流动风险、全面加强企业文化建设、培育企业精神等有力对策，以壮大竞争实力，迎接严峻挑战。
加入WTO对中国企业的发展将会产生深刻的 影响 ，中国企业的人力资源管理也面临着新的机遇和挑战。
当今世界， 科学 技术突飞猛进，知识 经济 已见端倪，国际竞争日趋激烈，综观世界各国之间以经济、 科技 、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底都是对人才的竞争。
自对世纪90年代以来，一场世界范围的设有硝烟的人才争夺战此起彼伏，愈演愈烈。
在这场争夺战中，我国人才资源管理中存在的问题已显露了出来。
由于人才频繁跳槽而导致经济失败、企业破产的也不乏其例。
种种迹象表明，知识经济必将加剧人才供求的矛盾，推动着世界范围内人力资源的重组。
人世以后，我国的国际交往将更加频繁，人员往来将更加便捷，信息共享、人才共用将会表现的更加明显，国际间的人才争夺战将会进一步加剧。
面对人世的挑战，我国企业如果不采取有效的措施，届时高素质的人才将会大量流失。
企业对此必须要有清醒的认识，决不可麻痹大意，掉以轻心。
在这种情况下，我国的企业如果没有科学的、合理的、有效的人力资源管理方案和充足的而且是高品质的人才资源作支撑，那将无法适应经济市场化、知识化和全球化的要求。
一、人力资源是存在于人身上的 社会 财富的创造力.亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的反映。
现在，美国的企业，尤其是成功的大型跨国公司，其人事管理已发展成为全方位的人力资源管理，企业的人事部门已转变为人力资源管理与开发的战略性角色。
但在我国企业中人事部门及其管理仍存在很不适应的问题。
其主要表现有四：
1.重管理、轻开发的现象普遍存在
有些单位在做人力资源的开发管理工作时，许多领导往往抱怨国外的管理经验不起作用，单位的职工管不了，没法管。
问题的症结恰恰在于我们忽略了开发的过程。
目前 ，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距O从开发利用方百来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质确实不高。
一个人的潜质有赖开发，大量潜在人才有待开发。
人只有开发好，讲管理才容易出效益，许多跨国公司的老板非常重视员工的培训，他们相信对人力资源的投资能产生成倍的经济效益，投入越多回损越大。
然而，我们许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，结果许多工作没法进行，最后导致效益低下。
2.只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高。
国外人力资源的开发，首先强调开发管理者，其次才是开发员工，我们现在的企业只强调开发员工而忽视管理者自身观念的改变和素质的提高。
目前我们的企业搞得不好，关键是管理者的问题。
因为管理者占企业员工总数的5—10%，而他们的作用却远远超过过90%的员工在企业组织中的作用。
所以，管理者的好坏，直接影响到企业人力资源的开发与管理，直接关系到企业的生存与发展，“当官者”做的好，员工也会跟着去做，如果做的不好，很难去要求员工，因为管理者在群体中的影响力显然要强于普通员工。
如果管理者没有更新观念，只用老一套来要求员工，必将导致企业的人力资源开发与管理工作陷入困境。
企业的成功取决于领导者的综合素质，在激烈的市场竞争中，企业管理工作的好坏，已成为企业能否适应市场并在竞争中取胜的重要因素，而企业管理的好坏，很大程度上又取决于企业领导者的综合素质。
据权威统计：1997年中国企业家创新的综合素质水平列世界46个主要国家的41位，能胜任高级管理人员及开发市场的素质能力列46位(最末一位)。
由此可见，中国企业家的素质状况是较差的，这也在一定程度上影响了中国企业在国际市场上的竞争力。
美国哈佛大学著名的管 理学 教授约翰科特曾在(变革的力量一领导与管理的差射一书中指出， 现代 企业家应是售现代技术、伍现代管理、有国内外的经营经验、善于运用归纳恩维和统计 方法 进行现实观察、 分析 和 研究 发展战略的能力的人才。
“将帅无能，系及三军”，一个好的企业肯定有一个好的领导。
大量事实也证明，那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。
培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。
3.企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。
改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，
还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。
传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。
企业的人事安排往往因人设岗,情大于法的人事管理仍然很普遍。
在我国，企业培训工作通常是与人事部门分离的，一般都由业务部门举办短期培训班。
这种培训仅限于岗位培训，常着眼于眼前。
这常见于企业引进先进设备和ISO9OOO系列达标验收等的应急培训。
企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。
就目前企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资的激励作用得不到发挥。
在美国，企业给雇员的工资不是一风不变的，而是逐年有所变化。
同一职位都有上限下限的浮动工资。
刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。
工作好的升幅大，反之则小，愈在上，则升幅愈大，达到上限则需要晋升职务才可能升工资，这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。
在职工工资类别等级上，我国国有企业与之多有相似之处，但在职工升资上却缺乏激励他只要企业有效益，职工干好干坏都能升资。
对职工的业绩考评，则更是情高手法，激励作用不能发挥应有作用。
4.企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。
我国企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理。
企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、融合功能、约束功能都没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学 规律 加以 总结 和 应用 ，职工的责任感成了一句空话。
职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。
这种情况下，必然使企业的奋斗目标和经营理意难以达成全员共识。
企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。
同时，我国企业人事部门的工作人员，缺乏综合工作能力。
当前我国大中型企业专业人力资源管理人员应具备的关键知识和能力主要有：
(1)具有善于交际的技巧，能够倾听和理解他人的想法和要求;
(2)具有较高的语言表达能力;(3)具有协调解决问题的能力(即协调雇员关系);(4)能运用统计技巧阐述劳动及相关状况;
(5)具有法规方面的知识(如劳工法、雇佣标准法及相关法规);征消理领导的能力(即能导慢和培训各层管理者建设性的做好工作);
(7)对公司情况要熟悉，对企业的发展战略目标要了如指掌，并参与职能部门的目标制订工作。
人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源，这就使人力资源成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源部门也上升为战略部门。
新 时代 的人力资源部门需要以前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长和发展。
这就要求人力资源部1的工作人员要具有较高的综合素质。
二、入世给中国企业的人力资源管理与开发带来了许多难得的机遇。
入世后，我国经济与世界经济将更加融为一体，我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。
人世后，我国的经济活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华，提供了一个更加广阔的舞台。
在21世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的关键。
人世后，国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。
来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、营造机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。
1.引导管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念。
认为“人作为个体，有能无能并不重要，关键还在于有没有权力支持”，这是以“权”为本的思维方式，在中老年阶层里的影响很深，反映在企业组织活动中就是争权夺利。
以人为本的思维方式则与之完全不同，其核心理念就是把人力资源看作企业最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分的发挥所长，做出更大的绩效。
在对待所属人员时，应特别注意他们希望公平，追求平等的愿望。
为了给职工的这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。
要把那些传统的旧观念彻底摒弃，要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、
人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、市场配置的观念、社会评价的观念、法制管理的观念等。
任何一个企业，元论其规模大小，都应尽快制定出迎接入世、面向未来的人力资源开发战略，包括稳定人才队伍，提高员工素质，增大人才含量，优化人力资源结构，增强员工的活力等。
2.提高人力资源整体素质，搞好全员培训。
我国人力资源数量多但素质低，入世后，对人力资源的素质将提出更新更高的要求，即知识复合型。
未来的员工不仅知识面要宽，而且知识的融合度一定要高，掌握多种技能，既要提高人的智商，也就是做事的本领;又要提高人的情商，也就是做人的道德。
中国 的 企业 在未来的 时代 里，能不能从容地走向世界，越来越取决于人的素质的提高。
产品竞争的背后，是人的素质的较量，面对人世的挑战，尽快培养一批“外战内行”的外向型人才，努力提高我国人力资源的整体素质，搞好全员培训，已成为当务之急。
3.建立企业技术创新机制，在创新中求 发展 。
针对企业技术创新存在的 问题 ，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。
一是努力形成企业全员创新意识。
“企业 现代 化，首先是人的现代化”。
一个企业即使有先进设备，而掌握它们的人缺乏先进技术，墨守成规，企业终将步入死亡。
所以企业必须努力培养创新意识，特别是培养具有创新意识的企业家。
二是建立以市场为最终导向的创新体制。
需求是企业技术创新的动力源泉，用户与市场是创新成功实现的最终落脚点。
企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。
三是建立完善的创新机制。
首先是企业制度更新，包括企业产权制度、经营制度、管理制度等，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。
四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平。
企业 经济 实力直接决定着技术创新的规模强度。
要增加技术创新投入，一方面企业应依靠自身的实力，另一方面也要充分利用外界融资能力。
五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合。
4.合理控制人员流动，规避人员流动风险。
“户枢不蠢，流水不腐”企业保持活力的条件之一，就是不断改善人员结构和人员素质。
人员流动具有一定的合理性，对企业而言，既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负面 影响 ，这就是人员流动风险。
因此，应采取措施，将人员流动风险限制在可接受的规范内。
首先要进行风险预防，在风险事故发生前为消除或减少可能引起损失的各项因素采取具体措施。
其目的在于降低风险事故发生的概率。
在招聘过程中，要预防团应聘者提供不真实信息引人的流人风险。
此外，依据员工流动的必然性，可采取内部流动的方式来减少员工的流动倾向。
内部流动能够一定程度地减少员工的流出数量。
其次，要进行风险减轻。
在处理人员流失风险时，与员工面谈必不可少，通过面谈可了解其离职的真正原因，并有针对性的采取挽囹措施。
即使挽留失败，企业也可从谈话中获得有用的信息，从而有利于对其他员工流失的防范。
另外，当流失事件不可挽回时，企业需设法减少损失，甚至采取 法律 手段维护自身的合法权益。
再次，是进行风险转移。
其目的不是降低风险发生的概率，而是借助合同或者协议在风险事故一旦发生时，将损失的一部分转移到公司及当事人以外的第三方上。
最后，进行风险回避。
当潜在威胁发生的可能性太大，不利后果也太严重又无其他策略可用时，主动放弃行动或改变行动方向，从而规避风险的一种策略。
它虽简单却较为积极，其意义在于设法回避更大损失发生的可能性。
5.全面加强企业文化建设，培育企业精神。
企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的带有本企业特征的企业经营 哲学 ，即以价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业经营规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。
它可以分为企业精神文化、企业制度文化和企业形象物质文化三大层次。
企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。
企业文化对人力资源管理的导向作用，主要指这种企业价值观念和思维方式的导向作用。
企业文化作为企业特有的价值观念和行为准则，一方面是由一些特定的与企业有关的价值观念和思维方式所构成的，另一方面也是由个人在 社会 化过程中带到企业里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。
企业文化是亚社会文化，企业的员工走进企业时她不是一个抽象的 自然 人，而是一个社会人，是一个具有一定意识、信仰、价值观念的人。
以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化赖以形成的这两个方面更好的结合起来，营造一个更好的企业文化环境，从而有利于人力资源有效管理。
人力资源管理师论文【2】
谈中小企业留用人才对策-人力资源管理论文
论文摘要：中小企业在目前的经济发展中有着重要的地位，是目前经济发展的主力军。
然而，中小企业的人才流失却是一个非常普遍的问题。
如何留住人才是中小企业不容忽视的问题，也是解决中小企业目前困境的唯一途径。
论文关键词：中小企业;人力资源;人才流失;对策分析
1.人才流失对企业的影响带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。
管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。
销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。
技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。
同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。
核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。
人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。
这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，而祸及企业全面。
2.中小企业人才流失的原因
2.1企业的资金实力有限
由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。
中小企业拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术等“知本”派，他们须为企业的运营风险设想，不由变得小心谨慎。
2.2企业的分配、激励制度不优越
中小企业当中也有很多十分有发展前景，处处显得生机勃勃的，但由于忽视了健全完善合理的分配制度，难以有力的挽留人才;或者由于中小企业主推诿，甚至不愿兑付承诺，造成人才流失严重，极大的限制了企业的扩张速度。
在资金实力有限的前提下。
2.3资源有限或行业无吸引力
中小企业所处的行业及发展势头，直接影响其人才招募难易和人力资源储备。
中小企业虽然与大企业实力悬殊，但在市场竞争上却是处于同一起跑线的;由于实力有限，自然会在资源觅取以及分配上处于劣势，加之受资金、公共关系、地理位置、工作效率的局限性，即使有好的人才带来好的项目也很难操作如愿。
人才对于高科技产业的乐观和倾向以及对传统产业的误解，使传统产业的中小企业即使待遇优厚也很难觅得千里良驹。
这时候就需要在经营上借助外脑，在生产管理上借鉴同行业中的同等规模企业的成功模式，待实力相当后再招徕凤凰。
2.4企业主的人格魅力不够 虽然现在的人才流失现象严重，但很多时候因为彼此气味相投，或者觉得人性方面有相似之处，便会有现代的桃园结义，此时企业主的人格魅力将直接影响人才的加盟。
中小企业的组织结构相对简单，人员精简，人才与企业主接触的时间较多。
如果人才与企业主在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响他们之间的交流和沟通，或者由于企业主文化浅薄、思想狭隘而无法交流，人才流失就是早晚的事了。
3.企业面对人才流失时可以实施的对策分析
3.1建立现代企业制度，完善企业内部管理
产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。
但长期以来，大家都认为，民营企业的产权是明晰的，从而导致了许多人没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。
但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即血缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建立现代企业制度、确立科学有效的决策和管理机制的重要因素。
要从重新构建和完善民营企业的公司治理结构，即在坚持现代企业公司法人治理结构的前提下，结合民营企业自身的特点进行调整。
3.2有效的激励机制 随着全球经济一体化进程的到来，企业间人才短缺的情况在加剧，企业为争夺人才也日趋白热化。
为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。
中小民营企业面对人才外流的压力，传统的“管、卡、压”的刚性措施或办法堵住人才外流已收效甚微。
因此中小民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，应当在建立科学的薪酬与激励体制上下功夫。
企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。
3.3树立“以人为本”的企业文化精神
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。
优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，它可以把职工和企业紧紧联系在一起，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。
所以，塑造优秀企业文化是留人的重要措施之一。
3.4为企业员工提供必要的发展空间和成长机会
由于社会物质生活水平的普遍提高，追求自身价值实现的员工越来越多，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。
因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。
这就要求企业树立长远发展目标，并将发展目标与企业的员工紧密联系，使员工能够清楚自己所处的位置和了解与企业一起成长发展的机会。
企业同时也要制定详细明确的发展战略、发展规划，为员工创造良好的就业发展环境。
3.5重视与员工沟通和人际关系的改善
良好的沟通可及时了解人才的思想动态和相关信息，减少人才对企业的不满，改进企业在人才管理上的缺陷，从而控制人才流动率在合理的范围内，减少人才的盲目跳槽，避免不必要的损失。
可以说，会用、用好有不同特色的人才是一门管理上的艺术。
企业同时要重视与员工人际关系的改善、员工与员工之间的人际关系的改善，企业中人际关系的改善不仅有助于企业产值效益的提高，还可以促进企业团结凝聚力的增加，充分展示出企业积极向上、团结进取的精神面貌。
3.6建立民营企业人才流失预警机制
在规避和防范风险方面，不少民营企业常常把注意力集中在对付经营风险和财务风险上，对人才流失风险未予以足够的重视。
因此，中小企业非常有必要建立一套企业自己的人才流失危机预警系统和切实可行的操作运行体系。
3.7防患：建立公平薪酬机制
公平在员工心目中占有相当重要的地位，很多中小企业的人才危机是因它而起的。
在企业薪酬公平问题上存在外部公平、内部公平、个人公平和过
程公平等问题。
从根本上说，公开性带来公平性。
影响过程公平的因素包括公开性程度、管理人员与员工对报酬异议的沟通程度、报酬决策中员工的参与度、老板对公平的感知度及企业是否有上诉系统等等。
这些问题解决了，企业的人才危机也就化解了。
参考文献：
刘伟东，陈凤杰.小企业现代经营[M]，2002年7月第一版
于富荣.员工离职处理与防范[M]2016年8月第一版
谭周,金向保.刺狷的拥抱----小老板管人大艺术[M]2016年1月
人力资源管理师论文【3】
学习《人力资源管理》给我的启迪-人力资源论文
在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。
只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。
本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。
一、人力资源开发与管理的内涵
所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。
这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：
第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。
第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。
第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。
人力资源管理将成为现代管理的核心。
二、人力资源开发与管理经典理论解析
人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。
随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。
(一)人力资源管理理论综述
1、科学管理流派
泰勒(Frederick W.Taylor)认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。
①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效;②对工人进行科学的选择、培训和晋升;③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来;④实行具有激励性的计件工资报酬制度;⑤管理和劳动分离。
科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。
然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。
尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，
揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。
2、行为科学流派
美国哈佛大学心理学家梅奥(George Elton Myao)等人进行了著名的霍桑试验。
霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。
据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”;②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡;③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。
行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。
组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。
进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。
它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。
3、权变理论流派
弗雷德•菲德勒(Fred E. Fiedler)提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。
菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。
菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。
他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。
因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。
菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。
菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。
同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。
菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。
(二)人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述
1、人力资本理论
人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨(T•W•Schultz)系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。
他的人力资本理论有五个主要观点：
在现代管理中，人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。
只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。
本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。
一、人力资源开发与管理的内涵
所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。
这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点：
第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高;不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。
第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。
第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。
人力资源管理将成为现代管理的核心。
二、人力资源开发与管理经典理论解析
人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。
随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进行的。
(一)人力资源管理理论综述
1、科学管理流派
泰勒(Frederick W.Taylor)认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。
①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效;②对工人进行科学的选择、培训和晋升;③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来;④实行具有激励性的计件工资报酬制度;⑤管理和劳动分离。
科学管理理论首次运用了科学的工作分析方法，并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。
然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待，使员工开始对工作产生不满，从而影响了其激励效果的发挥。
尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分，但是，它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，
揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业盈利能力的目的。
2、行为科学流派
美国哈佛大学心理学家梅奥(George Elton Myao)等人进行了著名的霍桑试验。
霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了影响生产率的根本因素不是外部工作条件，而是工人自身因素和被团体接受的融洽感和安全感。
据此，梅奥提出了自己的观点：①工人是“社会人”而不是“经济人”;②企业中存在着非正式组织，必须注意与正式组织保持平衡;③提高工人满意度是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物质和精神两种需求的合理满足。
行为科学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。
组织行为学的发展使人事管理中对个体的研究与管理，扩展到了对群体与组织的整体研究与管理，人事管理的实践也为此发生了很大的变化。
进入二十世纪七十年代以后，组织行为学中的激励理论有了很大的发展，产生了一些当代激励理论，如麦克里兰(McClelland)的成就动机理论，亚当斯(Adams)的公平理论和弗罗姆(Vroom)的期望理论。
它们对人事管理的影响是多方面的，并且已经被广泛应用到人力资源管理的理论与实践中。
3、权变理论流派
弗雷德•菲德勒(Fred E. Fiedler)提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。
菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。
菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格。
他认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。
因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：替换领导者以适应环境、改变情境以适应领导者。
菲德勒模型强调为了使领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。
菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。
同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。
菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。
(二)人力资源开发与管理新发展中的经典理论论述
1、人力资本理论
人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨(T•W•Schultz)系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。
他的人力资本理论有五个主要观点：
第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力(健康状况)价值的总和。
一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。
第二：人力资本是投资形成的。
投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。
第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。
人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。
有能力的人是现代经济发展的关键。
第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。
第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。
在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。
第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。
第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。
第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。
所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识;人的知识扩大的存量;知识应用延续时间的减少等。
第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。
他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。
2、职业生涯理论
美国的埃德加•施恩(Edgar Schein)教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。
第一，成长、幻想、探索阶段;第二，进入工作世界;第三，基础培训;第四，早期职业的正式成员资格;第五，职业中期;第六，职业中期危险阶段。
;第七，职业后期;第八，衰退和离职阶段;第九，离开组织或职业—退休。
埃德加•施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。
在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。
施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。
所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。
正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。
三、人力资源开发与战略规划
人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。
在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。
(一)制定完整的规划与开发计划
人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划;按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。
一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。
一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。
人力资源规划与开发应包括以下主要内容：
1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。
需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。
主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8、投资预算：上述各项计划的费用预算。
(二)制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策
一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。
企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。
1、企业内部的经营方向和经营目标
人力资源规划在企业发展的不同阶段都是不可少的一个环节，但针对企业不同的生命周期阶段，需要制定不同的人力资源规划。
在企业的初创期和成长期需要制定人员扩张的人力资源规划与开发，这个时期的人力资源规划的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展;在企业转型期则需要制定战略性的人力资源规划与开发，
在这个时期制定人力资源规划特别要明确企业未来的发展方向，重点要考虑的是企业未来是增员还是减员等;另一方面，还要求企业管理层和人力资源管理者，
需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造的培植接班人的工作;在企业的稳定发展期则需要一个稳健的人力资源规划，
其主要内容更多考虑的是以公司稳定发展为前提和基础的，当然这个时期也可考虑人员淘汰方面的人力资源规划，以便为未来企业的再造期做好准备;在企业的再造期，
可以再次制定人员扩张的人力资源规划，主要考虑的是人员招聘方面。
2、企业的外部因素
主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。
尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。
所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。
当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，
这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。
这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。
在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。
规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。
而这些都是会不断地发生变化的。
3、建立人力资源开发体系
人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，
并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。
这一体系主要包括以下部分：
①培训开发体系。
②绩效管理体系。
③建立激励体系，保障员工长期利益。
④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。
4、确保企业人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。
它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。
人力资源预测应注意的方面：
①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。
②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。
③本行业其它企业的人力资源。
④本行业其它公司的人力资源概况。
⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。
⑥本行业的人力资源供给趋势。
⑦企业的人员流动率及原因。
⑧企业员工的职业发展规划状况。
⑨企业员工的工作满意状况。
只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。
四、学习心得
在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。
通过对人力资源管理课程的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。
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