基于人力资源管理的企业绩效管理问题研究的论文
摘 要：知识经济时代下，人力资源已成为企业经营和可持续发展的核心资源之一，人力资源管理也因此而成为企业绩效管理的重要基础，企业要想不断提升绩效，并实现可持续发展，就要将人力资源管理工作作为核心管理活动来抓。鉴于此，本文提出“基于人力资源管理的企业绩效管理”这一思路，在分析其内涵的基础上，对当前企业绩效管理活动中存在的问题进行剖析，并提出了相应的改进策略，以供参考。
关键词：人力资源管理 企业绩效管理 问题 对策
全球化背景下，从国际竞争趋势来看，资金、设备等物质资源越来越容易被竞争对手模仿，因此这些资源所带来的竞争优势就越来越不显著，而人力资源则是蕴涵在员工中的知识和能力以及内部机制等无形资产，因其因果模糊性和路径依赖性，难以被竞争对手模仿，因此在未来的商业竞争中，人力资源必然成为企业持续竞争优势的源泉，换言之，企业要想取得良好的业绩和可持续发展，就必须不断开发、管理和高效利用人力资源。但实际上，人力资源并非企业的核心竞争力，企业只有通过系统的管理手段，才能将人力资源优势转化为企业绩效优势，任何企业要想获得强大的竞争力，都必须做好人力资源管理和绩效管理，将人力资源与企业战略目标结合起来，这样才能激发人力资源的价值，并实现理想的企业绩效。
1 基于人力资源管理的企业绩效管理内涵
绩效管理在人力资源管理战略中起着举足轻重的作用，绩效管理凭借着有效沟通和物质激励，充分调动起员工的自主积极性，令员工以企业的发展为中心，将组织的战略目标与自身绩效目标相联系，不断提升自身创造价值的能力，从而提升整个企业的价值水平。
基于人力资源管理战略的绩效管理总共有以下几个主要特点：首先，基于人力资源管理战略的绩效管理在企业战略中有着举足轻重的地位，强调的是将个体绩效目标与企业战略的融合；其次，基于人力资源管理战略的绩效管理关注的是个人的价值，同时注重结果和过程控制，而这一切也会立足于企业和员工之间的有效沟通；最后，基于人力资源管理战略的绩效管理关注绩效管理流程当中的状态把控和问题预防，通过这些来影响企业未来发展趋势；最后，基于人力资源管理战略的绩效管理是一个集体行为，需要每个功能块之间相互协同，通过横向合作达成目标。
基于人力资源管理战略的绩效管理其实是一种对于企业愿景指标的分解，将完成目标所需的条件通过绩效的方式分解到每个功能块和个人身上，将企业战略目标和个人绩效目标有机地结合在一起。同时，在管理过程中不断评审和修正，最终实现企业和员工的共同发展。
2 当前企业绩效管理中存在的主要问题
目前我国企业绩效管理水平参差不齐，而从人力资源管理的角度考量，目前我国企业绩效管理中存在的最突出的问题包括以下几点。
2.1 战略目标定位不明确
如果企业没有明确的战略发展目标，各个职能部门和各个岗位没有明确的胜任力指标，那么人力资源的引进和管理就难以做到科学有效。目前我国企业的人才引进和绩效管理一般是从品德修养、工作能力、工作态度、工作业绩几个方面来进行考虑的。HR及员工直接领导对员工绩效进行考核，并直接决定考核结果。在这种人力资源管理模式下，很难形成企业绩效与员工发展目 标的双赢，且由于考核目标、指标体系不科学、不明确，难以促进员工对工作绩效的持续改进，断绝了员工个人能力的发展。员工没有发展，企业凝聚力将显著下降，也更谈不上有效的绩效管理。
2.2 个人与组织发展脱节
在现在的企业当中越来越强调协同，很多工作需要团队来合作完成，员工在团队中担任不同的角色，充分发挥自己的特长。正是因为这样，团队和个人绩效的平衡变成了一个非常棘手的问题。目前，国内很多企业都不能在团队和员工的绩效之间找到一个平衡点，平均主义和分配不公的问题频现，给了很多人投机倒把的机会，使员工不信任企业绩效管理公正、公平，对企业的认同感下降，主观能动性不高。
2.3 组织内部沟通不畅
当一个企业不重视绩效管理工作时，往往会出现这样的现象：领导可以直接决定各级员工的绩效，决定的过程缺乏有效沟通，领导与员工对工作目标的理解存在差异；同时，缺乏有效沟通导致领导丧失对员工工作实施过程的把控，无法及时帮助员工调整工作方向和状态；除此之外，沟通的不畅使绩效考核没有反馈环节，令各绩效周期之间不能连贯过渡，员工主观能动性降低，企业与员工绩效目标双赢的状态很难实现。
3 基于人力资源管理的企业绩效管理策略
基于人力资源管理的企业绩效管理，要从人力资源管理的角度思考、剖析和解决企业绩效管理中存在的问题，基于上文所归纳的问题，认为目前我国企业基于人力资源管理的企业绩效管理，应首先采取以下几个改进策略。
3.1 明确发展方向，细化战略目标
绩效管理是战略管理实施的有效工具，而战略管理是绩效管理的导向，因此，绩效管理必须建立在战略管理的平台上，充分体现企业的战略目标。因而，基于人力资源管理的企业绩效管理，应首先明确企业发展方向，并全面认识和不断细化企业战略目标，为后续管理方案、手段的制定奠定坚实的基础。对此应做到以下几点：首先，认清企业战略发展目标，即明确企业的发展现状、市场地位、发展趋势及未来五到十年的阶段性目标；其次，逐层分解企业战略目标，将战略目标分配到每个职能部门、每个层次工作人员乃至每个岗位，以认清每类人力资源、每个岗位的员工在企业战略发展和绩效提升中的价值和责任；最后，应在前两部的基础上，将每类人力资源、每个岗位人员的发展目标在转化为人才胜任力指标，对任职者需要具备的知识、技能、素质、学习能力、创新能力等进行明确，并在此基础上开展人力资源的动态化管理，以确保各个岗位的工作人员与企业绩效要求和战略目标相符。
3.2 完善考核标准，激发人才活力
科学的绩效考核标准和绩效管理体系，不但能够激发企业人力资源活力，更能够使人才发展与企业战略发展紧密联系在一起，最终实现理想的企业绩效。因此，基于人力资源管理的企业绩效管理应做到以下两点：第一，制定科学的、量化的绩效考核标准。对此，绩效考核管理人员首先应认清企业职能部门的`设置情况，对企业人力资源的类型、层次做出全面的了解和科学的分类；其次，应结合不同部门、不同级别、不同岗位工作人员的责任、义务、权利和业务范畴制定相应的绩效考核指标体系；最后，应在建立绩效考核指标体系的基础上，对每项考核指标的内容、考核方法、审核方法等进行明确。第二，完善绩效管理体系。绩效管理不仅强调行为的结果，而且重视达到目标的过程，是对结果和过程的共同管理。因此，绩效管理是从结果管理到过程管理的系统性管理。不断完善绩效管理体系，对于落实考核标准和促进企业战略目标的实现至关重要。对此，首先要完善绩效考核监督体系，使考核目标的制定、考核过程的执行和考核结果的汇总均在监督下执行，以确保绩效考核的客观性、公正性；其次，应由相关部门共同参与绩效考核结果的审核，对其客观性做出判断，对存在疑问的部分进行剖析和追究；最后，应不断反思绩效考核过程中存在的问题，并对绩效管理体系及其保障措施做出不断的改进。
3.3 优化激励手段，强化双向沟通
组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。绩效管理的本质在于通过动态的、持续的沟通来不断提升组织绩效，以促进企业战略目标和员工个人发展目标的实现。因此，沟通与反馈在基于人力资源管理的企业绩效管理中是十分重要的，可以说，双向沟通是基于人力资源管理的企业绩效管理的一个重要特征。而除此之外，在双向沟通中，不但可以实现信息的反馈和传递，更能够实现有效的精神激励和职业发展引导。针对目前我国企业组织内部沟通不畅，激励手段单一的现状，认为应从以下几个方面来创新和强化双向沟通：第一，要将精神激励和职业发展引导渗透到双向沟通中去。利用与员工沟通的机会，鼓励其在岗位上、专业上有所进步和发展，对表现突出的员工进行口头鼓励和通报表彰，以不断提升员工的积极性和对公司的满意度。第二，要主动为各部门人员的工作提供及时的指导和帮助，包括主动对公司的新绩效制度、标准等进行宣传和说明，对员工抱有疑问的部分进行耐心讲解，同时对员工日常工作中存遇到的问题予以解决，帮助他们消除顾虑，改进其工作状态，进而实现更理想的绩效。此外，双向沟通中，应认真听取各部门、各级员工的反馈意见，不断反思绩效管理中的不合理之处，并与相关职能部门和人力资源部进行共同讨论，积极挖掘问题之所在，并制定行之有效的改进策略，使员工成为绩效管理活动的一员，进而将其与企业紧密联系在一起。
4 结语
综上所述，积极开展基于人力资源管理的企业绩效管理现状分析，找出企业绩效管理中存在的问题，并从人力资源管理的角度提出解决策略，是当前提升企业绩效管理时效性，促进企业可持续发展的必然选择。通过本文的分析可以看出，目前企业绩效管理中存在的问题，主要在于组织战略发展目标不明确、人才发展与组织发展节奏不一致以及组织内部沟通不畅三个方面。因此，从人力资源管理的角度来看，要提升企业绩效应首先明确企业战略发展目标，在此基础上结合人才发展需要和企业发展方向制定科学而系统的绩效考核体系，并不斷优化企业激励手段，增进组织内部人员的双向沟通，进而循序渐进地提升组织运行效率，进而有效提高企业绩效水平。
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