浅议职业性格测试在人力资源管理中的作用论文

  一、绪论

  相比较传统人力资源管理,现代人力资源管理更加关注员工发展。对于企业的管理者来说,制定符合自身的人力资源管理战略是非常重要的。如何将人力资源战略与企业战略的制定相匹配,使之科学的服务,职业性格测试则在人力源管理中能够发挥一定作用。

  MBTI和DISC是具有代表性的两种职业性格测试,他们有使用范围广、发展程度完善和易于掌握等特点。两种职业性格测试均将人类性格和行为划分为固定的种类,以方便使用者通过掌握分辨人类性格和行为的方法,找到最匹配企业相关职业的性格和行为。

  二、研究方向

  在任用员工前,公司人力资源管理部门应利用职业性格测试,掌握潜在应聘者们的职业性格是否符合职位期望。企业的职位设置具有目的性、独一性和特殊性等特点,在企业设定特定岗位前就应当思考符合岗位的职业性格是什么。本文将不对DISC和MBTI的具体内容做说明,重点放在人力资源管理的应用方面。

  三、人力资源管理应用

  0.人力资源规划

  作为人力资源管理的起点工作,人力资源规划在人力资源管理中扮演着奠定基础和设定方向的角色。企业人力资源部门在制定相应招聘、培训规划、绩效规划和员工发展规划等工作时,以测试结果分析结果作为人才判别、人力资源发展等内容的依据,人力资源管理工作开展将会更加具有科学性和有针对性。

  以充分了解两种性格测试为基础,人力资源部门可将上述测试方法应用于每项规划内容中,作为开展工作的一类依据和方法,同时结合企业实际情况,设计最为适合企业的人力资源规划体系。

  1.人员招聘

  作为甄选企业潜在员工的最直接环节,两项测減能给招聘带来的指导作用是非常明显的。人力资源部门在制定招聘规划时应当明确以下问题:首先,所要招聘岗位的职业性格与两种测试结果的交叉点的寻找。通过岗位需求,即可借助两种测试寻找符合条件的应试者。其次,在面拭前获得面试者测试结果作为面试参考,借助综合面试和其他甄选方式来选拔应聘者。最后,职业性格测试的局限性。如前文所说,职业性格测试在人员甄选方面需要综合其他判别方式,因为应聘者在了解企业情况和职业性格测拭的前提下,会揣摩企业的軎好,投其所好的方式会造成测拭结果的偏差。因此在招聘环节上,企业需要配合其他判别方式共同进行,以避免录用到不合适的员工。

  2.员工培训

  员工在进人企业后的第一步就是接受企业的培训,培训的核心在于将所计划的培训内容有效的传达给员工,并且保证培训的效果持续存在。在培训前借助MBTI和DISC测试结果分组进行培训,则员工在培训中和培训后所获得的经验会更加丰富。具体考虑的关键点如下:

  第一,以DISC测拭结果为导向的员工分组考虑。根据培训人员人数确定大概的小组人数,小组中主导结果为D、I、S、C的性格结果应当合理分布:如果出现过多的D型性格人员,小组中渴望主导的人员将会过多,容易出现争执和分歧情况,如果出现过多C型性格人员,小组中思考谨慎型的人员将会过多,容易出现沉闷、不活跃等情况^I型和S型的职业性格表现在以人为中心,兼具的有活跃性和稳定性,在每一个小组适当的增添这-种性格的人会使小组培训氛围融洽和谐。

  第二,以MBTI测试结果为导向的员工分组考虑。同样在既定的小组人数中,外向和内向(E和、实感和直觉(S和N)、思考和情感(T和F)、判断和认知(J和P)应当科学的安排在培训的分组中,避免特定性格的人员过于集中在固定小组中,影响培训的效果。例如:过多的E和过多的I同样会出现团队过于活跃或过于内敛、谨慎,因此合理的分组是保证培训有效的基础。

  第三,通过培训再次确认职业性格测试结果。制定培训计划时应当明确培训活动考察的具体内容,通过培训活动观察参培人员的实际情况,并与其完成的职业性格测试结果对照。培训的目的之一也是再次确认应聘者是否与人力资源规划时制定的目标相吻合。

  第四,在培训中积极引导迖成培训目标。培训进行中,一些职业性格内敛、谨慎的员工在培训中表现比较慢热,很难确认培训的效果。通过培训分组,利用小组中积极人员影响同组成员共同完成目标。

  3.员工发展

  将员工职业生涯规划与MBTI和DISC职业性格测试相结合,能够更加科学的将员工放在合适的岗位中,并保证其不断前进。需要保证的前提是:一方面,通过招聘和培训环节,职业性格测试结果应当与个人实际相匹配,避免因员工投其所好原因出现测试结果偏差,导致员工发展计划受影响。另一方面,在其他员工工作过程中总结和分析其职业性格对工作业绩的影响,并利用此结果在企业中不断借鉴和开发,让MBTI和DISC更好的为本企业服务。

  现如今,职业性格测试已经广泛的被应用在世界500强等著名企业的人力资源管理环节,凭借测试结果为企业人才判别提供指导作用。笔者所在的中国西北地区,这样的人才判别机制使用还非常少见。对于笔者所在地区的企业人力资源管理者来说,这样的人才判别机制应当能够在很大程度上帮助企业更好的判别人才、录用人才。

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