人力资源管理毕业论文

基层人力资源管理的论文

时间:2022-07-22 11:47:00 人力资源管理毕业论文 我要投稿
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关于基层人力资源管理的论文(精选15篇)

  无论是在学校还是在社会中,大家都接触过论文吧,通过论文写作可以培养我们独立思考和创新的能力。那么一般论文是怎么写的呢?以下是小编整理的关于基层人力资源管理的论文(精选15篇),欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

关于基层人力资源管理的论文(精选15篇)

  基层人力资源管理的论文 篇1

  一、改进企业基层人力资源管理的对策

  1.在基层人力资源管理中渗透企业文化

  企业文化并不是纸上空文,它是推动企业向前发展的精神动力,可以渗透到企业人力资源管理的各个模块中,如招聘、培训、薪酬激励、绩效考核等。在企业文化的导向作用下,基层人力资源管理也能更加有效,两者可在实践活动中相互促进。当企业建立企业文化后,就应重视将其渗透到基层人力资源管理工作中,内化到每一个基层员工的心里,从而外化员工的工作行为,通过不断的宣传、传播,让企业文化在基层员工心中扎根发芽,真正做到以文励人、以文兴企。通过在基层建设、传播企业文化,能充分发挥出企业文化在基层人力资源管理中的激励作用,促进一线员工自觉、自愿地投入工作,最终实现自我管理、无为而治的目标,以进一步提升企业基层人力资源管理效率,推进企业持续发展。

  2.有机结合精神激励和物质激励

  首先,企业基层人力资源管理人员不能吝惜赞美。每一个员工都有得到别人肯定和重视的渴望,企业基层员工更是如此。一般而言,企业很容易忽略一线员工,不重视在物质及福利上体现出吸引一线人才的优势。同时,企业基层人力资源管理应加强人文关怀,以增强企业的凝聚力,促进一线员工的向心力,通过人力资源管理取得好的员工激励效果。当然,企业的基层员工也可以享有企业所有权的激励。如果企业通过基层人力资源管理的`股权激励手段将一线员工变成企业的所有者,那么企业的利益跟员工行为紧紧联系在一起,将收获巨大的激励效果。另外,基层员工也需要来自企业的成长激励。这主要表现为企业为优秀的一线人才提供晋升、进修等机会,从而激励那些事业心强的人才努力成长,将企业命运跟自己的命运联系起来,充分发挥自身潜能,达到企业、个人的双赢局面,这是基层人力资源管理的佳境。

  3.加强建立基层人力资源管理的监督机制

  加强建立基层人力资源管理的监督机制,应该首先为企业基层建立一套完善的监督体系。其一,加强对企业一线员工的日常监督,并积极倡导企业对基层人力资源管理情况进行监督,尽力做到事前有效预防、事后及时解决;其二,广泛建立企业基层监督网络,增强一线员工对企业基层人力资源管理的参与意识,调动和发挥他们的积极性,实现企业基层人力资源管理监督的有效性;其三,建立基层人才培养机制,通过有效监督为企业基层员工营造一种良好的工作环境,孕育更多更优秀的一线人才。

  二、结语

  企业基层部门是最终执行企业绝大部分管理策略的载体,由于是面对基层员工,其人力资源管理的能力及效率在一定程度上代表整个企业,是企业的内在动力,优化基层人力资源管理对企业顺利解决问题、开展工作是十分必要的,值得企业加强研究和改进。

  基层人力资源管理的论文 篇2

  电力与人们的生活息息相关,社会经济的发展与人们生活水平的提高让供电的需求迅速增加。在此种情况下,供电企业应该根据实际情况加强管理,解决人力资源管理中存在的问题,提升企业的竞争力,提升企业的经济效益与社会效益,促进国民经济发展。

  一、当前供电公司人力资源基层管理中出现的问题

  1.人才选任制度不完善。

  当前,供电企业中的人才选任制度已经无法符合现实要求。内部工作人员的岗位调整,有时无法满足岗位要求,人才的引进制度存在不能满足专业需求等问题,导致部分工作人员专业素养不足,无法适应岗位的工作情况。县供电企业存在地方社会关系复杂现象,人员选任有时受到干扰。人力资源管理人员在处理事务的时候存在不积极现象,一旦出现劳务纠纷处理的时候就会难下定论,担心一旦与劳动法的规定不符合导致纠纷进一步地加深。

  2.管理方法不符合实际要求。

  一些供电企业中,传统的人力资源管理办法仍然占据主导地位,导致人力资源问题频出,比如,供电企业在招聘时,由于招聘方式不合理,无法招聘到复合型人才,人才储备不足的情况时有发生。在进行岗位分配的时候,并没有完全根据人才的实际特点、个人志愿分配适合的岗位,而是强制分配,让工作岗位的员工对工作内容不感兴趣,无法调动其积极性。

  3.人员结构不合理。

  当前,供电企业的人员结构存在问题。一方面,一些员工面临过于繁重的事务,工作量超负荷,应有的管理效果难以实现;另一方面,某些岗位工作人员的专业技能过低,在没有经过有效培训的情况下就走上岗位,日常工作应对困难。企业普遍存在“人口超员,结构性缺员”现象。基层人力资源管理中这些情况的存在,都会对企业的发展造成不利影响。

  4.缺乏认知。

  人力资源对企业发展所能起到的作用不言而喻,但是供电企业的部分管理者并未对此形成清晰的认知,没有意识到人力管理的重要性,导致在实际工作中忽略对人力资源工作的支持。人力资源所能发挥的作用也就受到限制,这成为限制企业发展的一个重要因素。

  5.人力资源管理人员能力欠缺。

  在一些供电企业内,个别人力资源管理人员忽略平时学习,没有注意到当今社会的知识体系已经发生颠覆性变化,仍旧使用以前的知识和经验处理工作中的.事务,已经无法符合时代发展的要求。也有些工作人员在工作中责任意识不强,导致工作态度不够端正,使得有些工作无法得到有效解决。

  二、改进供电公司人力资源基层管理的建议

  1.改变理念。

  当前,科技和文明日益发达,我国的市场化进程逐渐加深,企业之间的竞争十分残酷,要想在竞争中顺利生存下来,就要对人力资源管理工作进行重新认知,意识到人力资源管理的重要性。供电企业本身对工作人员的知识、技术要求很高,要想在改革中实现企业的顺利发展,优质的人才是必须的选择,树立起适应当前发展形势的人才理念是企业发展之必然。基层管理人员应该切实认识到人才的重要性,切实将人力资源管理工作视为企业发展的重要事项。

  2.合理安排人力资源培训。

  供电企业在发展的过程中想要人力资源管理工作对企业的发展作出贡献,就要提高人力资源管理水平,对现有的人力资源管理进行改进,如此其才能够在当前的形势下不断向前迈进,取得更多成果。因此,应该安排员工进行培训,要注意培训方式的多元化,在开展培训之前需要结合企业的实际情况。供电企业可以进行上岗前培训、在岗培训和专项培训。对原有的培训体系进行调整,提高培训效果,让员工的工作技能顺利得到提升,提高工作效率。培训中要根据员工岗位特点选择相应的培训方式。对于技术人员来说,培训更要偏重技术性。服务人员则要培养服务意识,让服务人员掌握沟通交流技巧。人力资源管理人员自身也要参加培训,确保自身在开展人力资源管理工作当中具备丰富的理论修养和工作技能。要加大培训重要性的宣传,使大家充分认识到“培训就是福利”。

  3.完善选任机制。

  选人和用人是企业人力资源管理工作必须考虑的两个问题,供电企业在发展的过程中存在受传统意识影响较深的情况,在选人与用人方面存在一些弊端,不能让人力资源结构达到合理的地步。要让选人与用人机制能够符合企业的发展要求,将优秀人才引进企业。在用人方面可以引入竞争机制,将奖励与惩罚适当结合,提高员工的工作积极性和责任意识,确保企业员工能够符合岗位的要求。应该对人力资源管理机制不断进行完善,结合当前社会发展背景、“三集五大”改革要求让原本冗杂的机制得到简化。

  4.强调企业文化的重要性。

  每个企业都会在发展的过程中形成独特的企业文化,对企业工作、生产、管理等各个环节都会产生重要影响。因此在开展人力资源管理工作的时候要加强对企业文化的重视,对新进员工开展国网公司企业文化教育,让每个员工都对国网公司的文化价值进行全面了解,将国网公司的文化理念渗透到工作之中。良好的企业文化能够增强员工的凝聚力和团队精神,让员工以饱满的热情开展工作。一些供电企业尚未创建相应的激励制度,使得工作人员的积极性无法得到发掘。人力资源基层管理工作者应该对此进行改进,注意学习并运用新的办法开展国网公司企业文化教育工作,改变传统文化传播方式带来的各种弊端,让国网公司企业文化能够得到切实的重视。

  5.让考核方式更加合理。

  现有的考核方式无法满足公司的实际情况,应该改善考核机制,让其具备公平、公正、高效等特点。事实证明,合理的考核体系能够让员工的工作实际水平得到客观的衡量,实现对员工各方面技能的全面核实,为岗位调整提供必要的依据。此外,如果考核结果较为合理,也可以让员工对自身的工作水平有清晰的认知,进而知晓自己的不足,可以在日后的工作之中逐渐改变自身的缺点,让自己能过更加适合工作的要求。在实际考核之中,应该让考核标准更加规范,以量化的形式开展考核,让考核结果更能反映客观情况。还要注重考核的全面性,并且将考核信息公开化,使员工能够及时得到考核结果。还应该将激励手段与考核工作结合起来,使激励机制顺利发挥作用。

  6.创建人力资源管理战略。

  为了做好人力资源管理工作,应该创建相应的战略。在传统背景下,很少企业意识到人力资源管理战略的重要性,致使人力资源管理工作无法发挥应有的效果,无法在当前的情况下不断获得发展的动力。现在,社会已经发生巨大变化,原本的理念已经无法适应社会发展进度,必须根据当前的实际对人力资源管理重新进行认识,以战略的眼光看待人力资源管理。如此人力资源基层管理才能发挥应有作用,不断为企业发展提供动力。

  7.实施人才储备策略。

  为了让供电企业持续向前发展,促使企业获得稳定的增长,应该在招聘的时候招收大量高素质人才。尤其是复合型人才,人力资源管理人员应该重视这种人才,让其能够为企业的发展和转型提供动力。因此,招聘不仅要重视学历,还要重视对其实际技能、品德的考察,确保其能够符合岗位的实际要求。

  三、结语

  供电企业是国民经济发展的重要推动力量,其基层人力资源管理工作十分重要,关系到其能否健康发展。应该做好企业的基层人力资源管理工作,让供电企业在发展的过程中可以在竞争中占据优势地位,让招收的人才成为企业发展的助力。当前,人力资源基层管理中,应该完善相关制度,改进管理方法,适应当前社会发展的实际,也要对人力资源管理人员展开必要的培训,让其素质得到根本提升,切实做好基层的人力资源管理。

  基层人力资源管理的论文 篇3

  【摘要】用现代而又科学的方法对人力资源进行获取、整合、激励、调整和控制等一系列行为就是所谓的人力资源管理。基层政府部门承担了大量的事务性工作,因此在人力资源管理方面尤为重要。本文通过分析基层政府人力资源管理的特点,找出当前人力资源管理的主要问题,在此基础上提出自己的建议,旨在优化基层政府人力资源管理,提高工作效率,实现政府职能方面提供参考与借鉴。

  关键词基层政府;人力资源;问题;对策

  一、内涵及特点

  基层政府部门人力资源管理是指为充分、科学、合理和有效发挥基层政府部门人力资源,在行使国家行政权力、管理地区和社会公共事务过程中,对地区进步和经济发展的积极作用而进行的人力资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。作为整个社会人力资源管理系统的重要部分,它是指每个基层政府部门,依法对本部门内现有的人力资源进行使用、开发与管理的活动和过程。其管理除拥有与其他资源管理的共性外,还具有系统性、战略性、公共性、法制性、动态性、复杂性等特点。

  二、存在的主要问题

  基层政府承担大量的具体事务,强化其人力资源的管理对政府效率的提高与改进具有重要意义。然而,我国基层政府的人力资源管理还存在大量的问题,制约着政府工作效率的提高。

  1、理念认识不足

  人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,发挥人的主观能动性,使得人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。然而,长期以来因为基层行政人员因循保守,停滞于利用传统的思维和方法对待已经发生变化了的新问题,缺乏创新精神,使得行政效率低下。另外,目前我国许多公共部门仍习惯于将人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,以工作、职位为核心,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的控制。这些都是我国基层政府缺乏现代人力资源管理理念的表现。

  2、培训教育机制不足

  基层政府的工作人员是国家各项政策的具体执行和实施者。我国的基层政府的工作人员队伍整体素质良莠不齐,决定了基层政府的工作人员仍然要不断学习和培训。现行基层政府人力资源培训上存在的`问题:一是重视不够,对基层人员重使用、轻培训,缺乏育人观念;二是投入不足,培训财政投入远远不够;三是培训教育普及程度不够,基层人员参加培训机会、次数少;四是措施不力,各级人事部门没有对基层人员的培训与发展需求进行调查分析,培养的方式、内容落后,重点不突出,培训师资队伍力量不足,培训的评估及考核工作也大多流于形式,在具体操作过程中没有真正确保培训考核结果与选人、用人、晋升和薪酬挂钩。

  三、优化基层政府人力资源管理的对策建议

  1、树立科学理念

  基层人员必须树立一种科学的人力资源管理理念。这就是要打破旧思想、旧传统,鼓励每一位行政人员确立自己的长期、中期和短期目标,调动他们的工作积极性,塑造“能者上,庸者下,平者让”的人力资源行为理念。而要形成这样一个理念,必须要求我们的基层政府人力资源管理与开发工作做到以下两点:一是创造高尚、优质的公共服务精神;二是要有超越自我的目标。基层政府应该创造一个催人上进的环境,让行政人员不断地充实自己。

  2、完善培训机制

  要开展基层人力资源更新知识培训教育,结合各个地方基层的特点,突出基层人力资源的岗位能力,才能将基层人力资源的培训工作抓出成效。一是要增强基层人力资源培训的针对性与实效性。以需求为导向,以创新为手段,以人的全面发展和可持续发展为目标,提倡“按需培训”,突出基层人力资源培训的针对性;二是探索建立培训项目自我申报制度。按专业特点制定单位的整体培训计划,根据不同工作岗位,设置相应的培训课程,并由学员自我申报培训项目,根据各自业务需要实行归口分类培训;三是要创新培训方式。各培训机构要以基层政府人力资源的能力建设为核心,把其工作任务、目标要求与个人职业发展需要结合起来,突破传统的培训方式,从而积极探索和采用一些科学有效的培训方法。

  3、建立激励机制

  竞争机制的引入对于增强基层政府内部活力、激发人员潜力以及提高政府整体效率都有着极其重要的作用。其实,政府为了激发基层队伍内部同样存在“经营”的概念。为了激发基层人员的工作积极性,可采取多种激励手段相结合的方法。第一,建立合理的绩效评估体系,奖励先进。无形中对甘于平庸者构成鞭策;第二,合理授权、权责对等的原则。适当的授权,有利于承担更多的相应的责任,也利于工作目标的实现;第三;适度竞争,公平晋升。

  4、建立科学的用人机制

  要严格把关,进一步做好录用、引进、培训、开发工作,同时拓宽基层人员的选拔渠道,改变现行的单一通过统一考试进入该领域的局面。多元化的人力来源有利于满足基层政府对不同层面人才的需求。同时,按个人特点安排合理的职位,做到人尽其职、职适其人。另外,也可采取多种活动方式,多方面支持、鼓励基层人员进行相关课题的研究,对于获取最真实、最原始的资料,提高基层政府的科研水平有重要的意义。

  基层政府部门是国家绝大部分政策的最终执行载体,由于是面对面地和群众做工作,其工作的效率和能力在一定程度上代表了整个政府,但不可否认的是,基层政府部门所面临的问题却由来已久,错综复杂。基层政府如果能够真正地转变旧有人事管理观念,系统地运用人力资源管理理论,保证理论的科学实质,规范地制定具体内容,严格周密地进行实施,就能更好地提高执政效率,转变政府职能,为构建和谐社会提供组织保障。人力资源是基层政府的内在动力,优化基层政府人力资源管理制度对于基层政府工作的开展和问题的解决是十分必要的,应当引起足够的重视和研究。

  【参考文献】

  [1] 韩国伟. 浅析我国基层政府的人力资源管理[J]. 经营管理者, 2012(01).

  [2] 张晓敏. 我国基层政府人力资源管理存在的问题及对策[J]. 淮海工学院学报: 社会科学版, 2011(19).

  [3] 沈廷华. 福建乡镇政府人力资源管理研究[J]. 华章, 2011(21).

  [4] 马 辉, 杨永慧. 基层政府人力资源管理与开发的对策思考[J]. 生产力研究, 2009(20).

  [5] 廖 予. 乡镇政府人力资源管理初探[J]. 中外企业家, 2009(20).

  [6] 刘灿龄. 论我国乡镇人员管理机制的完善[J]. 商情: 科学教育家, 2008(07).

  基层人力资源管理的论文 篇4

  摘要:人力资源管理指的是在经济学和人本思想的指导下,通过招聘、筛选、培训以及报酬等各种管理形式对企业内外的相关人力资源进行科学合理的运用,从而满足企业目前和未来发展的需求,保证企业实现目标和成员实现发展的各种活动总称。随着社会的发展,我党提出了“以人为本”的科学发展观,对社会的发展提出了新理念新要求。所以,对于人力资源的管理也应该从科学的角度去管理,坚持“以人为本”的发展观,这是当今科学发展观对人力资源管理的要求。本文探析了基层人力资源管理的创新与实践。

  关键词:基层人力资源;管理工作;实践;创新

  人力资源是企业发展的重要因素之一,企业要想在竞争中脱颖而出,就要在飞速变化的社会环境中对人力资源管理进行创新和变革,积极引进人才,培养人才,从而调动各方面人才的积极性和创造性为企业健康、快速发展提供强有力的后盾。人力资源作为企业管理中的一项重要的内容,只有不断地进行创新,优化人力资源体系,创造新的人力资源管理形式,才能满足当今市场的需要,在竞争激烈的市场中占据有利地位。

  一、当前基层人力资源管理工作中存在的问题

  1.企业较为重视经济效益、忽略了人力资源管理的重要性,对人力资源管理认识不足。

  处于竞争激烈的市场经济体制下,众多企业都只关心经济效益,忽视了对人力资源管理的重要性,有的企业甚至没有人力资源管理的具体部门和制度;有的企业只看到当前的经济利益,没有从长远的角度来规划企业的发展,对人力资源管理方面投入的资金、人员不足,导致人力资源没有系统的体系。

  2.没有健全的人力资源管理体系。

  当前企业中基层人力资源管理存在的一个普遍问题就是没有健全的人力资源管理体系,对于员工的聘任、选拔缺乏制度约束,另一方面对于一些内部人员的'任用和提拔都是领导直接指定,造成人力资源部浪费。因为缺乏健全的人力资源管理制度,造成各种不公平的现象出现,进而打击了员工的积极性和信心。

  3.缺乏长期的人力资源发展规划。

  由于大多数企业的人力资源管理,观念较为落后,对于人力资源的工作也仅限于人员调动、薪酬、绩效考核、考勤、招聘等方面,并没有用发展的眼光来长远规划人力资源的发展方向。另外,一些人力资源的管理者缺乏责任感,工作态度不积极,在进行一些决策的时候往往过于自我化,没有结合企业的发展方向,最终导致人力资源管理和企业的发展目标之间差距越来越大。

  二、对于基层人力资源管理工作的创新策略

  1.对人才工作机制不断创新,在实践中促使人才成长。

  首先,坚持“以人为本”的管理方式。随着社会的不断发展,知识经济、互联网时代的普及,人们已经不满足在工作中获得物质上的报酬,更想追求自己的一些满足感和成就感。也有一些人想要在工作中获得鼓励,进而获得成就感。所以,坚持“以人为本”的管理方式是符合当今时代人力资源管理的有效工具。其次,制定人力资源管理计划。企业可以把过去几年各个部门人力资源的变动情况分类进行统计,具体分析员工结构、人才引进以及员工流动的数量和类型等。然后根据企业未来发展战略,来调整规划公司近几年人力资源的发展方向,制定公司年度招聘计划,人才引进,员工流动,调配等计划。

  2.不断创造优秀的团队在实践中引导企业发展。

  首先,选择的员工要适合企业的每个岗位。如今社会讲究的是团结合作,团队能提高企业发展效率。因此,适合企业的人才是非常重要的。其次,不断引进人才、激励人才。一个团队的工作人员需要定期进行调整、变动,虽然他们经过长期的合作已经有了默契,但是长期的相处也会局限他们的思路和创新意识,因此,企业一定要定期对团队引进新的成员,使团队充满活力、跟上社会发展的脚步,最后,优化人力资源配置。企业不但要重视员工能力的实现,更要重视员工潜在的能力,定期组织基层管理人员的培训,鼓励他们不断学习专业知识和技能,提高他们的综合素养。在这种形势下,不但创建了和员工一起成长的氛围,尊重员工,也能让员工感受到自己的价值,进而更加努力地为企业服务,创造价值。

  3.对人才分配体系进行创新,实践薪酬激励作用。

  对于不同的工作岗位要实行不同的绩效考核制度,一些基础工作、关键岗位和艰苦行业的技术人员可以运用倾斜分配政策。这种方法不但可以体现公司对员工的尊重、公平等,也可以保证那些特殊工作岗位人员的利益。员工的工资和公司的利益本来就是密不可分的,所以,不同形式的绩效考核制度可以使每个员工的利益都得到满足,这样他们也会更加认真工作,这就是可持续发展战略的本质体现。企业和员工一起成长发展,能促使企业快速发展,未来更具有竞争力。处于竞争日趋激烈的社会中,人才竞争是竞争的核心,所以,只要我们科学合理地使用了人力资源,并对其不断创新,促使员工和企业不断进步,才能使企业在未来的竞争中更具有实力。

  参考文献:

  [1]孙佳玉.以激励机制促进基层事业单位人力资源管理工作发展的探讨.经贸实践[J].2016.19

  [2]罗金柱.科技型企业人力资源管理创新策略研究首都经济贸易大学[J].2016

  基层人力资源管理的论文 篇5

  1、研究背景

  近年来,国内企业发展在吸取国外企业管理模式的基础上越来越重视人力资源的管理,并且也逐步将人力资源管理上升到企业战略层面进行考虑。我国企业中的人力资源管理具有自身特色,对引进的管理观念和模式都进行了本地化,本地化的摸索过程中,人力资源管理随时都可能发生各种变革,这就对人力资源管理软件提出了新的要求,人力资源管理需要借助高科技。

  国外人力资源管理理论发展比较早,而且各方面比较成熟。伴随着企业的蓬勃发展,管理理论也不断更新发展,与国内的相比,其设计思路蕴涵了先进的管理理念。国外人力资源管理系统起步也比较早,完整性和成熟度高,开发出了适用于不同行业的解决方案。西方发达国家已广泛使用人力资源管理系统,其他一些软件系统如ERP(企业资源计划)、WFM(工作流管理)等在开发过程中预留了与人力资源管理系统的接口,使得国外的人力资源管理系统今后的扩展难度降低[1]。

  国外的人力资源管理系统产品在成熟度上要比国内产品好。但我国本土企业在其长期发展中,具有自身的特点。在引入国外先进人力资源管理理念的时候,不能全部照抄,导致了国外的产品水土不服,而且其价格也比较昂贵,让国内企业难以接受。我国企业受传统文化的影响,人力资源管理上更多的是“人治”,而不是“法治”,或者依赖制度。也就给国外软件开发商提出了难题[1]。

  在这种背景下国内一些大型的企业为提高管理效率,自行开发人力资源管理软件,这样做的好处是能满足本企业个性化需求,而且成本较低。事业单位作为不以盈利为主要目的的存在,在当前的经济发展背景下,也需要与企业一样参与竞争,因此人力资源管理的重要性也日益凸显,由于设立的目的不同,因此其管理也与企业不同,有必要开发相应的人力资源管理系统,从而提高管理效率。

  2、基层应用型科研事业单位的特点

  我国事业单位具有与企业不同的特点,事业单位是依法成立的从事公益服务事业的,不以盈利为目的的社会组织。决定了其人力资源管理具有自身的特点。

  2.1旧观念根深蒂固

  事业单位作为担负一定社会职能的公益性部门,其人员管理一直沿用传统的机关人事管理模式,虽然在目前大众创业万众创新的政策下事业单位论资排辈、旱涝保收、干或不干都一样的人员身份管理模式已被打破,但这些观念的剔除还需要时间。

  2.2事业单位人力资源管理的主要内容具有其特点

  顺应国内经济发展下需求,事业单位作为一个特殊的群体也需要顺应改革的发展,做出一系列的变革来适应经济发展。目前事业单位、改革主要包括以聘用制改革、职称制度改革、收入分配制度改革、岗位设置管理为主要内容的事业单位综合配套改革,使事业单位人员所处的内外环境发生了变化:对外,事业单位所担负的社会职能要逐步走向市场化,事业单位工作人员也要参与市场竞争;对内,事业单位工作人员再也不能一切依赖组织安排,也需要不断地自发学习、自我规划。这一系列变化都对现有的事业单位人力资源管理体制发出了挑战,因此需要在管理上进行改革创新[2]。

  3、基層事业单位人力资源管理的问题

  现代企业的人力资源管理已不是单凭经验和常识就可以运行自如的.,必须配合科学知识及其手段的应用,作为知识密集型的科研机构,为适应改革与发展的需要,准确和全面地掌握内部人力资源情况,需要一种高效的人力资源管理管理工具。

  目前基层科研事业单位人力资源管理工作岗位职责明确,工作内容条理化、清晰化。存在的问题是,涉及全所在职职工人员信息管理、聘用合同到期管理(合同到期需要提前一个月通知本人)、干部聘用与管理(中层干部上一次聘任到期,需提前召开所务会确定是否续聘)、十多种人才资助项目进度管理、继续教育统计、各种信息年报等非常重要的工作,主要依靠通用办公软件如Excel和word等完成,所有的更新都靠人工梳理,很少使用数据库管理,导致工作工作量增加,工作效率下降。

  鉴于此,需开发一套完善的人力资源管理信息系统,借助先进的数据库管理技术,对人力资源信息进行收集、存储、检索、传输、加工、维护、分析决策,从而提高工作准确度和效率,同时实行实时统一管理。

  3.1人力资源管理创新不足

  目前的人力资源管理虽然采用了一些办公软件,但没有充分发挥其作用,主要的梳理、核对工作还是依靠人工,尤其是出现错误时,为找到问题所在,需要花大量的人力。对于成立超过50年的事业单位,经历了事业单、位改革的各个阶段,不同阶段的政策不同,人员构成复杂,给管理更是造成了一定的困难,如果仅仅依靠人工进行统计和记录,时间长了容易出现误差,而且统计效率也很低。

  3.2人力资源管理方式方法不能适应新的要求

  人力资源管理的各个环节,招聘、培训、薪酬、职称、合同、聘任等是相互关联的,目前的管理还是主要靠员工之间的当面交接,依赖于人的时候容易出错,也容易使各个环节脱节。一个人只负责一个管理模块,对自己负责的模块很熟悉,信息更新也只关注自己管理的模块,因此很容易形成信息碎片,导致管理效率低下。

  3.3上级单位各个口径的统计频繁

  上级单位以及单位内部的各个管理部门之间都涉及人员数据信息的沟通,不能的需求和口径所需的数据不同,但都是在基础数据上做加工,因此日常的基础数据维护就非常重要,如果不做好基础数据维护,每次统计都要做一些重复性的工作,导致管理人员忙于应付日常琐事,而无法思考提交管理效率。

  3.4相关存档文件电子化程度地

  传统的人事档案和技术档案以及一些政策文件都以纸质版存放。每次使用都需要查找翻阅,需要耗费大量的体力和时间。在信息爆炸的时代,需要将一些材料存档后,并建立其电子档案,借助电脑的高速度信息处理能力帮助查阅一些材料,在必要的情况下再去翻阅原件。

  4、事业单位人力资源管理系统的研发

  4.1以某单位为例的人力资源管理模块设计

  针对笔者以上阐述的问题,笔者以自己所在单位为例,设计了一套人力资源管理系统,见图1。

  4.1.1用户管理模块

  权限设置,分为三类,高级用户(所领导),普通用户(单位员工),管理员(人力资源部人员)。针对本单位内部的需求,所领导需要纵观全局,了解目前的人力资源情况,为单位的未来发展做规划;普通用户可以随时了解自己的相关材料,而不用到人事了解情况;管理人员,主要是人事的相关人员对人员信息进行更新以及各种统计。

  4.1.2合同管理模块

  合同管理是人力资源部的主要职责之一。第一,需要实现合同的电子化管理,招投标以及资质的审核等都需要员工的合同的复印件,因此实现电子化,员工可以直接打印,而不必须找原件。第二,合同到期提前提醒,国家劳动法规定提前一个月通知,由于签订合同的时间各不相同,因此为提高工作效率,需要一个提醒。

  4.1.3人员管理模块

  人员管理是人力资源部的基础工作,及时录入新入职人员信息、移除退休和离职人员信息,并对人员信息的变更进行更新,都是有效保证其他工作不出错的基础。

  4.1.4人才资助管理模块

  主要针对人才项目资助的管理,通过人才项目培养人才是人才培养的重要途径之一,申报人才课题也是科研人员的主要工作内容,建立完善基础数据,对于挖掘人才成长规律建立人才培养体系具有重要意义。

  4.1.5继续教育管理模块

  继续教育及培训模块,继续教育不同于学校教育,是进入职场后,主要的学习形式,针对科研人员的具体需求,制定长期的培训计划,跟踪记录培训内容,为以后的培训计划制定形成参考依据,以及对人才培养进行考核的依据。

  4.1.6统计分析模块

  从各种角度统计分析数据,可以有效考量人力资源管理人员的工作成果,并能够为下一步工作知名方向。做好基础数据工作,借助软件分析系统和相应的算法可以达到事半功倍的效果。

  4.1.7干部聘任管理模块

  方便干部聘任管理,做好干部聘任和续聘,升迁等的管理工作。干部聘任一般都有试用期,因此,需要及时提醒管理人员办理好相关程序。

  综上各个模块,都是从具体的人事管理工作提出的要求,具有很强的实用性,具体使用中还可以针对实际情况对各个模块进行调整。也可以根据部门职责的调整增加管理模块。

  4.2人力资源管理系统的数据库设计

  管理信息系统,对信息的管理就是对数据的管理,数据库设计就显得至关重要,数据库设计是否合理关系到整个系统的执行效率。在本系统设计中设计的几个数据库内容如表1~4所示。

  5、结束语

  人力资源管理在企业和事业单位模块基本类似,但管理的重点各有不同,即使同是事业单位由于其主营业务、人员构成等的不同,其人力资源管理的组成和侧重也不同,目前MIS(信息管理系统)系统的开发成本也不高,因此根据单位内部的具体情况开发有针对性的MIS(信息管理系统)系统,为管理人员提高工作效率并减少出去几率。

  基层事业单位管理相对落后,信息化程度相对低,一些单位的管理人员虽然在使用电脑,但仅仅是用于记录,很多计算工作还是人工处理,对于小规模的管理机构,比较合适。对于规模比较大和业务范围比较广的管理,比较适合这种小型的MIS(信息管理系统)系统,人工核对信息比较困难,而且如果管理部门的人员有变动,交接工作比较复杂,使用MIS系统就可以比较容易的交接工作,而且可以赋予管理人员更多的时间来思考其他事宜。因此,简单的MIS系统的开发和使用具有很好的应用前景。

  参考文献:

  [1] 张馨月.基于ASP·NET技术的山东交运石化人力资源管理系統的设计与实现(硕士论文)[D].山东大学,2012.

  [2] 石立明,张思斯,马利萍,等.事业单位人力资源管理初探[J].西部资源,2012(6):108- 109.

  基层人力资源管理的论文 篇6

  摘要:网络的出现给社会各个领域带来了巨大的冲击,而这种冲击随着网络媒体形式的更新而不断加大。传统的组织人力资源管理工作在这种冲击之下显得有些滞后,需要及时的更新观念和策略,有效应对网络给人力资源工作带来的变化与机遇,将组织人力资源工作效能最大化。

  关键词:网络时代;人力资源管理;探析

  中图分类号:C931文献标识码:A文章编号:1006-8937(2015)32-0145-02

  作者简介:何金磊(1992-),男,河南周口人,大学本科,研究方向:警察管理

  网络时代的到来很大程度上改变了社会运行方式,这给社会各个领域带来了巨大的冲击,在时间、空间、模式、理念等等方面出现了革命性的转变,很多传统的组织运转模式已经无法完全适应网络时代的发展,需要及时的进行创新和重构,以避免滞后于网络发展而给组织带来无法弥补的损害。组织的人力资源工作在网络时代也面临巨大挑战,人力资源工作因为相对而言侧重于组织内部,人们普遍认为受到网络影响较小,但是这种表象是无法将网络拒之于人力资源管理工作之外的,网络的影响涉及社会的各个方面,不能单纯从组织职能的内部与外部分工来界定组织职能受到外部网络革命的影响大小。

  1、网络时代与传统环境下人力资源管理的比较

  人力资源管理主要通过对人员的招聘、培训、薪酬设置等管理形式对组织的人力资源进行有效运用,确保组织目标与成员发展实现互动。从这几个方面看,在以人员为主线的层次上,网络时代与传统的人力资源管理是有差异性的。

  1.1人员选聘方式存在差异

  由于传统环境下的人力资源管理基本上是一种业务管理,侧重于功能设置的需求,仅仅当组织需要补充人力资源的时候,才会启动人才招聘程序,更像是传统的人事管理,按照人员编制来确定是否缺额,制定招聘计划,然后按照缺额职位进行招聘条件的设置,然后人力资源管理部门报送主管部门或领导审批,最后在报纸等传统媒体上刊登招聘启事,或者直接到人才市场、学校等人力资源相对集中的地方去实施招聘计划。这是一个相当繁琐的过程和周期,从缺编到补充会造成组织人力资源的不足,这种不足很可能会导致组织效率的严重受损,因为“缺”就意味着有某些工作无人去承担。网络时代的人力资源管理是利用网络进行的,这种网络并非局限于计算机或因特网,各类新媒体都可以纳入到人力资源管理体系中,我们在微博、微信等新的自媒体平台中经常可以看到组织招聘的信息,同时网络上也有大量的人才求职信息,组织可以在网上公布招聘信息,也可以在线浏览这些求职的信息,对于符合组织需求的求职者可以进行在线测评和面试,完全可以通过在线方式完成组织人力资源的补充,而且这种补充相对于传统模式,可选择的人员和范围非常广泛,组织具有更丰富的人力资源选择。

  1.2人员培训方式存在差异

  传统的人员培训主要受到时空的限制,总要选择特定的时间,将特定的员工集中到特定的地点进行知识或技能的培训,前期的准备工作量很大,而且需要在人员的食宿、交通等方面需要作出安排。一个规模很大的组织的人员培训是一项耗资巨大的工程,尤其是对于在职人员的培训,需要反复进行,无疑造成了重复。而网络提供了新的技术和平台,组织完全可以发挥网络无界性的优势,将组织所需培训的内容通过网络传递给每个所需培训人员,而且可以由他们自由选择培训时间,这种弹性选择对于合理安排组织分支机构成员的工作时间非常关键,可以避免因工作安排导致的效率流失;同时,不集中培训,也避免了辅助工作造成的人、财、物的浪费,也不会出现重复性的浪费;组织成员甚至于可以针对自身的实际情况,通过网络自行安排学习的内容。

  1.3人员沟通方式存在差异

  组织内的人际沟通是个敏感的命题,并非所有人都擅长沟通,尤其是在层级设置鲜明的组织当中。科层制的设置使得组织内部成员有上下级之分,这对下级造成了一定的心理压力,在传统的面对面沟通中可能导致沟通的无效性,使组织管理面临困难。而网络是个虚拟的世界,组织成员的沟通无需面对面,虚拟的面对面沟通即可实现组织内部的交流。现在很多组织的办公系统都借助于网络,这样不仅提高了工作效率,而且能够避免因心理压力导致的沟通失衡,是很好的沟通策略,这显然是传统人力资源管理工作所不具备的优势。

  2、网络时代人力资源管理的发展趋势

  通过分析我们可以发现,传统的人力资源管理工作与网络时代的人力资源管理工作是有差异的,随着社会和网络技术的发展,尤其是移动互联技术的不断发展,这种差异能够在组织人力资源实践过程中体现出来。

  2.1数据化管理

  当今时代是大数据时代,组织各项职能的运转都可以通过实时的数字来标识和管理,人力资源管理工作实际上也可以由数据来说话。由于网络信息技术的发达和组织管理的标准化程度越来越高,组织管理可以将每项职能和每项活动细化到每一个成员的实时行为,并通过标准化的数据将每个成员的实时行为用标准化的数字表示,这就为人力资源管理的信息化和数据化提供了基础支撑。实际情况来看,很多组织的人力资源管理在组织管理的定量化方面都进行了大量的工作,相对于定性的标准,定量化和数据化更能比较直观的反应组织人力资源的状况,也更容易被管理者接受,因此组织的人力资源管理工作都比较多的借鉴了信息技术和数据化管理。

  2.2人才无边界

  在网络时代中,组织成员的内涵在悄然发生变化,成员是不是属于组织的固定成员已经是个值得商榷的问题。组织的人力资源管理工作已经不再单纯强调“招人归我所有”的重要性,而是侧重于外部人才能否为我所用、为我创造价值,这些人才和组织的联系就带也就是两者共同最求的价值,这些人才可能也逐步发展为一个独立的自由职业群体,他们可能和业内的所有组织都可能发生关联,形成人力资源和价值共享,而这种共享脱离了网络和信息技术是很难实现的。

  2.3组织扁平化

  网络的发展使得高层可以直接和最末端的人员进行沟通和传递组织信息,可以通过数据直接获取他们的工作信息,可以通过相关技术分析他们的工作绩效,这首先从技术上压缩了组织层级,科层制的设置某种程度上是为了减小管理幅度以提高管理效率,但是网络技术的发展和办公自动化的普及,这种科层制受到了挑战。虽然科层制仍然需要存在,但是组织的扁平化却不可避免。

  2.4情感至上

  网络满足了组织内部成员的零距离沟通,成本也显著降低,在虚拟的社区中组织成员可以自由地表达自身的情感和诉求,并形成一定范围内的舆论,这种舆论的形成就是基于共同的价值观和情感交流的有效性。因此,组织的人力资源管理更重视情感因素,希望通过情感这个纽带解决组织内部的冲突,为组织发展提供和谐的人力资源环境,尽量避免人的因素给组织发展带来的负面影响。

  3、网络时代加强人力资源管理工作的策略

  3.1转变理念

  对于任何一项工作的运转而言,正确的理念是成功的关键,对于组织的人力资源管理工作而言,想要在新时期获得成功,就不许更新就有的观念,认识网络在当今社会中的重要性及其影响,认清网络时代人力资源管理发展的新趋势、新方向,把握社会中人才流动的方式和走向,才能在茫茫人海中寻求到有能力且符合组织发展需求的人才,否则固守传统的人力资源管理工作模式,必将丧失太多的机遇和机会,更可能出现这些人才被竞争对手获得的局面,这样一来组织面临的损失将是成倍增长的。因此,网络时代的到来已经给组织的人力资源管理工作指明了方向,这是不可逆转的趋势,组织应当牢牢树立新的人力资源管理理念,将人力资源管理工作从行政性事务中解放出来,去关注如何使组织成员更能自由地表达自身的情感和诉求,才能确保组织人力资源管理工作的成功。

  3.2大力推进组织人力资源管理信息化建设

  组织信息化建设是符合网络及信息技术的发展趋势的,也是组织现代化管理的'需求,而人力资源管理的信息化建设是组织信息化建设的一个重要组成部分,也是推进人力资源管理工作科学化和信息化的基础性工作。一般而言,人力资源管理信息化需要重点突出以下几个方面,首先是基础数据整合,就是将组织人力资源管理相关的信息数字化,这个基础性工作在组织信息化建设中很容易实现;其次是人力资源管理信息化,将计划、选聘、绩效考核、薪酬设计等等都纳入人力资源信息管理系统,通过软件设计与开发实现与网络的对接;再次是系统整合,将人力资源管理信息系统融入组织的信息管理系统,作为组织信息管理系统的一部分,实现和信息管理系统其他部分的资源和信息共享,真正实现和信息系统的无缝化对接,实时掌控组织人力资源的变化和方向。这个层面在当今组织管理活动中具有重要地位,组织管理信息化的进程很快,很多组织都引入了信息管理系统,用计算机和网络来实现管理现代化,ERP、MRPII等现代化管理系统正在成为组织的标配,一些软件公司也开发了人力资源管理的信息化系统。在信息化成为潮流的前提下,人力资源管理如不能实现信息化,只会迟滞组织发展,这对作为组织发展重要驱动力的人力资源管理工作而言,无疑是必须要避免的。因此,大力推进组织人力资源管理信息化建设是网络时代组织发展的必然要求,先行一步毕竟可以取得先行优势。

  3.3重构组织架构

  网络时代给组织带来了结构扁平化的机遇,组织必须抓住机遇,合理设置符合本组织发展要求且符合网络时代需求的组织架构,为组织人力资源管理的高效奠定组织基础。重构组织架构要对组织人力资源进行合理评估,制定人力资源调配计划和方案,通过科学的重构做到既发挥每个组织成员的能力和潜力,而又不损伤他们的积极性和能动性;重构组织架构要建立符合现代人力资源管理的扁平化组织架构,剔除不必要的环节,在组织整体范围内进行大规模改造,减少层级过多导致的效率流失;重构组织架构要给予组织成员最大程度的发展空间,以团队建设带动组织重构,使组织成员的能力在团队中得以实现。在网络发达的今天,任何无视网络的行为都会付出代价,组织的人力资源管理活动必须做出积极的应对,才能跟上时代的步伐,推动组织的发展和进步。

  参考文献:

  [1]彭剑锋.互联网时代的人力资源管理新思维[J].中国人力资源管理开发,2014,(16).

  [2]刘佳.大数据时代下的人力资源管理分析[J].特区经济,2015,(5).

  [3]刘业田.浅析互联网时代人力资源的新发展[J].经营管理者,2014,(17).

  [4]李钊琦.互联网时代对传统人力资源管理的颠覆[J].品牌,2015,(1).

  基层人力资源管理的论文 篇7

  [论文关键词]:人力资源管理;风险控制;建议

  [论文摘要]:知识经济时代,人力资源管理在企业管理中处于战略地位,但其中存在许多风险,特别是全球经济一体化加速,人力资源管理越来越复杂,人力资源管理风险随之增加。本文分析了招聘、培训、绩效考核方面的风险,在此基础土提出了完善控制人力资源管理风险的建议。

  人力资源风险存在于整个人力资源管理过程中,因此,正视人力资源管理中的风险问题,在人力资资源管理中树立风险意识,积极探索人力资源管理中的风险管理模式,对于识别和防范风险,提高人力资源管理的效能,增强企业核心竞争力,无疑具有极其重要的现实意义。

  一、人力资源管理中的风险

  (一)招聘环节风险

  由招聘双方共同的因素引起的风险主要存在于甄选环节,招聘队伍的组建中使用了不合格的招聘工作人员,很难保证被招聘者合格,如果企业招聘基础没有做好准备,会使招聘进来的人员数量,质量和结构不符合企业发展的要求,造成招聘人员不足、过剩或结构失调,从而给企业造成损失。筛选和测试方法选择错误,操作不当,有可能造成招聘不符合企业要求且不能胜任工作的员工,多数求职者会同时到几个单位应聘,如果录用不及时,求职者很有可能被别的用人单位抢先录用,造成前功尽弃,招聘策略和信息发布渠道选择错误,有可能招不到合适的员工,还会增加招聘成本,影响企业正常运转。

  (二)培训环节风险

  1、培训观念风险

  观念风险指的是由于高层领导或者受训员工对培训没有一个正确的认识和定位而可能对企业造成的损失的可能性洲,如高层领导认为“培训会增加企业的运营成本”,“培训会使更多的员工跳槽,造成大量人才一流失,等等都属于错误的培训观念,这些无疑会影响着培训的效果。作为直接参与人的受训员工,他们对培训的认知及参与态度也直接影响着培训的成败。例如,受训员工认为培训是摆花架子,搞形式主义,因而不能正确对待培训,导致培训流于形式。

  2、培训技术风险

  培训技术风险是指在培训需求分析,制定培训计划、风险评价及培训实施过程中,因不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失,有些企业由于培训需求不明确,培训需求调查不深入,没有与企业远期、近期目标结合起来,企业没有明确的素质模型或岗位需求,培训没有与员工的'需求相结合,培训内容选择、形式选择、培训师选择偏离真正需要,培训缺乏针对性,达不到预期目的,因而也就不可能有效。

  (三)绩效考核风险

  1、企业战略目标发生调整,导致原有绩效考评体系失衡

  传统的绩效考评一般是这样展开的:用目标管理的方法考评“人们把事情做得如何”,用考评量表评分法考评“人们怎样做事情”,用测评法考评“人们能不能做事情”,分别得到结果、行为和能力。企业开始实施战略,并在一定的周期进行考评,正确地建立考评体系是将考评体系与战略进行有机的结合,人们一直认为这个过程是正确的。但是,现在,大量的资料表明在战略实施的过程中,战术和政策的变化也会导致“结果、行为和能力”的根本改变。于是,战略实施给绩效考评带来丁一定的风险。

  2、考评不当,可能会导致优秀人才流失

  根据二八法则得到,一个组织中优秀的人才只占全体员工的20%。由于优秀人才的观念比常人超前、技能比别人多或强、效率比大多数人高、目标甚至比组织要远大、欲望在多数团队里无法满足。同时,公正的考评体系是适合多数人而设计存在的,所以它对优秀人才或者会是一种伤害,容易使优秀人才离开公司。

  3、绩效考评要素容易引发内部冲突

  组织行为学把组织中的冲突归纳为个体内部的冲突、认知冲突、情感冲突、程序冲突四种基本种类,无论冲突的形式是什么,它的本质是不相容,绩效考评的每个素要都可能带来和加剧以上四种冲突,调查显示绩效考评最容易引起的冲突就是情感冲突,甚至只要考评就不可能避免,只能在重视的同时降低其风险。

  二、完善人力资源管理风险控制的建议

  (一)建立规范化的招聘流程

  首先,为了消除工作分析的不准确性,应采用风险预防策略。具体作法是通过面谈、问卷、直接观察等方法来收集具体职位的工作内容和对人员的要求,例如在微软公司,招聘人员时常参加各部门的业务会议,以了解其需求,工作分析是人力资源管理者重要的工作,大多数人无法胜任工作的原因是不适应工作。

  其次,为了达到足够的应征人数,需选择合适的招聘方式,一般来说企业招聘员工的方式主要有以下几种:广告,员工推荐、招聘应届毕业生、猎头行动等等,但通过推荐方式录用的员工所占的比重是最高的,这种社会关系的纽带既然可以成为招聘员工的主要方式,同时也可以成为留住员工的重要方式。从行为科学的角度来看,员工可以背叛公司,但是很难背叛他们的社会关系网,如果他们通过社会关系的纽带进入公司的话,在他们做出离职决定时,也必须认真考虑这一因素,这是非常奇怪的,虽然本文并不是非常赞成这种方式,但是这种方式在挽留员工方面确有作用。

  最后,在进行筛选工作的时候,排除跳槽倾向大的求职者,在招聘时,特别是招聘技术或业务核心人员时,招聘者除了要考察他的岗位技术能力以外,还要考察他的稳定性,比如,他是否经常换工作?他换工作的原因是什么?是因为个人发展,还是因为待遇问题?如果将这些问题都搞清楚了,就可以基本看出这个人的稳定性了。离职倾向、工作参与度和积极情感属于雇员的个体变量,管理者不期望雇员在进入组织后这些方面的因素会产生变化,因此必须在招聘时注意对这些变量的考查训。

  (二)建立完善的培训程序

  1、明确培训目标

  企业的培训不能跟着潮流走,要使培训有效,就必须符合企业发展战略,这就需要进行培训需求分析,明确培训刚示。要做好培训需求分析,首先得全面客观地收集培训需求信息,包括企业的发展战略和员工的个人信息。只有同时兼顾好这两个方面,才能使培训成功,使企业受益,得到培训信息之后就要对培训需求进行分析。

  2、制定与实施培训计划

  制定周密的培训计划有助于企业有条不紊地开展培训,提高培训效益,企业要根据自身发展战略和人力资源的总津计划,确定企业培训的总体目标,并将其分解成若干分目标,再根据分目标的要求,制定培训项目计划,分别轻重缓急,配以相应的人力、物力和财力,并确保计划的贯彻与落实。

  3、做好培训的转化工作

  为了确保培训效果的转化,可以采取以下办法:

  ①过度学习,在培训后仍让受训者进行一定的练习,以提高未来保留和转化的程度;

  ②将培训内容和工作相结合;

  ③让受训者在培训课程结束时制定行动计划,指明员工回到岗位时计划采取什么样的步骤应用新技能;

  ④将培训分为几个阶段,分阶段让受训老将所学运用到工作中,并与其他受训者分享经验与教训;

  ⑤在培训后仍提供服务;

  ⑥营造一个支持性的环境,鼓励受训者将所学运用到工作中。

  (三)建立开发式的绩效考核系统

  1、完善制度,加强沟通

  实施绩效考核要认真制定各项考核标准,并且事先同相关员工沟通交流,争取达成共识,同时为了减少纠纷,必须签订书面的绩效考核指标书或者相应的文件。在此基础上,绩效考核实际上成了员工履行约定的过程,可以减少很多纠纷,对于员工本人也可以做到心中有数。

  2、明确绩效考核定位

  绩效考核的定位即是绩效考核的目标与方向的问题,做好绩效考评,必须首先明确其目标,使其从一开始就走在正确的道路上。绩效考核的目标是企业战略目标的辅助,通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。

  3、设计和实施绩效考核计划

  一份切实有效的绩效考核方案对它的实施起着至关重要的作用。因此,在实施绩效考核之前,必须认真细致地研究理论方法,并依据绩效考核的目标任务,设计系统化的绩效考核流程。实施时将绩效考核作为经理和员工对话的过程,而不要只单纯做考核。

  基层人力资源管理的论文 篇8

  【摘要】随着我国加入WTO,以及国家基本建设市场的变化,各行业面临着极大的竞争挑战,这种竞争其本质就是行业内专业知识型人才的竞争。因此我们必须面对挑战,尽快建立和完善企业内部人力资源风险管理机制。人力资本风险管理对于中小型企业的长期健康持续发展有着重要意义,人力资本不同于物化的资本,它的价值量总是处于一种动态的变化之中,所以对于中小型企业而言,要以一个全新的角度去评估企业的人力资本风险。

  【关键词】中小型企业人力资源风险管理

  一、人力资源风险的分类及产生的原因

  一般我们可以按人力资源管理中的各环节内容对风险进行分类,如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲,招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。人力资源风险产生的原因主要有以下几点:

  一是人力资源管理的复杂性。企业竞争环境的变化使得企业的人力资源管理工作变得更加复杂。复杂多变的经济全球化环境,使得管理的不确定性大大增加,这些都加大了人力资源管理中的风险。

  二是人力资源管理的系统性。人力资源管理外界环境的变化会引起人力资源管理系统特性的改变,相应地引起系统内各部分相互关系和功能的变化。为了保持和恢复系统原有特性及不断发展的潜力,系统必须具有对环境的适应能力,这也会加大人力资源管理中的风险。

  三是信息的不对称性。由于信息的不对称,员工的行为具有不可测性,很难准确测度工作人员的行为,加上人力资本的产权特性,就构成了人力资源管理风险的原因。工作人员靠他们自身的人力资源取得收益,从而产生一种管理者与被管理者非协作、非效率的“道德风险”。

  二、风险识别

  人力资源风险包括员工招聘风险、员工培训风险、员工任用风险、员工薪酬管理风险和员工离职风险。其中:员工招聘风险包括信息不对称、招聘者的品质和动机、测评工具的有效性等内容。员工培训风险包括培训观念风险、培训技术风险和外在风险等内容。员工任用风险包括以短掩长、重过忽功、事人不宜、轻视价值观等问题。员工薪酬管理风险包括薪酬制度欠妥、薪酬设计欠佳、薪酬激励机制失衡、薪酬结构难整合。

  三、风险衡量

  人力资本风险具有风险成因多、风险因素复杂、各风险因素间相互关联度大以及风险计量困难等特点,应从系统的全局的角度去评估人力资本风险。将人力资本风险放入企业的整体风险中去加以考虑,人力资本风险只是企业风险网络中一个重要组成部分,企业其它方面的风险均会对人力风险产生不确定性的影响。仅从经济角度或是价值计量角度去评估人力资本风险显然是不充分的。

  (一)人力资本净评估风险

  1、人力资本风险衡量

  我国中小企业应该通过风险识别使自身更充分地认识到人力资本风险暴露,使其意识到那些乍看起来属于个人或者家庭承担的人身风险,事实上也是企业自身的人力资本风险暴露。因为,作为重要的生产要素一人力资本,其风险将直接或者间接影响到企业的经济效果。

  企业风险管理部门可以对企业的生产流程、组织架构、员工素质、员工结构等多方面因素进行识别,并通过人力资本风险评估表对企业潜在的人力资本风险进行评估,得出风险等级“高、中、低”。这里,评估标准应该根据行业或者地区的实际状况确定,即将潜在人力资本风险引起的不确定性和损失对企业收益的不利影响的平均概率作为评级标准。

  2、管理团队人力资本风险

  (1)团队结构风险。企业管理团队必须在专业领域、技能、经验等方面保持一个合理的.平衡关系,并且其结构要与企业发展不同阶段的主要任务动态适应。而民营企业家族内部,其人力资源显然无法达到这种要求,难以满足企业经营管理的专业化要求,使企业经营潜伏巨大风险。

  (2)合作与协同风险。许多民营企业一旦取得初步成功,创业成员内部就开始争斗,导致财产、市场、技术、人才分割,最终使企业垮掉。管理团队的合作必须以明确的责、权界定为基础,家族制的主要缺陷是家族成员之间的产权关系不清晰,角色模糊,责任、权力不明确,缺乏有效的激励约束和监督机制,使得合作协同困难重重。当创业者去世后,家庭成员常会为继承权以及职位安排、报酬分配而产生矛盾,影响企业形象和运行效率。

  (3)元老与任用风险。家族企业用人方面偏重“信任、忠诚”,而对契约、能力不够重视,必然会使部分缺乏管理才能的人员担任高级职务,一些不适应企业发展需要的“元老”仍高居权位,其管理、决策失误对企业将造成严重损失,并阻碍企业的创新与人才引进。

  四、风险评价

  建立和完善组织的人力资源风险管理,其主要内容是员工培训、职业生涯规划与实施、采取多种或复合激励等等,关注员工的个性发展与组织发展协调问题,通过两者间的共同发展以期达成相对稳定的“心理契约”及其机制。人才的流动,知识型人才的流动都是必然的,而稳定只是相对的。随着社会人力资源市场的不断发育,随着企业内部人力资源资本价值与其接近或接轨,企业人力资源管理部分平台建设与环节应当与社会资源实现一定的信息、内容及资源共享。人力资源风险管理应注重利用法律、法规降低其风险程度。目前,许多人力资源管理者都有共同的体会,企业、组织与员工个体的司法诉讼事例在不断地增加,既有劳动纠纷问题,也有知识产权等其他问题。这些问题的产生,一方面给组织人力资源管理者带来新的、复杂的课题,另一方面也给企业和组织带来额外成本支出。因此,企业人力资源探析新经济时代企业人力资源管理与开发不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题,也不仅仅是“心理契约”形成或构建的问题,还应进一步关注和注重如何利用法律法规降低风险的内容管理。

  基层人力资源管理的论文 篇9

  人力资源是彼得.德鲁克于1954年提出,在半个多世纪的发展中,人们对于人力资源的研究乐此不疲,逐步认识到人力资源是可持续发展的重要支撑。在多元化的社会环境下,人力资源是发展的推动力,但人力资源管理是一项复杂而系统的工作,诸多不确定因素的影响,如管理不善、劳动力市场变化等因素,进而造成人力资源管理风险的产生。因此,强化人力资源管理风险的防范,建立完善的防范体系,对于人力资源管理的有效开展,具有十分重要的意义。

  一、人资源管理风险的表现形式

  (一)人力资源获取风险人力资源获取是人力资源管理的重要环节,也是控制人力资源质量的重要基础。在人力资源的获取过程中,由于工作失误,或决策不当,导致所招聘的人员与实际需求不符或未能获取,进而产生人力资源获取风向。在实际当中,对于人力资源的需求缺乏调研,人力资源闲置所带来的浪费问题,也在很大程度上增加了人力资源管理的风险,不利于可持续发展的有力推进。

  (二)人力资源投资风险人力资源投资所形成的成本控制是人力资源管理的重要内容。人力资源投资的范围比较广泛,如医疗保健、在职教育和家庭等,这些人力资源成本的投入,主要在于获取投资的增值。但是,在人力资源管理的过程中,由于人力资源过于频繁的`流动,所投入的人力资源开发成本无法在实际中回收,这就造成人力资源管理问题的出现。

  (三)人力资源的使用风险人力资源的有效利用,是创造人力资源价值的重要保障,但也是管理风险最突出的领域。由于人力资源调配不合理、人事决策失误或人力资源质量不佳等因素,给人力资源的使用造成不同程度的损失,进而表现出职业能力风险、道德风险等。一旦人力资源使用风险日益突出,则需要进一步优化力资源管理,确保人力资源最优化。

  二、新时期人力资源管理风险的防范策略

  当前,人力资源管理正面临诸多因素的影响,进而造成管理风险的产生。为进一步强化人力资源管理,避免或降低人力资源管理风险,应着力于有效防范策略的应用,从思想上、制度上和法律上,强化对人力资源管理风险的防范。

  (一)在思想上:强化人力资源管理风险意识在人力资源管理风险的防范过程中,首先,需要在思想上形成良好的风险意识,认识到人力资源管理风险的成因及表现形式,提高主观能动性;其次,要着力于思想道德建设,提高人力资源的道德水平,不仅从思想上夯实人力资源管理的风险意识,而且进一步规范各方的思想行为,为管理风险的防范创造良好的内部环境;再次,在多元化的社会环境下,人力资源的结构发生了较大变化,强化价值观、人生观和世界观教育,让人力资源在价值创造的同时,自觉规范自我行为,这对于提高人力资源质量,起到重要的作用。

  (二)在制度上:建立完善的人力资源管理风险防范体系人力资源管理涉及面广,且管理难度,这就强调建立完善的制度体系,确保人力资源管理风险防范落实到位。如图1所示,是人力资源管理风险防范体系。从中我们可以知道,人力资源管理风险防范体系的构建,强化战略性发展导向下,防范体系的完备性与有效性,并充分依托组织管理制度、风险监察考核制度等,夯实人力资源管理风险防范的基础,确保将风险降低至最小。

  (三)在法律上:完善劳动关系管理人力资源管理风险的防范不仅仅依靠于思想道德教育、制度体系,更强调法律在其中的重要作用。当前,人力资源管理风险的诱发,很大原因在于劳动关系问题所产生的经济问题。因此,在法律上,应进一步完善《劳动法》等相关法律,最大程度的保障各方的合法权益。并且,在相关法律的执行上,要强化法律的执行效力,对于人力资源管理中的违法行为,要依据相关法律进行处罚,为人资源市场营造良好的环境,降低或规避人力资源管理风险。

  三、结束语

  总而言之,人力资源管理是一项复杂而系统的工作,人力资源管理风险的出现是人力资源管理逐步深化改革的必然结果。因此,人力资源管理风险的防范,一是要在思想上形成良好的风险防范意识;二是在制度体系上逐步夯实人力资源管理风险防范的基础;三是要在法律上积极营造良好的人力资源市场。

  基层人力资源管理的论文 篇10

  “木桶理论”是现代管理科学中的一个概念,已被广泛应用于发现与解决企业人力资源管理中的问题。

  一、木桶理论的人力资源管理内涵

  “木桶理论”以生动形象的比喻,揭示了一个带有普遍意义的道理:一只木桶的盛水量,不取决于木桶最长的那块木板,而恰恰取决于构成木桶的最短的那块木板。鉴于此,我们可以把木桶的最大容量比作企业、部门、班组最大的整体实力和竞争力,木板则是组成这个部门或单位不可缺少的每一个员工。

  木板的长度:组织的最大竞争力往往不只取决于某几个人的超群和突出,更取决于其全员的整体素质水平,尤其取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。

  其实,木桶的盛水不单决定于最短的一片,还取决于其他因素:

  木板间隙:木板之间如果缝隙很大,同样无法装满水,或者说无法充分发挥出应有的容量,因此要注意强化木板之间的密合程度。这一密合理论让我们充分认识到各部门、人员之间在各有所长、各司其职的基础上进行密切合作是非常重要的。

  木桶周围的环境:木桶周围的环境与桶中水的容量密切相关,如果将盛水的木桶放在热带沙漠里,用不了多久水就全蒸发了。企业也一样,如果不能为员工创造适合其发展的工作环境,员工流失率就会大大上升。

  桶底:优秀企业的人才管理之所以卓有成效,不仅因为人才素质高,而且企业组织结构、职位设计、绩效管理、薪酬体系、企业文化等方面都存在良好管理,它们共同作用,产生整体效应,为人力资本价值的实现以及其价值的增值提供了良好平台。

  二、木桶理论对人力资源管理的启示

  “木桶理论”所蕴涵的现代管理思想对人力资源管理有着重要的启示。

  揭短补短管理。在组织管理过程中,一个优秀的管理者必须善于揭短,不断查找和发现自己负责的系统中的“短木板”,并善于补短,及时对症下药使之由短变长。要使“短”变为长,一种方法是彻底消除它的存在,进行新的组合,求得新的统一;另一种是利用有利条件给予支持帮助,激发员工内在的积极因素,扬长避短。而且由于短板的加长,还会放大长板的作用,使这些优势真正发挥作用。

  密切协作的团队管理。木板密合理论,启发管理者要善于按一定的分工和等级把人们组织起来,使组织的整体力量得到汇聚和放大。组织中的各个成员不是孤立的个人,组织的能力也不只依靠领导者一夫当关、运筹帷幄和指挥全局。因此,在管理系统中,把人有机地协调统一起来,把群体的内耗力和破坏力减少到最低程度,充分发挥团队精神,使群体的凝聚力、向心力和创造力组合成强大的集体合力,最大程度地实现和保持系统效益,这正是人力资源管理工作追求的根本目的所在。

  重视人才的知识管理。21世纪,人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代,企业经历着前所未有的人才主权时代。人才主权就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权,人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业应尊重人才的选择权和工作的自主权,站在员工需求的角度,以“知识管理”的思维来对待员工,通过提供令员工满意的人力资源产品和服务来吸纳、留住、鼓励、开发企业所需要的人才,并因此赢得人才的满意与忠诚。

  三、提升企业整体人力资源价值的对策

  运用木桶理论指导人力资源管理实践具有重要的实际价值。

  第一,正确认识“长短”,善于用人之长。现代人才管理学告诉我们人才不是超人,不是全人,一般只能在某一个方面或某几个方面突出。所以管理者要了解每个员工的思想状况、知识水平、业务能力、兴趣爱好及个人特点等,懂得人才构成的规律,善于“用人之长”,最大限度地发掘人才的长处;要善于“视能授权”,让精于决策的去决策,精于执行的去执行,既要防止大材小用,也要避免小材大用。

  第二,用培训加长企业的短板。“长”与“短”并非是一成不变的。人的能力是个动态的概念,能力的大小,决定于知识的不断积累,实践的深度、广度及主观能力发挥的程度。所以,管理者应在动态中实现管理能级的对应,允许人们在相应的.能级组中不断地自主运动,通过各个能级的实践、施展、锻炼,并且通过严格管理、思想政治工作和教育培训等手段、方法进行“补短”,“化短为长”,进而让“木桶”的容量增大。当然,对那些“短而又不能加长的朽木板”则要彻底更换。

  第三,用团队加大木桶的容量。随着知识型员工的增多,以及工作内容中智力成分的增加,越来越多的工作需要优质的木板集合――团队合作来完成。团队在挑选团队成员时,要注意“每一块板的质量”,除了要考虑被选者是否具备工作所需技术才能之外,还要考虑他们是否具备扮演团队成员角色所必须具备的其他才能。为了增强团队的凝聚力,成功团队的成员要用大量的时间和精力来讨论和完善一个在集体层次和个体层次都被接受的目标。团队的另一项任务,是在成员之间形成高度的信任感,使团队的成员紧密团结,组成一个结实的木桶。

  第四,用文化箍紧整个木桶。如果说企业员工都是组成企业组织的木板,那么,企业文化就是把木板联结在一起的“桶箍”。优秀的企业文化具有强烈的凝聚功能,能够像一匝一匝无形的桶箍,把企业组成一个高容量的整体。企业文化的核心所体现出的企业共同价值观和企业精神,使企业领导层与企业员工在企业经营目标上容易达成共识,凝聚成一股巨大的人力资源合力,最终实现企业经营目标。

  基层人力资源管理的论文 篇11

  摘要:本文主要在分析了B公司招聘工作的基础上,着重阐述了招聘工作中常见的问题与误区,并结合人力资源规划的相关理论知识,提出应该从做好人力资源规划和招聘规划;进行正确的工作分析;进一步完善招聘、选拔及录用的程序;招聘适合企业组织的最优人才以及树立正确的招聘理念等方面出发来予以解决,期望为招聘规划的科学制定以及树立正确的招聘观念提供依据。

  关键词:人力资源;规划;招聘;对策

  一、案例概况

  A化学有限公司是一家跨国企业,主要以研制、生产、销售医药、农药为主,B是A在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发,2000年初,分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位,工作主要是负责生产部与人力资源部的协调,并希望通过外部招聘的方式寻找人才。

  于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案:方案一,在本行业专业媒体中做专业人员招聘,费用为3500元,好处是:招聘成本低;不利条件:企业宣传力度小;方案二,在大众媒体上做招聘,费用为8500元;好处是:企业影响力度很大;不利条件:非专业人才的比例很高,前期筛选工作量大,招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会,选择了第二种方案。且制定了招聘广告,具体内容如下:您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司,诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管,主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会!充满信心!请把简历寄到:B公司人力资源部收。

  最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后,达成共识,一致录用王智勇,原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。但是,当王智勇来到公司工作了六个月,结果发现王智勇的工作不如期望得好,指定的工作经常不能按时完成,有时甚至表现出不胜任其工作的行为,所以引起了管理层的抱怨,显然他对此职位不适合,必须加以处理。然而,王智勇也很委屈,在来公司工作了一段时间,招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同,也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。看完这个案例,我们不禁会问,这究竟是谁的问题?

  二、案例分析

  1、缺乏人力资源规划和招聘规划

  一般情况下,企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如:企业经常会出现人员不足的现象,企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划,企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性,造成所需要完成的工作越来越多滞留,导致企业信誉度下降,从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划,企业将被迫在一些将发生的事件发生后,而不是之前做出相应的反应,这种反应将不是选动性反应,所以这将是不被预防的。

  2、缺少工作分析

  看了B公司招聘广告词的描述方式,使人有一种应聘的冲动,但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时,不知道本岗位是做什么的,公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中,由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段,面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析,在人员录用过程中没有科学的录用依据,所以造成入职人员与岗位要求的差距,甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。

  3、基础环节不扎实

  我们往往看到这样的情形:人力资源部埋怨用人部门对所需人员缺乏清晰明确的要求;用人部门埋怨人力资源部不能及时招聘到符合岗位要求的人才;财务部门埋怨企业人工成本上升太快;用人部门埋怨人手不够工作无法按时完成;人力资源部埋怨企业想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

  4、招聘程序不合理

  从招聘程序来看,本案例也存在许多失误,所以应该从以下几个方面来加强:首先,招聘前应该明确岗位职责和岗位的资格能力要求。明确岗位职责主要是使应聘者明确自己将来要做什么,避免出现“从进公司的第一天起,我们只是接受任务,一天到晚埋头干活,干得不明不白的,无从了解我们的工作是为了什么”的情况。明确岗位资格能力要求,有利于企业合理筹划人才调配,也为科学评估岗位价值、确定薪酬福利水平提供了依据,使得企业薪酬水平具有必要的外部竞争性和内部公平性。其次,在招聘时企业应该将公司的相关政策,尤其是薪酬福利、绩效管理办法等向应聘者明确,避免“搭错车”、“选错郎”,防止王智勇这种情形的出现。

  三、解决对策

  1、做好人力资源规划和招聘规划

  人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的`岗位空缺。

  2、进行正确的工作分析

  美国著名学者怀特先生说:“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的,不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理,在很大程度上决定了这个企业的管理水平。”正是如此,所以一个企业更有必要进行工作分析。仅从一个方面来说,工作分析的好坏与否,是招聘选择录用的前提。试想,如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件,那么员工的招聘、选择和录用工作将是漫无目的的;如果缺少适当的工作说明书,就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择和录用员工,而这样做的结果将会是非常糟糕的。

  3、进一步完善招聘、选拔及录用的程序

  由于一个成功的招聘活动,将会给企业带来以下的竞争优势:一是低的招聘成本;二是吸引合格的候选人;三是降低员工进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作,还是每一步骤的具体实施细节,都应该参照一定的规范实施。尤其在面试选拔期间,科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈,笔试,情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面,达到客观了解求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况,并对是否采用作出判断与决策。要想准确了解这些信息,就必须做到招聘程序的科学化和规范化。同时在录用选拔中应注重效度和信度的问题。因为这两个指标能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。

  4、招聘适合企业组织的最优人才

  在企业中,一旦出现工作岗位空缺,从招聘成本上来看,首先是看一下企业内部是否具有合适的人员来填补空缺,通过内部招聘渠道来寻找合适的候选人。由于内部员工对企业的环境更熟悉,不存在磨合期,在组织结构协调上有着得天独厚的有利条件。所以企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺是由本企业的内部员工来填充的。但是在这个过程中我们必须制定严格的审核标准,杜绝人情,要按照人力资源的规划来进行。

  基层人力资源管理的论文 篇12

  引言:

  随着经济全球化的发展,企业之间的相互竞争变得愈加激烈,高效的人力资源管理是企业在竞争中立于不败之地的关键所在。人力资源管理理论研究成为目前企业关注的焦点。下面文章就对目前人力资源管理研究的现状做出深入分析。

  1、中国人力资源管理现状

  目前,我国企业人力资源管理还滞留在人事管理层面,日常的工作就是员工招聘、组织培训、日常绩效考核,和工资的增长审批发放等简单事宜,对员工采取的是命令式和制度化的管理,没有从真正意义上的管理的角度出发,只注重对员工的控制。目前的人资管理部门,工作效率低下,用人机制死板,许多优秀人才没有得到发展的机会,没有完善的激励机制和监管机制。没有规范的绩效考核制度,缺乏系统的目标和制约制度,对于员工绩效,没有系统的考评制度,考评标准也是模糊不清,即使设定标准,在工作执行时也不能落实到位,制定的标准与相背离,导致可做操作性极差。没有完善的激励制度,很多企业制定的奖励同惩罚机制不均衡,重惩罚轻奖励的现象较为严重,在很大程度上,非但没有调动员工的工作积极性,还起到了相反的作用,目前企业在员工激励方面,还缺乏系统可行的评价方法和激励方式。

  2、人力资源管理理论研究领域

  2.1国际型人力资源管理

  随着经济全球化的快速发展,目前人力资源管理的研究方向也由国内转向国外,使人力资源同国际接轨,实现人力资源的全球化共享。随着学者对国际人力资源的理论和实践的研究发现,集中式管理和分散式管理,两种模式间产生分歧。赞成集中式管理的研究学者,力争把在美国成功开发的国际人力资源管理推广应用的全球范围。赞成分散式管理的研究学者则表示人力资源管理要针对地域文化的不同,进行不同管理方法的开发。国际研究人士指出,不同的国内环境要求不同的管理模式,国际同国内的管理模式总是存有差异,其差异表现在两个方面,一是在进行跨国管理时,雇佣外籍员工运作的复杂性和必要性。另一方面,国际人力资源管理对于不同国家的不同文化观念和价值体系是否适应。

  2.2战略型人力资源管理

  在上世纪末期,有很多学者站在企业资源的角度出发,提出技术、资金成本这种可获得的资源,再不能以不可取代或模仿的方式,帮助企业创造价值。人力资源在价值的创造过程中,因其不同的特征和微妙之处,使得无法模仿,因此,人力资源才是企业生存和发展最为重要的资源和财富。这一研究促进了战略型人力资源管理理论的形成。

  战略型人力资源管理认为人力资源管理是一项战略管理,整合和适应是它的特征。所谓战略型人力资源管理,就是要从战略的角度,对人力资源管理进行研究,但不同文献对于战略有不同的观点。舒勒的战略人力资源管理中所强调的是不同的竞争战略要采取不同政策组合;伦格尼克霍尔则主要强调企业战略同管理间的作用依存关系;德利瑞则认为人力资源管理工作中的部分内容具有战略性,内容分别是:正规的培训系统、利润共享、内部的职业机会、结果导向的评估、员工参与、雇佣保证及工作描述。不同的战略观念致使战略型人力资源管理有不同的观点,因此研究人员要更加关注对战略型人力资源管理的研究与探索。

  2.3规范型人力资源管理

  规范型人力资源管理的管理方法通常具有规范性,以统计分析和实际调查为依据,其理论包含着管理的实践、目标及结果。以中国研究学家林泽严和外国研究学家的阿瑟论证的管理模式为规范性人力资源管理理论的典型范例。

  林泽严针对我国企业人力资源管理现状的调查和研究,提出我国企业现存的两种典型的管理模式:一种是家族企业以自我作为中心的管理模式,另一种是团队式从人的角度出发的理性管理模式。第一种管理模式,强调的是集权式的控制,把员工当成公司附属品,缺乏良好的激励制度,最终导致企业的内部管理混乱无章,不利于企业的长久发展。第二种管理模式主要体现的.是民主化,把管理权授权于团队中受员工认可的人,主要强调的是调动员工的工作热情,发挥其主观能动性,有良好的激励制度,这样的管理模式有利于促进企业快速稳定的发展,是企业能够长久生存并前景光明。

  阿瑟的控制和承诺的管理模式,强调的是分权化制定决策、技术工作者的比率、公平程序、管理员及管理者的数目、工资、奖金、常规培训、赞助公益活动的数目为研究的变量,对美国的几十家企业进行调查分析,最终得到控制模式和承诺模式两种管理模式。他认为众多的管理模式里面,实践中只有控制模式和承诺模式两种管理模式,其中控制模式所强调的是降低直接劳动成本,迫使员工遵守既定的规章及流程以便提高工作效率;承诺模式主要强调企业同员工两者目标的相互联系,促使员工产生理想的工作态度和行为。

  3、人力资不源管理三种管理理论同企业绩效的关系

  国际型、战略型、规范型有关人力资源管理理论的研究全部都提到企业的绩效问题,就企业的绩效问题和人资管理两者间的关系而言,国际型的人力资源管理认为人力资源管理的政策和实践要根据企业的差异性区别对待;战略型人力资源管理强调要把企业的战略同人力资源管理的适配度作为条件;规范型人力资源管理更注重的是特定的实践同管理政策的相互组合,企业的绩效受特定人力资源管理政策及实践的相互配合的效应影响。全面的分析以上这些观点,针对企业自身的情况选择更适合企业的人力管理理论,正确的把握企业绩效和人力资源管理间的相互关系。

  结束语:

  现代企业间的相互竞争,已不是过去物质资源和资金实力的竞争,人才才是目前最为核心的竞争力,科学合理的把人力资源理论与实际相结合,完善人力资源管理机制,建立高效的效益评估机制,才能从根本上提高企业的竞争力,促进企业经济快速稳定的发展。人力资源已是企业要想使经济得到迅速发展的一项稀缺资源,这种理论概念已得到企业的普遍认可,并且得到了西方发达国家企业发展的实践证明。在倡导知识经济全球化的发展势态下,人力资源管理理论研究显得意义非凡,在企业未来的发展中,人力资管理将是企业发展的内在需求,具有现代化的人力资源管理是企业的竞争优势。人力资源管理将向着人性化、战略化的方向发展,使企业的管理更具弹性,企业对员工的管理更具适应性,激励成分越来越多,限制成分越来越少,企业将集中力量提高员工的主动性和创造性,通过激励充分发挥每个员工的潜能,使其为企业创造更高的价值,提成企业的竞争优势。

  基层人力资源管理的论文 篇13

  摘要:

  中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分,据统计GDP的50%以上,70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素,长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视,已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。

  因此,从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发,针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策,来不断完善人力资源管理制度,提高人力资源管理水平是本文的研究内容。

  关键词:

  中小企业 人力资源管理 对策研究

  引言:目前,经济高速发展,市场竞争日趋激烈,人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下,我国中小企业面临前所未有的挑战,加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措

  一、人力资源管理的重要性

  1.人力资源是企业最重要的无形资产

  企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来,将他们保留在企业之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,来为企业服务。在知识经济时代,企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质,才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到:人力资源是企业最重要的无形资产,为了提升企业核心竞争力,获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。

  2.人力资源将成为推动企业发展的关键因素

  在新世纪的竞争环境下,人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展,是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本,而首先在于知识的拥有和创新能力,高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源,将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。

  中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言,无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手,企业将很难取得独创与速度的优势。

  3.人力资源是企业组织生存发展的命脉

  人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。

  但由于其资本薄弱,很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力,所以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下工夫,合理地进行人力资源的规划和管理,以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用,用最少的资本来创造最大的人力资源价值,已成为中小企业生存与发展的关键。

  4.人力资源战略是企业战略成功实施的保障

  企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样,是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说,人力资源规划的实质是根据企业经营方针,通过确定企业人力资源来实现企业的目标。

  由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识,以及管理制度上的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为其进一步发展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势,必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势,利用自身的优势,采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。

  二、中小企业人力资源管理现状

  我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高,多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战,其发展的核心问题是人才。人才缺乏,尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此,普遍提高中小企业劳动者素质,建设一支宏大的、高素质人才队伍,培养、吸引和用好人才,这应该作为促进中小企业发展的一项 。

  xx市是一个山东省新兴的城市,目前经济总量为全省11,经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%,在走访调查的23家企业中,有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中,平均员工数仅为5人,一般为一个经理,其余为员工但分工不同,主要负责招聘,福利,工资发放,还有专门研究激励制度,负责做调研。

  而其他企业主要由办公室兼任,职能也仅限于工资、奖金的发放,人员的招聘,组织人员培训,并且没有自己专门的培训人员,需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找教师进行培训。另外,人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小企业天然的特点,使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看,当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企,外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。

  大量吸纳国内人才。一部分流向经营好的大型内企。根据对xx市23家中小企业员工的调查显示,在一个企业中工作两年以下的占员工总数的28.4%,两年到四年57.2%,四年以上的14.4%。说明企业员工流动太过频繁,这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金,人员等方面投入不够。在做调查的企业中,每年企业用于员工培训的费用平均只占费用总支出的3.6%,这就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。

  三、中小企业人力资源管理面临的主要问题

  1.对人力资源管理不重视

  现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源,而对人力资源的重视程度不够。事实上,前三种资源属于传统的竞争资源,但随着经济社会的发展,人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位,成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源,或者在人力资源管理中出现了问题,即使有其它三种资源,也会最终失去竞争优势。

  而对许多中小企业来说,资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性,但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时,并没有将人力资源战略放在应有的位置上,或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。

  2.力资源管理制度不健全

  在绩效评估方面,中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量,缺乏长远的全方位的考虑,难以发挥员工的积极性和创造性。同时,在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应,从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史影响,很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权,而没有完备和系统的制度体系,或有制度但执行过程中随意性很大。

  以上问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业,其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。在这样的企业中,其核心层是企业主,中间层是与企业主有亲情关系的管理层,外层则是广大员工,而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者,又要协调同级部门,还要确保管理效果,难度之大可想而之。另外,受中国传统亲情关系的影响,各项管理活动的随意性较大,“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。

  同时,在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生,而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生,很难摆脱“家族统治”和“裙带管理’。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范,导致制度成本过高,人力资源成本过大。

  3.人力资源管理投入少

  中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入,固定的、长期的培训预算难以落实,培训时间和计划也难以保证。在培训内容上,常着眼于当前, 多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面,较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养,更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。

  而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目标的引导下,企业人力资源管理的范围相对较窄,在管理理念和操作方式上层次还比较低。其实,企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上,视野才会更加宽广,在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。

  4.独特的企业文化没有建立

  中国对于中小企业的发展问题,更多谈到的是如何实现科学管理,但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为,我们是中小型企业,企业关键是生存,谈不上企业文化建设问题,甚至管理界一些专家也持同样观点,这就使得中小型企业的文化建设更为滞后,使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化,企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程,导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展,长远来看造成了人力资源的流失和浪费。

  四、完善中小企业管理的对策

  1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度

  中小企业人数少,管理层级少,一人身兼数职难免,这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正,实行优化组合。竞争上岗,并定期考核,又要考虑到企业本身的特点,灵活进行必需的岗位分析和职务设计。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正,要杜绝用人和提拔中的任人唯亲,提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留,对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序,不得随意更改。

  针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度,比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则可以签订长期用合同;一般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。

  2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制

  竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心,公平竞争机制的确立,一方面能充分调动员工积极性和创造性,在企业中形成一种公平竞争的机制氛围,激励员工奋发图强,另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制,首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度,以保证竞争的机会是公正的;其次要建立科学的绩效考核制度,以保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度,以反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。

  在引进竞争机制的过程中。要注意三个问题:一是竞争必须以组织目标为前提。组织目标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标、组织目标和企业总的目标结合起来,形成良性竞争,这样既有利于提高企业的效率,又提高了员工自身的紊质;二是竞争要做到公平、公正、公开,要一视同仁,严格按照制度规则进行奖罚;三是竞争必须是适度的,要防止过度竞争带来的负面影响,人际关系紧张,组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚力。

  3.完善以绩效为中心的人力资源管理体系

  一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系,需要注意以下两点:首先,为了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色,其人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运营的需求建立管理层次,并在此基础上规范管理职能。

  中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次,这时就要设计扁平化的管理层次,在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。其次,要考虑到人力资源管理本身的成本,如建立有效的招聘遴选制度,只要合适的人才,不要最好的人才。选择灵活的培训方式,避免为培训而培训,培训结束后要进行总结,以确定培训效果。设计高效的考核和奖励机制。考核要一定要和奖励挂钩。奖励一定要反映绩效等等。

  4.制定合理的`薪酬制度和科学的激励机制

  中小企业的薪酬制度遭遇争议和垢病,已是屡见不鲜,可见薪酬制度的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键。科学合理的薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果,同时又是企业激励机制的重要组成部分。所以如果实行好,可以相互促进,形成良性循环,实行不好,则可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。在建立合理的薪酬制度的过程中。要以多劳多得为基础,以为企业贡献为标准,以有利于企业发展为目标。以多劳多得为基础,就是要按照公平公正的原则。以绩效考核结果为依据。

  以为企业贡献为标准,就是要充分重视核心员工的知识、技术和管理在企业中的作用,承认资本在企业经营中的巨大力量。以有利于企业发展为目标,就是要根据不同的岗位和企业发展的不同时期。采用灵活多变的薪酬制度。要重视精神鼓励和股权激励的重要作用,通过工作丰富化、工作前瞻性设计使员工获得被肯定及对工作成就感的心理满足;通过公平合理的职务于迁使员工获得提升自己和事业发展的机会;提供相互尊重及和谐的工作环境使员工享受到工作的乐趣;通过让员工参与企业经营,共同分担风险形成经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。

  5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系

  中小企业应确立“人是企业的根本和支柱”的基本理念,并逐步形成与企业战略相适应的企业文化,通过企业和员工的有效沟通,形成互利互信的良性劳资关系,使员工认同企业的战略,并和企业一起成长。在建立以人为本的企业文化过程中,要注意建立学习型组织。企业只有建立学习型组织,鼓励员工参加各种形式的培训,鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习,横向发展,以填补纵向升迁情况下员工的失落感。

  才能使组织减少矛盾,使企业充满活刀。建立以人为本的企业文化,还要注意为员工提供宽松、自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间,给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求,让他们承担具有挑战性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位员工的个人尊严和价值理念。针对不同的情况。予以不同的培养、提高和晋升机会,最大限度的发挥他们的长处,这样才能最有可能吸引、留住优秀的员工。

  企业文化作为现代企业督理的重要内容。对企业经营业绩的促进作用是非常重要的,也是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化,为企业健康发展注入持久的文化推动力。才有可能让员工认同公司的企业文化,并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起,企业才能获得长久的发展。

  感谢大学四年来经济学院老师对作者各方面的关心和支持。特别是蔡院长在作者进行毕业论文写作中的辛勤指导。同时也特别感谢调查走访过程给于帮助的各位企业人事负责人。

  参考文献:

  [1]宋立冲. 我国中小企业的现状及问题[J]. 经济论坛.2003.2 .11-16

  [2]赵夏华. 人力资源管理[M]. 山东人民出版社11

  [3]林民书. 论我国中小企业管理模式及其体制创新[J]. 财经研究. 2001.4

  [4]姚廷赎. 知识经济下中小企业人力资源管理探究[J]. 郑州工业管理学院学报.2

  [5]甚新民. 中小企业人力资源管理模式研究[J]. 中国人才2002.14

  [6]伍双双. 人力资源开发与管理[M]. 北京大学出版社,2002.

  [7]陈维. 政人力资源管理与开发高级教程[M]. 高等教育出版社,2004

  [8]陈树发. 现代企业的人力资源管理策略[J].经营与管理,2002,3:29-30.

  [9]易纲,海闻主编. 现代企业中的人力资源管理[M].上海人民出版社,1998.154-156

  [10]易纲,海闻主编. 现代企业中的人力资源管理[M].上海人民出版社,1998.154-156

  基层人力资源管理的论文 篇14

  摘要:在高校发展中,进行科学的人力资源管理是非常有必要的,需要各种优秀的人才,而对人才的管理就需要通过各种激励机制来维持更好的发展状况。在高校发展的过程中,利用激励机制进行人力资源的管理被给予了高度的重视。通过这种管理方式,能够更大限度地调动每一个教职工的积极性,让他们在教学中不断改善教学情况,促进教学效率的提高。这对于整个高校教学质量的提高来讲,有着巨大的促进作用。

  关键词:人力资源管理;激励机制

  构建更加合理的人力资源激励机制一直被广大教育者重视。科学合理的激励机制能够对整个教育的发展产生推动作用。高校人力资源的管理工作以提高每一个教师的教学能力、提高教学质量为目标,旨在通过激发每一个人的积极性,促进高校教学质量与水平的提升。但就目前高校的人力资源管理来讲,仍然存在许多不足,如果要实现教育发展的长远进步,就需要尽快解决人力资源管理中存在的问题,促进人力资源管理激励机制的进一步健全。

  一、高校人力资源管理激励机制的意义

  1.激发教师动力

  高校人力资源管理以教师为中心,通过对每一个教师的科学管理,达到特定的目标。人力资源管理激励机制的科学化能够在满足教师需求的前提下,推动教学工作的高效展开。教师的需求得到了满足,就会化为他们教学中的动力,不断提高教学的积极性,通过更加合理的教学方式来促进课堂教学效率的提高。人力资源管理激励机制在高校的发展中具有许多益处,在教师、教学等方面都能够发挥巨大的作用。为了高校的长远发展,构建科学的人力资源管理激励机制是必不可少的。

  2.优化高校氛围

  和谐高校教学氛围的形成不仅需要学生在高校中约束自身的行为,做到遵守学校的规章制度,各个教师在和谐教学氛围的形成中也具有不可或缺的作用。如果高校人力资源管理不科学,就极其容易导致教师的不满,会导致教师在教学中积极性与热情的低下。这对于教学质量的提高存在不利影响。此外,教师的不满情绪极易对其他教师产生影响,通过不良传递,就会影响到整个校园和谐氛围的保持。这不利于高校校风、学风的`优化。科学的人力资源管理激励机制能够起到优化校园氛围的作用,必须得到足够的重视。

  3.促进教育发展

  高校教育的发展在很大程度上取决于广大教师的努力,广大教师通过自身的努力,能够帮助学生不断提高。在此基础上,学生的进步有利于学校声誉的提高,这对于高校的长远发展来讲,具备长远的积极意义。科学合理的人力资源管理激励机制能够对教师起到巨大的激励作用,让他们在教育活动中无所保留地传授给学生们知识,帮助学生不断进步。对于高校来讲,这也是教育发展进步的动力所在。[1]

  二、高校人力资源管理激励机制存在的问题

  1.激励机制不科学

  高校人力资源管理激励机制需要得到进一步的科学化,才能够最大限度地发挥它的作用,更好地促进整个高校教育质量的提高。但是,当前高校中激励机制不科学的问题非常严重,主要体现在在具体的激励方式中,只注重实质性奖励,而没有顾及到教师的心理感受。这种激励方式不利于教师教学积极性的进一步提高。单纯的物质奖励只能起到短期作用,而无法真正满足每一个教师的需要。激励机制不科学的问题严重阻碍了高校人力资源管理现状的改善,不利于高校的长远发展。

  2.绩效管理不合理

  在高校的人力资源管理中,通过绩效的调节来发挥激励教师积极性提高的作用是一种非常常见的方式。工资对于教师的教学积极性有着极大的影响,这也是教师生活物质来源的主要方式。因此,如果能在绩效管理上做到科学合理,让广大教师满足,就能够更好地发挥绩效管理的激励作用,促进每一个教师教学积极性的提高。但是,当前高校中,通过单纯的教龄、职位的高低来进行分配的现象非常严重。通过教师的实际绩效来决定分配也存在许多不足之处,不能做到公平合理,难以发挥其对教师的激励作用。

  3.激励方式不灵活

  在高校的人力资源管理激励机制中,需要做到灵活多样,才能够针对不同教师的不同需求,提高教师对激励机制的满意度。这样才有利于发挥激励机制的最大作用,促进高校教学情况的改善。但是,在高校的发展中,根据固定的激励原则,不顾教师的个体差异性,忽视激励方式的变化与调整,导致了人力资源管理激励机制难以发挥其作用。不能够满足教师的需求,达不到提高教师积极性的目标。这为高校人力资源管理激励机制的健全敲响了警钟。

  三、高校人力资源管理激励机制健全的措施

  1.健全激励机制

  为了解决高校人力资源管理激励机制中存在的不足,进一步健全激励机制,是解决问题的关键所在。在高校进行调整的过程中,就可以根据教师的不同需求,做到实事求是,兼顾物质与精神两个方面,满足教师的需求。此外,还可以借助适当的竞争体系来促进人力资源管理激励机制的健全。适当的竞争是激发教师动力的重点所在,能够让教师产生提高自身教学质量的动力。这对于整个高校师资力量的进步来讲,也有着巨大的促进作用。

  2.科学实施绩效管理

  绩效管理对教师教学积极性的影响非常巨大,进行科学的绩效管理,能够促进教师教学积极性的提高,帮助学生不断取得进步。在具体措施方面,就要更加重视教师的实际教学质量,此外,在其中加入其他元素,如教师的教学量、职位等,做到公平公正,让每一个教师在科学的绩效管理下提高自身的热情。高校也要进一步优化绩效管理体系,将绩效管理作为健全人力资源管理激励机制的关键步骤。让绩效管理发挥其应有的作用,促进高校教育的进步。

  3.调整激励方式

  固定的激励方式只会导致激励效果不甚理想,难以发挥激励机制的最大作用。所以,高校在激励机制方面,也要做到不断调整、力求完善。根据教师的差异性,可以采取具体、具有针对性的激励方式。通过这种方式,能够让教师深切体会到人力资源管理激励机制的深刻意义,促进自身在教学中不断改善教学方式,促进教学质量的提高。高校要形成一套更加完善的激励体制,充分发挥激励体制的作用。不仅要让广大教师从中受益,还要立足于高校的发展,实现更加长远的发展目标。

  参考文献:

  [1]王奕.高校人力资源管理激励机制研究[J].中国校外教育,2014,03:15-16.

  [2]贺岚.激励机制在高校人力资源管理中的应用研究[J].中南林业科技大学学报(社会科学版),2014,03:85-88.

  [3]王晓婷.高校人力资源激励机制的构建与完善[J].内蒙古电大学刊,2015,03:46-47.

  基层人力资源管理的论文 篇15

  随着经济全球化的不断发展,人们逐渐走进了知识经济时代,经济时代的一个显著特点就是竞争的愈演愈烈,以及竞争的对象已经不仅仅是国家实力的竞争,转而更加强调人才的竞争,人力资源作为众多资源中的一种,慢慢开始引起各个组织的高度关注,能否具备强有力的人力资源,已经成为组织发展与成功的关键因素。我国正处于社会主义市场经济的发展时期,对人力资源的需求非常大,在社会不断进步的过程中,人力资源管理也在不断发生着变化,当人力资源由理论学习阶段转变为管理阶段之后,就随之出现了虚拟人力资源管理的概念。

  一、虚拟人力资源管理的内涵

  虚拟人力资源管理实际上就是企业借助先进的技术手段,对人力资源的获取、配置以及利用所使用的柔性化的管理运作方式。同传统的人力资源管理方式不同,虚拟人力资源并不以实体的形式存在,而是以其本质形式存在,主要体现在人力资源管理过程中信息技术的使用程度或人力资源管理中的不同地域特征以及不同流向等方面。

  二、虚拟人力资源管理的内容论述

  1、招聘虚拟。市场环境的瞬息万变使得企业在招聘员工的问题上面临着很大的风险,在现代社会,员工跳槽频繁的现象普遍存在,大量企业的快速成立一方面为求职人员提供了大量的求职机会,一方面又造成了员工“这山望着那山高”的求职心态,致使很多企业员工的工作流动性大,企业职位的可替代性也越来越强,因此渐渐出现了招聘虚拟的状态。招聘虚拟主要分为两种类型,一种是社会上的中介机构通过掌握企业招聘的具体情况和求职人员的具体情况,进行分类筛选,为他们匹配各自合适的对象;另一种是企业通过网络的形式在求职网站上发布自己的求职信息,求职人员看到适合自己的信息后向企业投递简历,企业再对求职者的.简历进行筛选,招聘适合自己岗位的工作人员。

  2、员工虚拟。员工虚拟实际上就是将对员工的智力、体力等元素的管理与对员工的管理两者分割开来,一方管理员工,另一方使用员工的智力或体力,两者之间是一种合作的关系。员工虚拟主要分为两种形式,一种是体力的虚拟,一种是智力的虚拟,体力的虚拟主要是为企业提供体力服务,智力的虚拟主要是指为企业提供智力服务,这种智力资源和体力资源都分别有相应的管理单位,企业在需要的时候能够召之即来,节省自己寻找人力资源的时间,方便快捷,提高了企业的工作效率。

  3、培训虚拟。很多企业在运营的发展过程中,并没有建立完善的培训机制,而是将员工的培训虚拟化,也就是现在我们常说的网络培训,网络培训对员工的适应能力和技能要求都相应的提高,因此要求员工必须具备较强的适应能力,实践证明,网络培训具有效率高、方便快捷的重要特点,适合各行各业的员工培训,是现代企业人力资源管理中常用的有效手段。

  三、虚拟人力资源管理的现实意义

  1、利用虚拟的人力资源管理,可以实现向战略人力资源的转化。相对传统的人力资源管理而言,虚拟的人力资源管理减轻了人力资源管理人员的工作量,可以使管理人员脱离行政管理繁杂事务的束缚,将自己更多的精力应用在战略性人力资源的管理上,也可以拿出更多的精力关注企业内部全局性、系统性的事务管理,推动人力资源管理向着战略化的方向发展。

  2、利用虚拟的人力资源管理,能够引进先进的人力资源管理的技术和方法。随着社会主义市场经济的不断推进,市场环境中出现了越来越多的人力资源咨询管理有限公司、培训机构、招聘机构等等中介机构,同我国传统的人事代理机构一样,这些组织的出现,为企业进行人力资源的虚拟管理提供了更为便捷的条件,同时,信息技术的不断进步也为企业的人力资源虚拟管理提供了有利的外部环境,在科学技术飞速发展的今天,企业还需要不断引进先进的技术手段,提高人力资源管理的时效性。

  3、利用虚拟的人力资源管理,能够实现企业员工的社会福利保障。在我国的很多企业,普遍存在着“企业办社会”的现象,使员工缺乏切实的社会保障,虚拟的人力资源管理能够有效地改变这一现状,将“企业办社会”转变成“社会办企业”,提高企业的各项福利的转变,同时也能提高企业的人力资源管理的效率。

  四、结语

  对于企业来说,虚拟人力资源的构建是现阶段提出的一个崭新的课题,在给企业带来便利的同时,也带来了一定的挑战,它代表着人力资源发展的新的方向,在理论和实践上都还需要企业的管理人员进行不断地探索和改进,信息全球化的局势使得各国的人力资源管理方式都发生了巨大的变化,在信息全球化的今天,人力资源管理者必须具备前瞻性的战略眼光,积极创新探索,寻找适合企业发展的战略性的人力资源管理方式,关注顾客的需求以及市场局势的变化,在虚拟的人力资源环境下,积极进行探索研究,适时调整自己的人力资源管理方式,真正发挥好人力资源管理的作用。

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