高校人力资源管理中的试用期管理论文

高校人力资源管理中的试用期管理论文

　　试用期是职场新人在经过招聘过程的层层筛选后进入工作单位所面临的第一个环节，也是决定其职业生涯发展的重要起点。自我国推行事业单位全员聘用制以来，试用期管理就成为人力资源领域研究和探讨的一个新课题。试用期实际上是给予单位和新职工双方相互了解、相互适应的过程，用人单位通过培训及试用对员工是否符合岗位要求进行考核；同时，新职工也对用人单位是否适合自己的职业发展进行了解，以便双方进一步双向选择的过程。

　　1 事业单位人力资源管理中对试用期的界定

　　2 高校试用期管理的现状

　　2.1 试用期流于形式，人情因素主导考核结果

　　高校的工作岗位是很多毕业生向往的职业目标，而高校在新一轮的事业单位分类改革中编制也在不断缩减，由于受人员编制的限制，高校的招聘岗位大多针对应届毕业生，因此特别注重在招聘环节设置诸多准入门槛，抬高应聘的“硬件”条件，体现了高校的高、精、尖。而应聘人员一旦通过资格审查、专业笔试、教学能力测试等层层筛选进入面试环节后，很多人就认为自己已经完成了应聘，可以高枕无忧的进入保险箱，把后续的体检、考察、乃至试用期考核等环节视为走形式而已的务虚环节。

　　这种错误的认识不仅存在于应聘者之间，同时存在于用人单位领导，甚至管理部门工作人员的思想中。更甚者有人把试用期解释为“参加工作的第一年就叫试用期”。大家普遍认为，只要应聘者通过了招聘环节进入单位就是正式职工，无论实际工作表现如何，只要不出现重大违反劳动纪律的行为是无法解聘的，虽然约定了试用期，但谁都没把新人作为招聘过程结束后，深入了解、考核的对象。

　　通过一年的工作，很多用人单位领导也能够发现一些新人在职业道德、劳动纪律、岗位胜任能力等方面存在不符合要求的情况，但碍于情面，或出于同情毕业生找工作的不易，无论工作表现如何，新人都将获得试用期考核合格的满意结果。而在后续工作中，因试用期考核姑息迁就的用人单位也将埋下管理困难的隐患。

　　2.2 将招聘条件泛化为录用条件

　　很多高校在招聘工作中容易将招聘条件和录用条件混淆，认为只要符合招聘条件并且通过相应考核的人就是被录用的人。招聘条件是用人单位在发布招聘信息时选择应聘者的基本资格要求；而录用条件是用人单位确定所要聘用对象的最终条件。在制定招聘条件时，可只对应聘者的学历、专业、外语、计算机水平等做出相应要求，吸引更多的人报名参与应聘，扩大选择范围；而制定录用条件时则要尽量严密、完善，针对岗位特点注重对能力的考核要求，把软指标与硬指标结合起来，具有较强的可操作性。

　　在访谈中常常发现，用人单位对新人没有约定相应岗位的具体工作要求。比如，新教师要听课几学时、试讲几个内容、完成几次学术讲座；管理人员要参与几次大型会议、起草几份文件、在哪些工作中做好沟通协调等，把招聘时所满足的硬件条件作为无法定性试用期不合格的原因。

　　设定合理的试用期录用考核条件既是给新人的明确要求，也是用人单位发现拟聘者能否达到岗位要求，考察岗位胜任能力的具体过程；同时，也是解除聘用关系时的法律依据。因此，合理而具有可操作性的录用条件制定是选对人才的关键。

　　2.3 试用期考核体系不规范，培养机制不到位

　　 缺乏规范的考核体系和培养机制的缺失是造成高校试用期管理流于形式的一个重要原因。用人单位对新人的使用普遍存在简单、随意的特点，各学院教研室也普遍存在一种不成文的规定“凡是新进教研室的老师都要先承担教研室秘书的角色”。认为只要有人干活就行了，而对其今后的成长和培养关注度较低。新人被安排的工作也只是一些日常性、临时性、辅助性的工作，闲暇时间去听几堂课，参加一些教研活动，对整个试用期间应该培训学习哪些内容，掌握怎样的业务技能没有具体的目标和标准。

　　经过选拔，能够进入岗位试用的人选在一定程度上来讲都是精英，他们渴望发挥自身潜能，实现自我价值，而繁杂琐碎的临时性、辅助性工作无休止，正规培养不上轨的现状会使他们失去对工作的美好憧憬，挫伤他们的积极性，造成不被单位重视的错觉，导致试用期工作倦怠，增加单位的试用期离职率，提高招聘成本。

　　3 完善高校试用期管理的若干思考

　　3.1 努力创建法理与管理的协调平衡

　　聘用关系是用人单位与劳动者之间互动的权利义务关系，解决的是相容性问题。用人单位除考察受聘者能否胜任工作外，还有一些其他的要求；而劳动者除了解工作内容、工作环境外，还会考虑用人单位的发展前景，能否解决一些生活后顾之忧。

　　完善的录用条件是进行试用期约定的前提，在需要解除聘用合同时做到有法可依。首先，要依法管理。HR部门要吃透劳动法相关条款，在法律允许的范围内制定相应的管理规定：一方面保护劳动者合法权益；另一方面，在出现纠纷时能保护好单位利益。其次，用法理保护管理。任何管理都与“严格”二字都有着密不可分的关系，只要在法理范围内的“严格”也都可以为制度所用。再次，将法理与管理结合起来，相互补充，协调实现。 3.2 适度加大工作量和工作难度

　　新入职的员工常被形容为一张白纸，因此，对于刚入职的新人不能任由其发展，在完成基本学习和工作任务的基础上应适度加大工作量和工作难度，以便进一步考察其岗位胜任能力和发展潜力。

　　可有针对性地设置一些工作任务，从质和量两方面同时考察。工作量的加大可以考察新人的抗压能力和工作中是否具备良好的心态；工作难度的加大主要考察新人处理复杂问题的能力和解决问题的思路。通过这样的考核真正实现“试用”到“适用”的转变。

　　3.3 建立新员工培训导师机制

　　对于试用期，用人单位不能只是简单地理解为考察期，还应该看作“育人期”。充分发挥老教师的传帮带作用，积极开展 “一帮一，结对子” 活动，新老教师可根据自己的研究方向、性格特点，授课风格进行双向选择，举行拜师仪式，增加双方的使命感和责任感。

　　对于导师来说，一方面，要注重新教师的业务能力培养。按照教师成长规律有计划、有步骤地向新教师布置学习任务，使新教师尽快掌握基本教学技能和，促使他们适应岗位需要；另一方面，导师要做好对新教师角色认知方面的培训。帮助新教师调整好心态，顺利完成由学生到教师的角色转变，树立良好的职业道德和工作纪律观念。

　　3.4 健全考核体系，明确淘汰机制

　　试用期的具体工作由用人单位根据其工作能力表现及岗位职责要求进行合理安排，在保证公平的基础上做到人尽其才。与此同时，用人部门应根据不同学科、不同专业的特点制定新职工试用期成长计划，试用期结束要本着“科学、严谨、客观、全面”的原则进行评价考核。试用期成长计划应由各用人单位根据岗位特点制定，要明确新人在试用期内的学习目标、学习内容、效果检查方式及考核结果的处理，以此作为试用期是否符合录用条件的考核指标和评价标准。考核结果可按照成绩区间确定等次，也可根据考核成绩实行末尾淘汰制，使新职工在进入单位伊始就明确努力方向，感受到一定压力，也增加工作动力。

【高校人力资源管理中的试用期管理论文】相关文章：

论文人力资源管理中的薪酬管理10-08

高校人力资源管理成本探索论文10-09

人力资源管理中岗位设置论文10-08

高校人力资源管理10-08

高校人事管理向人力资源管理的演进论文10-08

企业人力资源管理中的绩效管理探析的论文10-08

人力资源管理中的风险管理浅谈论文10-12

人力资源管理中的薪酬管理论文10-09

高校后勤企业人力资源管理探究论文10-08

高校人力资源管理系统建设探讨的论文10-08