最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系研究论文
摘 要：本文主要对最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系进行研究。为了能够更好的得出结论，本文分别从企业与员工的角度来探究企业的最佳人力资源管理实践，并且以员工行为作为其中间变量，尝试解开隐藏在这中间的谜题。
关键词：最佳人力资源管理实践；企业绩效；员工行为
人力资源管理与企业绩效之间相互依存、相互促进、共同进步。但是，我国最佳人力资源管理实践分析方面的研究仍然停留在表层，这使得我国最佳人力资源管理实践一直得不到有利突破，针对这些问题，我们还需要加大研究力度。
一、最佳人力资源管理实践与企业绩效
通常来说，人力资源主要就是一个企业中劳动力的制造者，要想获取更高的劳动力，就需要企业完善人力资源管理制度，令绩效考核充分展现出自身的价值，令企业的每一名员工都感受到企业带给自己的“幸福感”。这样才可以留下更多的员工，促进企业绩效的提升，打开企业发展的新局面。
与国外企业相比，我国企业的文化、环境甚至是发展方式都与国外有很大的差距，那么在国外企业中比较流行的最佳人力资源管理实践究竟能不能被我国企业所接受？虽然已经确定了最佳人力资源管理实践的确是提升企业绩效的一种有利手段，但是最佳人力资源管理实践中最有效的又是哪一种呢？最佳人力资源管理实践在提升企业绩效的同时，是只依赖于自己单一力量的约束还是需要中间变量的作用呢？这些问题都需要我们进行合理化的探讨。
斯坦福大学的JeffreyPfeffer教授曾经总结出了有关最佳人力资源管理实践的七项方法。后来，又经过多次研究得出越来越深入的七项方法，并且也明确了成果导向的绩效评估、成本利润与企业绩效之间存在正比关系。
综合国外优秀教授的总结与归纳，最终使我国于2008年确立了中国式最佳人力资源管理实践的七项方法，并与国外进行比较得出有效招募、培训开发、绩效评估、薪酬、工作组织、员工参与、员工关系这七个方面。
二、理论假设及变量设计
（一）理论假设
我国最佳人力资源管理实践主要是以普遍符合我国企业运作的方式为主，将人力资源管理进行合理的完善，观察是否可以为企业绩效带来新成果，虽然两者之间相互联系，但是也同样是独立的个体，承担自身的作用。
有效招募是一个企业得到高绩效的前提；将优秀的职员成功纳入自己麾下后，一定会进行培训开发，因为这也是企业的一种变相投资；企业积极鼓励员工参与到其中，就是对员工的信任，增加他们的好感度；雇佣安全可以有效的让员工全力奉献自己的能力，帮助生产发展；薪资水平的高低是企业能否吸引优秀人才的重要因素，让员工感到自身的价值；当公平机制得到好的实行，会让员工心中激荡出热情的火花，为企业带来成功；自我管理团队的监督体制，会在很大程度上得到比传统手段更加高效的管理成果；员工行为会影响到顾客满意度、企业的经营指标等，这就会使企业绩效直接对其做出相应的`反应。其中，最为重要的是，员工工作行为不止影响企业绩效，也会在员工自身方面有很大的影响，同时被列入员工、企业的绩效考核指标中。因此，得出假设：
1.中国式最佳人力资源管理实践的七项方法均与企业绩效成正比例关系；2.中国式最佳人力资源管理实践的七项方法均与员工行为成正比例关系；3.员工行为是最佳人力资源管理实践与企业绩效作用的中介变量。
（二）变量设计
（三）分析模型
三、实证分析
（一）描述性统计分析
本次调查中，一共派发了500份问卷，共有446份进行填写得到回收，作为有效问卷共有430份，因此，得到回收率89.2%，问卷有效率达到96.4%。
（二）因子分析
本文采用因子分析的方法检验问卷的信度和效度。通过计算后得出检视信度的克朗巴哈系数主要维持在0.7数值之上（具体计算过程不显示），通过克朗巴哈系数就可以反映出企业绩效研究变量统计的可信度较高。另外因子分析中的KMO值也都基本维持在0.6数值之上，由此可以表明变量表的效度较高。
3相关性分析统计
从表3可以看出，中国式最佳人力资源管理实践的七项方法相关性分析的系数都介于在0.5-0.56之间，这就表明了在0.01的水平上七种变量与企业绩效之间存在显著相关，使得假设（1）成立；又因为七种变量的相关系数都介于0.33-0.51之间，这表明了变量于0.01的水平上呈现出相关性，这使得假设（2）成立；最后，由表可知企业中绩效考核与员工行为之间的相关系数为0.56，这就表明了员工行为与企业绩效在0.01的水平上存在明显相关性。因而假设（3）成立。通常情况下通过以下取值范围判断变量的相关强度：
四、总结
对于一个企业来说，有效的人力资源管理是提高企业整体绩效的有效手段，其可以通过对员工行为的影响，从而间接地影响企业绩效，使企业绩效得到提高。因此，我国企业需要确实完善好人力资源管理制度，加大人力资源管理力度，通过中国式最佳人力资源管理实践的七项方法，来使企业绩效得到提高。
參考文献：
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