企业人力资源危机管理论文
一、人力资源危机管理的原因分析
引发人力资源危机的因素有很多，如社会因素、企业因素、个人因素、非个人因素等，在企业经营过程中，由于战略的发展，组织环境的变化，管理者疏忽，以及组织承诺与员工期望不符等。这些引发因素属于内部的范畴，从危机可预防性和可控性的角度出发，主要是有以下几个方面的原因。
1.基于经济学的资源危机
人力资源危机产生的过程中，其管理也有成本费用发生，也伴有一定程度的负面效应，从而产生企业人力资源危机。从组织层面分析是由于企业持续发展的内在要求和企业资源置利用效率不断优化所决定的，从个体层面分析是由于自身全面发展的理性冲动和个人追求利益最大化引发的。
2.基于心理契约的资源危机
心理契约是企业和员工在雇佣关系中互动的一种动态平衡，在平衡的基础上，员工才能与企业和谐共处、才能保持积极的心态，并为企业持续创造价值、获得双赢的结果。而当平衡遭到破坏时，就会动摇员工对于企业的归属感，最终产生“变心”的意向。
3.基于实践的资源危机
根据人力资源管理部门的实践，可能导致的人力资源状态偏差的原因如下：一是企业撤并，并购重复机构时会造成人员富余；二是企业效益盈利能力下降时，需撤销分支机构或缩减业务规模时产生人员富余；三是目标过高的战略失败后，高目标的人力资源配置造成大量人员富余。
二、防范策略
所有防范重点在于对危机源头的防范，防范工作需要定期了解员工的工作状态和工作态度，随时发现人力资源管理活动的实践状况，根据员工的表现来避免企业发展过程中由于企业文化、企业制度、企业经营管理模式等因素引发的人力资源危机，调整企业人力资源管理以及发展的策略。这个危机源的防范是从企业的人才选拔开始，贯穿企业人力资源管理全过程的活动，最后经过人员聘用和人员保留等一系列环节。
1.规范人才招聘机制与减员制度
严把选聘关，淘汰不适合企业的人选，招聘到忠于企业的优秀人才。成功选聘员工是减少企业人才流失的重要保障。减员制度是一个双向的危机制度建立。不仅能帮助企业在危机状况下做减员的依据，同时也树立员工的忧患意识。减员使得一个企业的劳动力规模逐渐减小，也能降低企业经营成本。最常用的减员方法有自然减员、提前退休和暂时解雇。
2.完善员工培训体系
企业员工培训的七个方面：、管理知识培训、新员工培训、企业文化培训营销技能方面的培训、沟通技能培训、潜能开发方面的培训、技术知识培训，任何一个方面的'缺陷都可能引发危机。企业根据需求制定员工的培训计划，从而获得人力资源所创造的价值。防范员工培训过程中可能产生的危机，应通过合理的培训需求分析，制定培训计划，守承诺、依计划地实施，从企业培训体系设计入手，注重培训结果的评估。
3.建立基于结果的绩效考评制度
员工绩效评价主要看不是工作行为和态度而是其工作结果；员工绩效评价的结果是可评估的、可量化的。要保证交换过程的公平性，管理者在设置员工绩效考核制度的时候，必须做到以下四个方面：制定多样化的绩效考核标准、建立动态的目标考核机制、重视对员工的绩效反馈、最大限度减少考核误差。
4.多元化的薪酬鼓励制度
企业应建立一个多元化的薪酬体系，将保障性薪酬的利益激励机制与风险性薪酬的风险控制机制结合起来，做到短期激励与长期激励相结合，以最大化地提高激励效果。
作者：王生贤 单位：山西汾西集团新阳煤业有限责任公司劳动人事科
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