劳动争议民事上诉状范文
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民事上诉状
上诉人：陈 ，男，1967年4月8日生，汉族，住址：广州市蟠龙西街 号 楼，身份证号：44010 ;电话：1354 。
被上诉人：佛山市南海 制衣有限公司;地址：佛山市南海区大沥镇 座;法定代表人： ; 电话：0757-85 。
上诉人因与被上诉人劳动纠纷一案，不服广东省佛山市南海区人民法院(2015)南法民一初字第5 号民事判决，现提出上诉。
上诉请求：
1、请求撤销(2015)南法民一初字第5 号判决;
2、依法判决被上诉人支付解除合同经济补偿金3800元;
3、依法判决被上诉人支付待通知金3800元;
4、依法判决被上诉人支付上诉人在职期间的社保费用;
5、本案一二审诉讼费用由被上诉人承担。
事实与理由：
第一、原审判决没有查明有关案件最基本、最关键的事实，而按照“高度盖然性规则”(参见判决书的第10页第1行)认定上诉人有“索取员工伙食费”的行为，这是极其错误的，对上诉人也是极其不太公平的!
1、在一审阶段，被上诉人递交的证据根本没有提及上诉人收受回扣的事宜(参见被上诉人的十三份证据)。庭审也一直围绕着上诉人证据、被上诉人的该十三份证据进行。然而，对于原审判决书所依据的上诉人有“索取员工伙食费”(参见原判决的第10页第2行)行为的证据(被上诉人伪造的证人证言)，根本没有在庭审中进行任何的质证与辩论。事后(即拿到判决书时)上诉人才发现，原审判决采取了“拿来主义”的做法，即对于涉及该案最基本、最核心的证据不予开庭质证，而是直接采信仲裁的判断!
上诉人想问：既然被上诉人在一审时已提供了十三份证据，那么为何没有将其在仲裁时认为可以证明上诉人有收受回扣行为的证据(证人证言)作为十三份证据之一向一审提供并进行质证?一审法庭又为何在没有询问证人并在被上诉人没有举证的情形下按照“高度盖然性规则”认定上诉人有“索取员工伙食费”的行为?
2、从原审判决的结果来看，原审开庭审理案件的过程显得毫无意义，完全形同虚设!
开庭审理(双方所谓的证据质证、辩论)的东西完全没有用上：上诉人及被上诉人在一审时递交的证据并没有作为判案的依据，而是将仲裁的笔录拿过来做出判决!而对于仲裁笔录中涉案的关键环节：上诉人是否收受回扣丝毫没有在一审开庭时让双方质证与辩论过。当然，也许是被上诉人在一审时没有递交该证据的缘故吧。
上诉人之所以提起起诉，主要是对仲裁阶段所认定的事实认定非常不满，原审法庭显然对于这一事实应当进行详细的分析与判断。法庭引导当事人进行质证的证据根本不作为最后判决的参考对象，而是将双方没有质证、在仲裁笔录中的东西拿出来做判决，那么原庭审不就是形同虚设了?
3、一审用“高度盖然性规则”认定上诉人有“索取员工伙食费”的行为是对上诉人极其的不尊重，在法律上也是极不严谨的，也是违背事实的：
在仲裁阶段，上诉人就提出过，对于被上诉人提供的证人根本不认识，在仲裁时上诉人问这个证人时，其连上诉人的名字都不知道。案件的事实其实很简单：被上诉人就是编造所谓的上诉人收受回扣的借口炒掉上诉人。然而遗憾的是，一审没有予以纠正，甚至没有给上诉人对于此事的任何发言机会，就匆匆按照“盖然性规则”，并得出“可能性较大”(原判决书第10页第1行)的论断，将收受回扣的罪行强加在上诉人的头上!
上诉人想再次发问：人民法院是查明事实的地方，对于收受回扣这样严重的违法、甚至是犯罪行为，难道能够用所谓的“盖然性规则”进行推断的吗?上诉人的尊严何在?“以事实为依据，以法律为准绳”的断案规则何在?
4、从证据法的角度来看，一审判决的做法严重违背了我国劳动法关于解除劳动合同的举证责任分配之规定，将本应该由被上诉人负担的举证责任予以免除，却积极主动的采用了“自由心证”的做法——用“可能性较大”、“盖然性规则”等取而代之!
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号 )第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。 《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。对本案而言，被上诉人要证明其解除与上诉人的劳动合同合法，必须提供充分的证据证实上诉人收受过回扣，即案件审理的核心点也应该围绕此点进行，一审也应该对此要求被上诉人提供证据并进行质证。然而，一审判决却一笔带过：“本案中，综合当事人的陈述及证人在仲裁庭审中的证言、、、”(参见判决书第9页倒数第2行)就认定了上诉人收受过回扣!
上诉人再次发问：一审法院为何不将此证人当庭询问?如果只看笔录就可以对仲裁案件进行庭审的话，开庭审理还有何意义?原审庭审为何质证的证据与该案的判决依据毫无关系(双方质证的证据没有涉及上诉人收受回扣的问题，只在仲裁笔录中有记录，但该问题没有形成焦点进行辩论)?
上诉人特别强调的是：即便是按照普通的对于民事诉讼规则，按照“谁主张，谁举证”的基本法律规则，如果被上诉人没有提出证据予以证实，就应该承担举证不能的法律后果，原审判决的这种主观推测显然是错误的。
第二、原审超出了被上诉人以及上诉人的主张范围认定事实的做法是错误的：即上诉人认为是被上诉人没有依据开除上诉人的，而被上诉人认为是上诉人自己主动离职的。可是原审却认定是被上诉人在有法定依据的情形下开除了上诉人(参见判决书第9-10页)。
按照我国当前的法学基本理论，在民事诉讼中，法院应当站在中间的位置，仅对于双方的主张采取肯定或否定的意见，原则上不得超出双方的主张范围认定事实。可是，在被上诉人也没有说开除上诉人的情形下，原审确认为是上诉人依法开除了上诉人，这显然是不正确的!
第三、如果原审判决生效，那么对于上诉人而言其法律后果是非常严重的：因为对于原判决认可的上诉人有收受回扣的行为，今后必将会其他司法机关所追究，为此，为维护上诉人的尊严及人格，上诉人必须上诉，为此恳请二审法官予以明察!
第四、被上诉人违法单方解除与上诉人的劳动合同，并且在上诉人在职期间没有给上诉人购买社保，其理应支付上诉人经济赔偿金及待通知金等。
2014年12月14日始，上诉人入职被上诉人处，任人事行政部经理一职。2015年5月26日，被上诉人以“莫须有”的罪名赶走上诉人，让上诉人当天走人并拒不支付上诉人依法应当得到的赔偿。参与当天强行让上诉人离开的保安有周 (电话134 )、张 及朱 (电话1597 )等，在他们的强行要求下，上诉人不得不离开单位。然而，令上诉人非常痛心的是：在仲裁及一审阶段，被上诉人一再认为是上诉人自行离开单位，这令上诉人无论如何也不能接受的!恳请二审法庭明察。
被上诉人在仲裁及一审还编造了很多污蔑上诉人的谎言：如认为上诉人 “不懂人事行政工作”、“经常挑拨是非，恶意中伤员工”等(参见裁决书的第2页)，上诉人想问的是，如果真像被上诉人所说的那样，上诉人的工资能从2015年的4月份开始，由3500元升至3800元吗?!
退一万步讲，即便是被上诉人在仲裁及一审时所认为是上诉人离职的理由成立，被上诉人仍需为上诉人支付经济补偿金。我国《劳动合同法》第三十八条第三项明确规定了“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”作为劳动者解除合同的法律依据。并在该法四十六条规定了用人单位需支付经济补偿金的规定。
综上，原审判决无论是在事实认定还是法律适用上都是错误的，恳请二审予以纠正，谢谢!
佛山市中级人民法院
附：本诉状副本 份。
上诉人：XXX
年 月 日
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