企业人力资源管理存在的不足及改进措施论文
引言
当今世界经济全球一体化，世界各地的不稳定因素和未知风险都将深深影响到我国企业的发展。一个企业要想在发展上占得先机，必须尊重人力资源管理，科学有序地开展人力资源的培训、使用和调剂，同时尊重人的精神需求，创造条件发挥人的主观能动性，使人尽其才、物尽所用，协同发展。然而我国企业在人力资源管理方面依旧存在各种问题，其中有共性问题，也有国有企业和家族企业存在的个性问题[1].本文对我国人力资源管理的问题及其有效的对策进行了认真的分析和研究。
1 企业人力资源管理存在的普遍问题
1.1 旧观念市场广泛 我国人力资源的管理发展比较缓慢，受历史文化等因素的影响，管理者与被管理者之间存在不公平关系，领导与服从的管理方式长期占主导地位。工作过程中高度集权，领导者不重视下级的需要和感受；下级为了领导满意，容易去揣摩领导的想法，而很难表述自己的真实想法。
1.2 缺乏以人为本的思想 企业讲效率重效益，企业的管理者注意力过度集中在生产领域，对人力资源管理的重视不够。许多企业领导层单纯地认为人才就是技术型人才，这批走了会有另一批人代替，而不注重综合型和复合型人才的培养，这样就阻碍了企业经济的稳定发展。随着社会经济的发展与经济全球化的步伐，人才的作用日渐凸显，但是由于企业中相关管理制度相对落后，阻碍了人力资源的发展与有效流动，人才的能力潜力难以发挥。人本主义的理念并没有被企业落实到经营管理中，人力资源远未得到优化配置。
在我国长期的文化以及社会背景下，以人为本、尊重人才的管理理念有待提高。
1.3 薪酬激励机制不健全 人力资源同其他资源不同，需要得到有效的回报。合理的薪酬激励机制能有效带动人们工作的积极性。
但是许多企业却往往忽视这一点，为确保任务完成，往往采取高压政策，重罚轻奖，与现代人力资源管理理念背道而驰。很多企业尚未建立人才水平与工资水平相符的评价机制，人才价值难以体现。随着体制改革，一些私人企业激励机制改革迅速，很多国有企业改革缓慢。导致员工心理上对于工作回报产生强烈落差，出现了一系列问题，诸如出勤率低、跳槽严重、工作效率低下等，国有企业这种现象尤为明显[2].
2 企业人力资源管理存在的特殊问题
2.1 国有大中型企业 ①人才选拔和升迁存在灰色地带。在一些大中型国有企业中，人才的选拔会存在一定程度的“灰色地带”.导致不少岗位由一些关系户、不相关人员占据。即使通过了层层考试选拔之后进入了国有企业部门，也会出现论资排辈、靠关系、靠背景的状况，很多有能力的人得不到应有的重用。使得人才浪费，影响了企业人才的优化，直接损害了企业的利益。②人才职业生涯规划不健全。一些大中型国企中不重视职工长期的职业生涯规划，常常存在留不住人才的局面。企业没有清晰的人才培养计划，岗位往往都是一个萝卜一个坑，只有老人升迁了才能轮到新人，而员工的能力往往被忽略，使得员工看不到希望，容易对自身发展和企业发展产生迷茫情绪，这样势必会造成企业效率与人力资源管理上的低效。③人才配置理念缺乏。目前很多国有企业单位缺乏有效的人才配置理念，没有对人力资源这个宝贵的财富进行开发利用，仅仅把人力资源当作使用工具，导致很多人才没有在合适的岗位上，难以实现自身的价值。从而造成了人力资源的浪费。
2.2 家族企业 企业员工大部分由亲戚朋友组成，重要岗位领导也是亲戚来担任。人力资源部形同虚设，企业内部排他性尤为明显，迫于领导层压力，人力资源部很难发挥自己的职能。绩效考核在人际关系复杂的家族企业中也难以实施，导致公司内部矛盾严重，人才在公司容易产生被抛弃的'感觉。
3 人力资源管理问题的解决对策
3.1 强化以人为本的管理理念，重视人力资源管理 现代人力资源管理理论思想的核心是以人为本。我国企业要坚持以人为核心的管理，明确“管理就是服务于人”的观念，不断改善员工的工作硬环境和软环境，加强企业文化建设，强化感情投入，关心职工冷暖，提高员工的薪酬福利，提升员工的技能水平，凝聚和发挥员工的智慧和潜能，使员工个人的职业成长与企业的快速稳定发展步调一致。
企业的发展必须建立在员工发展的基础之上。因此我们的管理活动都应该以此为出发点，以“发展人”为根本目的，以发展企业为终极目标。
3.2 健全人力资源管理制度，重视人力资源开发 科学的管理制度是企业长期发展的根本保证，有了具体的规章制度，员工才能有章可循，才能明确自己的岗位职责，企业才能顺利运转，不会存在人力资源浪费的局面，做到人尽其用；同时部门之间协调性也会好起来，不会存在部门之间相互推卸责任。员工能够明确企业的发展目标，并在不违背企业发展目标的情况下实现个人目标，使得个人和企业协同发展[3].
3.3 健全员工培训体制，重视企业文化建设 一个企业要想长期发展，眼光就要长远，需要建立健全人才培养机制和制定人才培养计划。员工培训是企业的义务和责任，既要加强员工的业务培训，更要把培训体系化。业务培训，可以提高员工业务水平，更新理论，掌握最新最实用专业技能，使员工与时俱进。健全培训体系，培养品质观念，培育企业各类人力资源，全方位提升人员的技能与素养，从而促进企业的长远发展[4].另外，企业文化要顺应企业的发展需求，发挥其导向作用及约束功能，创造共同价值观，将企业员工与企业凝聚在一起，实现共同发展，共同进步。
参考文献：
[1]陈慧媛。民营企业人力资源管理问题与对策[J].对外经贸，2012（01）：127-128.
[2]刘晓云。我国中小企业人力资源管理问题研究[J].经济体制改革，2011（05）：112-115.
[3]徐航。企业人力资源管理问题分析研究[J].高等财经教育研究，2014（S1）：18-19.
[4]韩宇。试述人力资源管理问题及解决对策[J].科技与企业，2015（13）。
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