长荣汽贸人力资源管理实践对组织绩效影响研究论文
引言
21世纪是知识经济时代，知识经济的竞争归根到底是人才的竞争[1]。人力资源是企业发展的核心，是推动企业发展的关键。因此，企业越来越关注并加强对人力资源的管理，试图通过人力资源管理来不断提升组织绩效水平。Burrow[2]等学者认为人力资源管理实践与组织绩效之间呈显著正相关关系。西方的许多优秀公司，如UPS公司等的发展证明，人力资源管理实践能够提高企业组织绩效，开发组织能力并使其最大化，进而提升组织的持续竞争优势。国内学者关秀媛和戴峰（2013）[3]根据人力资源管理实践与组织绩效的关系分析得出人力资源管理实践对组织绩效有很大的影响，主要表现在组织弹性[4]和组织学习力两个方面。彭静[5]（2014）、关秀媛[6]（2013）认为可从行为理论和人力资本理论两个方面来解析人力资源管理实践与组织绩效的关系。这些研究为中国背景下的人力资源管理实践影响组织绩效做出了积极的探索。以往的研究大多将组织绩效作为企业的财务绩效，将人力资源管理实践视为一个系统即人力资源管理实践系统（HRMP系统）来研究两者的关系。本文将组织绩效分为财务绩效和非财务绩效，把人力资源管理系统划分为具体的实践活动，试图探寻这些具体的实践对组织的财务绩效和非财务绩效的影响如何，这些具体的实践对组织的整体绩效产生何种作用，以及HRMP系统对财务绩效和非财务绩效的影响是否一致。本研究一方面丰富了人力资源管理实践对组织绩效的实证分析，另一方面为长荣汽贸公司如何建立最优的人力资源管理实践系统提出了建议，具有重要的现实意义。
关键词：人力资源管理专科论文
一、文献综述与研究假设
国内外学者关于人力资源管理实践对组织绩效影响的研究是在不断变化的。John E.Delivery和D.Harold Doty[7]最初立足于最佳实践视角，认为人力资源管理实践是普遍适用的，不考虑组织的外部环境。此后，M.A.Youndt[8]发现人力资源管理实践与组织绩效的.关系不可避免地会受到一些外部变量的影响，进而形成了权变视角[4]。至此，在人力资源管理实践与组织绩效关系的研究中加入了与组织战略等外部因素的纵向匹配，但是缺乏横向的匹配。随着研究的深入，Pfeiffer[9]通过横向匹配形成了特定的人力资源管理系统形态，即形态视角。
彭静[5]（2014）、关秀媛[6]（2013）认为可从行为理论和人力资本理论两个方面来解析人力资源管理实践与组织绩效的关系。而陈玉霞[10]（2012）认为两者的关系可从资源基础理论来分析。张弘、赵曙明[11]（2006）通过问卷调查我国沪深两市56家生产制造企业的人力资源管理实践和企业绩效数据，证明了人力资源管理实践与企业绩效之间存在积极关联。刘韬[12]（2013）通过构建人力资源管理实践与企业绩效的关系模型，得出人力资源管理实践对员工的积极性、工作能力、工作目的有很大的影响。关秀媛和戴峰（2013）[3]指出人力资源管理实践对组织绩效的影响主要表现在组织弹性和组织学习力两个方面。
通过对国内外关于人力资源管理实践影响组织绩效的研究，可以看出很多学者都是在相关理论的分析中得出相对较为一致的结论，即人力资源管理实践与组织绩效存在积极的关联。基于以上分析，本文提出以下假设：
假设1：人力资源员工培训、内部沟通机制、内部工作机会、员工招聘、福利保障、绩效评价均对财务绩效有积极影响；
假设2：人力资源员工培训、内部沟通机制、内部工作机会、员工招聘、福利保障、绩效评价均对非财务绩效有积极影响；
假设3：HRMP系统对财务绩效有积极影响；
假设4：HRMP系统对非财务绩效有积极影响；
假设5：HRMP对组织整体绩效有积极影响。
二、研究方法与过程
（一）样本选取与数据来源
本文以郑州长荣汽贸公司2008―2013年人力资源和组织绩效状况作为样本并收集了相关数据。根据相关文献和以前研究者（李冬琴[13]，2004；刘得格[14]，2008）已有的结论并结合长荣汽贸公司的实际情况设计问卷，根据公司规模共发放问卷115份，回收112份，问卷回收率为97.4%，剔除无效问卷后，最终得到有效问卷100份，问卷有效率为87.0%。
（二）变量测量与定义
1.被解释变量。选择公司的年销售额作为被解释变量来反映长荣汽贸公司的财务绩效Y2，选择员工满意度作为被解释变量来反映长荣汽贸公司的非财务绩效Y1。财务绩效和非财务绩效的算术平均数作为公司的整体绩效Y。
2.解释变量。首先，分别选取员工培训X1、内部沟通机制X2、内部工作机会X3、员工招聘X4、福利保障X5、绩效评价X6作为解释变量。张弘、赵曙明[11]（2006）认为用解释变量的几何平均数能更好地反映HRMP系统X，因此本文中HRMP系统设定为X=■。
（三）模型的设定
首先采用多元逐步回归分析验证企业人力资源管理各实践活动对财务绩效和非财务绩效的影响。根据假设1、2分别建立多元回归方程模型，如下：
模型1：Y1=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）
模型2：Y2=f（X1，X2，X3，X4，X5，X6）
其次采用一元回归分析验证人力资源管理实践系统对财务绩效、非财务绩效和组织绩效的影响。根据假设3、4、5分别建立一元回归方程模型，如下：
模型3：Y1=f（X）
模型4：Y2=f（X）
模型5：Y=f（X）
三、实证检验分析
（一）描述性统计
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从表1可以看出，销售额的均值为3.167，员工满意度的均值为3.833，组织绩效的均值为3.500。从相关指标最大值与最小值之间的差距来看，企业销售额的差距最大，最小值为1.00，最大值为5.00，说明不同时间企业的销售额差异还是挺大的。
（二）相关系数分析
为了考察本文所涉及的自变量与因变量之间是否存在较高的相关性，本文对主要变量进行了相关系数矩阵分析。从Eviews软件的分析结果来看，内部工作机会与财务绩效的相关系数为0.140，故内部工作机会与非财务绩效和财务绩效呈弱相关性。其他5个自变量均与组织绩效呈现出较强的相关关系。而且，除员工培训外，其他5个自变量相对于财务绩效而言，与非财务绩效的相关性较大。其中财务绩效与非财务绩效的相关系数为0.944，可知两者之间存在正的强相关关系，即较高的员工满意度可以导致较高的年销售额。HRMP系统与员工满意度和年销售额都具有较强的正相关性。
（三）回归分析
采用多元逐步回归分析方法进一步探究人力资源管理各实践活动对组织财务绩效和非财务的影响程度，并采用一元回归分析方法度量人力资源管理实践系统对财务绩效、非财务绩效和组织绩效的具体作用。回归分析结果如表2所示。
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表2可以看出，模型1的方差膨胀因子（VIF）在1.5以下，说明模型1中不存在严重的多重共线性。从标准化回归系数的显著性检验可以看出Sig<0.05，表示模型1是高度显著的。从模型1中我们可以发现，假设1部分得到了支持。在六个实践维度中只有员工培训、内部工作机会进入模型，其他四个维度未进入到该模型。这一结果说明在这6个实践维度中，这两个维度对财务绩效的影响程度较大。其中，财务绩效与员工培训的回归系数为18.644，与内部工作机会的回归系数为：-2.618，常数项为-17.826。
由此建立回归方程：Y1=-17.826+18.644X1-2.618X3
从表3可以看出模型2的方差膨胀因子（VIF）也在1.5以下，说明模型2中不存在严重的多重共线性。从标准化回归系数的显著性检验可以看出Sig<0.05，表明模型2是高度显著的。从回归结果可以看出：假设2部分得到了支持。在员工培训、内部沟通机制、内部工作机会、员工招聘、福利保障、绩效评价这6个变量中，只有绩效评价进入了该模型。这一结果说明在这6个变量中绩效评价对非财务绩效的影响程度最大。其中非财务绩效与绩效评价的回归系数为13.916，常数项为-3.279。
由此建立回归方程：Y2=-3.279+13.916X6
模型3为HRMP系统对财务绩效的回归分析，从回归结果可以看出，假设3成立，即HRMP系统对财务绩效有显著的积极影响。其中财务绩效与HRMP系统的回归系数为18.464，常数项为-24.747。
由此建立回归方程：Y1=-24.747+18.464X
模型4为HRMP系统对非财务绩效的回归分析，从回归结果可以看出，假设4成立，即HRMP系统对非财务绩效有显著的积极影响。其中非财务绩效与HRMP系统的回归系数为13.611，常数项为-3.871。
由此建立回归方程：Y2=-3.871+13.611X
模型5为HRMP系统对组织整体绩效的回归分析，从回归结果可以看出，假设5成立，即HRMP系统对组织整体绩效有显著的积极影响。其中组织整体绩效与HRMP系统的回归系数为16.037，常数项为-14.308。
由此建立回归方程：Y=-14.308+16.037X
此外，从模型3、4、5的回归系数可以发现，HRMP系统对财务绩效的影响程度大于其对非财务绩效的影响程度，HRMP系统对组织绩效的影响程度介于两者之间。
四、结论与启示
本文以人力资源管理实践与组织绩效的关系为出发点，用长荣汽贸2008―2013年数据验证人力资源管理各实践活动对企业组织绩效的影响，研究表明，假设1、2部分得到了支持，员工培训和内部工作机会对财务绩效的影响较为显著，绩效评价对非财务绩效的影响较为显著。这一结果说明不同的实践活动对财务绩效和非财务绩效的影响程度不同。因此，公司要想谋求长远的发展，就不能只追求财务绩效，而忽略非财务绩效。从相关分析中，我们可以看出，员工满意度与年销售额具有强的正相关系，即较高的员工满意度可导致较高的年销售额。因此该公司以后的人力资源管理要多关注那些可以提高员工满意度的实践活动，而不能只追求财务绩效。
研究还表明，假设3、4、5都得到了验证，但从相关系数可以看出人力资源管理实践作为一个系统研究其综合作用对财务绩效和非财务绩效的影响时，其相关性减弱了，这就要求公司不能只专注于单个人力资源管理实践活动对绩效的影响，人力资源管理实践是作为一个系统在企业中发挥作用，而是应该找出一个最佳的人力资源管理实践系统。
本研究样本数据具有一定的局限性，未来的研究可以从多个企业获取更多有效数据来进行验证人力资源管理实践对组织绩效的影响。此外，应进一步分析企业人力资源管理各实践应该如何运作，才能最大程度发挥企业的人才优势，进而提高组织的绩效水平。
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