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2017年最新版劳动争议纠纷上诉状
上诉状，是民事、行政或刑事案件的当事人对地方各级人民法院作出的第一审民事、行政或刑事判决或裁定不服，按照法定的程序和期限，向上一级人民法院提起上诉时使用的文书。以下是2017年最新版劳动争议纠纷上诉状，以下是小编整理了2017年最新版劳动争议纠纷上诉状，请参考!
2017年最新版劳动争议纠纷上诉状【1】
上诉人(一审原告)：王某某，男，1978年7月10日出生，汉族
住址：北京市东城区##庄园#区26-2-102
联系电话：1366717###3
被上诉人(一审被告)：成都@@有限公司
住所地：四川省成都市青羊区%%街11号
法定代表人：刘某某
联系电话：1330800###6
上诉人不服北京市朝阳区人民法院2011年3月18日送达的(2011)朝民初字第06558号民事裁定书，特向你院提起上诉。
上诉请求：
一、请求撤消一审裁定。
二、本案一、二审诉讼费由被上诉人承担。
事实和理由：
原审法院对事实认定不清，适用法律不当，裁定将本案移送成都市青羊区审理，没有事实及法律依据，朝阳法院对本案具有管辖权，理由如下：
1、原审法院认定事实不清，上诉人的劳动合同履行地为北京而非成都。
1)@@在北京有无经营场所或办公地点，与劳动合同履行地是否在北京并无直接关联。
《劳动人事争议仲裁办案规则》第十二条第一款规定“劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地”。
也就是说，@@即使在北京有经营场所或办公地点，假使当事人的实际工作场所地不在北京，劳动合同履行地也并不是北京。
因此，判断和认定当事人的劳动合同履行地是否在北京的唯一办法是看当事人的实际工作场所地是否在北京，而非@@在北京有无经营场所或办公地点。
这一点，务请法庭注意!
2)我们回顾整个案件的事实，其实不难做出劳动合同履行地在北京的判断：截止2010年6月24日被上诉人单方违法发出《劳动关系解除通知》时，@@在北京并无经营场所，也就是说在2010年3月15日对方出具《录取通知函》时，@@在北京亦并无经营场所和办公地点，但是为什么工作地点明确无误的规定是北京呢?这点又做如何解释?实际上，@@聘请当事人担任市场总监的职务并规定工作地点在北京的真正理由是：@@是一家连锁骨科医院，一直想开拓北京市场，在北京开设骨科医院。
而要开拓北京市场，就需要提前进行骨科医院的门店选址、客户开发、与合作伙伴沟通以及提前拟定进军北京市场的市场方案等工作，而这些工作，并非短时间内可以完成，且这些工作的筹备、开展和推进等无疑需要在北京进行。
同时，当事人提供的名片、房屋租赁合同(之所以租赁该房屋，一是办公需要，二是当事人的同事@@销售总监张##先生家在天津，因在北京工作需要一个居住地，故租赁合同上其用途注明的是办公+居住)、合作伙伴的证明、社会保险查询证明(提请法庭注意的是：在社保证明的联系地址上明确标注了地址为朝阳区%%4—10—5—501，与名片上的地址也是完全一致的)、招商银行盖章出具的工资关系证明都予以了佐证。
如上所述，一审法庭又岂能仅凭@@注册地址不在北京，无法定的办公地址，就否认当事人的劳动合同履行地在北京的事实?
3)上诉人和被上诉人形成事实劳动关系的第一天，工作地点即是在北京(2010年3月15日入职当天签订的《录用通知函》能够证明)，之后双方未签订过任何的变更工作地点的协议书，说明上诉人的劳动合同履行地从来没有发生过变化。
根据《劳动合同法》第8条：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点”和劳动合同法第17条：“劳动合同应当具备以下条款(四)工作内容和工作地点”的规定，足见工作地点是劳动关系的核心要素和劳动合同的必备条款之一。
根据劳动合同法第三章“劳动合同的履行和变更”之第35条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”因此，如果上诉人的劳动合同履行地在入职后发生变化过，依法应当双方协商一致并签订变更协议书。
而本案中，上诉人从未与被上诉人就变更工作地点签订书面协议，被上诉人根本不可能、同时也没有向法庭提交任何有关工作地点变更的协议书。
在这种情况下，无论是依据事实还是法律，都不能够认定上诉人的工作地点已经发生变化，即便是上诉人因工作需要经常出差到成都并因为是高管的身份在成都拥有单独的办公环境，真正的劳动合同履行地仍然是在北京。
真实情况是，上诉人被聘请至被上诉人就是为了开发北京的市场，上诉人的工作系为被上诉人考察北京市场，并负责选定北京门店(在被上诉人违法发出劳动关系解除通知之前，已经初步选定门店地址即为朝阳法院对面的佳隆国际的4层)，上诉人所有的主体工作均在北京进行。
上诉人有充足的证据证明上诉人工资发放、社保缴纳、房屋租赁和经常居住地都在北京。
被上诉人并未提供充分证据证明上诉人的劳动合同履行地为成都，而上诉人的《录用通知函》、《银行工资支付记录》、《社保缴纳信息》、《房屋租赁协议》、《暂住证》等足以证明上诉人劳动合同履行地为北京市朝阳区。
依据法律规定，如果被上诉人认为上诉人实际工作地不在北京的，应当提供充分证据予以反驳，而不能仅以注册地址不在北京和在北京没有以公司名义设立的办公地点为抗辩理由，同时，一审法院仅凭被上诉人的注册地址不在北京及在北京没有以公司名义设立的办公地点的抗辩理由便认定上诉人的劳动合同履行地不在北京的裁定也是不当的。
并且，从常理上讲，如果上诉人的工作地点在成都而非北京，被上诉人不可能委托处于北京市朝阳区的中国%%经济技术合作有限公司为上诉人在北京发放工资。
很明显，作为商业经营主体，%%公司不可能免费为被上诉人服务，被上诉人肯定是向%%公司支付了相应的服务费用的。
4)作为被上诉人在北京工作的两名高级管理人员(市场总监和销售总监在任何商业单位均为核心的高管)之一，上诉人的工作内容之一即是替被上诉人物色北京营业地址，即上诉人有权代表被上诉人在北京开展工作，在北京门店没有确定下来之前有权选择自己在北京的办公地址，这是上诉人的工作内容及工作职权之一。
因此，上诉人选择在朝阳区办公并在朝阳租赁房屋应当视为是职务行为。
这里恳请法庭注意的是：
A：上诉人提交的《社保缴纳信息》，其中关于联系地址一栏明确注明的即为北京市朝阳区%%4—10—5—501。
上诉人尤其要说明的是：社保信息的录入和提供均为被上诉人行为，不可能是上诉人的个人行为，因为这并非是上诉人个人独立缴纳的社保。
也就是说，被上诉人租赁该房屋作为北京营业地址确定前的工作地点，是得到被上诉人的认可的。
B:同时，请法庭注意两个时间——上诉人是于2010年3月15日开始服务于被上诉人，而上诉人提交的《房屋租赁协议》的起始日期为2010年4月3日。
比较这两个时间的先后顺序，即明确了上诉人的房屋租赁行为发生在为被上诉人开始服务后，这也证明了上诉人选择在朝阳区办公并在朝阳租赁房屋属于上诉人的职务行为。
而一审法院却忽略了劳动案件的特殊性，忽视了租赁房屋是上诉人工作内容及职务行为的这一事实。
根据《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容”，劳动争议调解仲裁法第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。
用人单位不提供的，应当承担不利后果”。
因此，被上诉人应当依法提供上诉人的工作内容，以方便一审法院查清上诉人是否有权在北京租赁房屋，选择在北京的办公地址，而一审法院并未将该举证责任分配给被上诉人，导致一审法院无法查明事实，裁定结果对上诉人不公。
实际上，上诉人的工作内容就包含有替被上诉人在北京选择门店，通过自行选择办公场所等方式向被上诉人提供劳动。
因此，一审裁定仅以该租赁合同非公司租用房屋为由，即认定被上诉人在北京没有办公地点，简单的移送案件，未考虑到劳动关系的特殊性，更没有考虑到案件移送到成都给上诉人的生活和工作带来不利的影响：上诉人的经常居住地在北京，爱人和孩子都长期定居在北京。
在白纸黑字劳动合同履行地在北京的情况下，还要到成都打官司，恳请二审法院考虑到案件事实及申请人的难处，依法驳回被上诉人的管辖权异议，裁定由朝阳区人民法院对本案进行审理。
综上，本案不论是从现有证据、客观事实还是从整个案件的合理性分析，均可认定上诉人的劳动合同履行地在北京市朝阳区。
2、原审法院适用法律错误，上诉人的案件应当由朝阳法院管辖，应当驳回被上诉人的管辖权异议。
1)上诉人的工资的发放关系，即上诉人的工资关系所在地在北京市朝阳区，根据上诉人申请仲裁时(2010年8月3日)合法有效的《企业劳动争议处理条例》第18条、劳动部《关于〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》(劳部发〔1993〕244号)第14条，也应当由朝阳区法院拥有管辖权。
根据上诉人申请仲裁时有效的《企业劳动争议处理条例》第18条规定，发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。
劳动部《关于〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》(劳部发〔1993〕244号)第十四条规定：“职工当事人工资关系所在地是指向职工发放工资的单位所在地”。
而上诉人工资正是由位于北京市朝阳区的中国%%经济技术合作有限公司在北京市朝阳区发放，社保也由该公司缴纳，因此，北京市朝阳区仲裁委员会对本案具有管辖权，而朝阳法院关于是否对本案有管辖权的裁定，也应当适用上诉人申请仲裁时有关的法律规定。
2)根据《企业劳动争议处理条例》第18条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第8条、劳动部《关于〈中华人民共和国企业劳动争议处理条例〉若干问题解释》(劳部发〔1993〕244号)第14条规定，中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第21条“劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。
双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
对四部文件的规定予以正确理解和分析，我们不难看出其立法宗旨和意图：劳动合同履行地(实际工作地或工资关系所在地)优先于用人单位所在地。
因此，本案应当优先选择北京市朝阳区作为本案的诉讼管辖地。
根据事实和惯例以及《企业劳动争议处理条例》第18条，劳动者的工资关系所在地是认定劳动者实际工作地的重要依据。
一般而言，劳动者工资关系所在地即为劳动者实际工作地，否则根本无法解释用人单位会额外支付相应费用委托一个与其不在同一个城市的其他公司为劳动者发放工资。
鉴于《劳动法》及其配套法规、规章的立法本意在于最大限度保护劳动者权益，如果存在歧义的情况下，也应当选择有利于劳动者的诉讼管辖。
3)为了查明案情及更好的维护上诉人的权益，一审法院完全可以追加为上诉人发放工资和缴纳社会保险的中国%%经济技术合作有限公司为第三人，如一审法院依法追加%%公司为诉讼当事人，则管辖地亦毫无异议为北京市朝阳区。
法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第六条：“当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。
事实：上诉人入职被上诉人后的工资发放及社会保险缴纳均为%%公司办理。
3、本案由北京朝阳区法院管辖更有利于节约司法资源及维护当事人权益。
1)由朝阳法院管辖，国家司法资源将较少损耗，从方便法院审理的角度来看：劳动争议由于存在仲裁前置程序，故法院审理时往往需要调阅仲裁委的审理卷宗作为参考。
如果本案由成都法院审理，那需要到北京朝阳区仲裁委调阅卷宗，还需要到北京调查取证(上诉人的经常居住地在北京，工资关系、社保关系均在北京)，必将增加差旅费用，并加重审判人员的工作量。
2)本案可能还需要追加位于北京市朝阳区的%%劳务派遣公司，或者需要向%%公司调查取证，也会加重成都法院审判人员工作负担，及浪费到第三人即%%公司的不必要产生的差旅费。
因此，由朝阳法院管辖可以节省诉讼资源，提高审判效率，有利于发挥《劳动法》等法律法规的正确作用——最大限度维护劳动者合法权益。
综上，从上诉人提供的系列证据可以认定，上诉人劳动合同履行地为北京市朝阳区，因此，二审法院应当撤销一审裁定。
此致
北京市第二中级人民法院
上诉人：王某某
委托代理人：沈斌倜律师
劳动争议纠纷上诉状【2】
原告：—— 性别-，年月日，出生，族，身份证号码，住所：电话：
被告：――有限公司，住所地：-―法定代表人：―― 性别-，职务：―――。
电话：―――
原告因与被告关于劳动争议一案不服――劳仲案(――)第―――号裁决书的裁决，向贵院提起民事诉讼。
一、请求事项：
依法判令被告向原告支付：
1、由原告垫付的-年-月份、-月份和-份销售费用，合计人民币―――元。
2、拖欠的――年――月份和――月份的工资，合计人民币―――元。
3、拖欠的―――年-月份和-月份的平时加班工资，合计人民币―――元。
4、被拖欠工资总额的25%的经济补偿金，合计人民币―――元。
5、单方解除劳动合同的经济补偿金,合计人民币―――元。
6、未按时支付经济补偿金的额外经济补偿金人民币―――元。
7、未提前30天书面通知解除劳动关系的代通知金人民币―――元。
8、――年――月至―――年――月因被告违法解除劳动合同所受工资损失合计人民币―――元，并支付应得工资收入的――的赔偿金人民币――元。
并支付――年-月-日至本案审结的工资损失。
9、由被告承担本案的仲裁费用和诉讼费用。
二、事实与理由：
1.原仲裁裁决认定原告侵犯被告的商业秘密是错误的
原仲裁裁决称：“但申诉人作为被诉人业务人员，在被诉人处工作期间，与他人共同出资成立有限责任公司，经营与被诉人公司同类的营业，侵犯了被诉人的商业秘密”，这一认定是错误的。
根据《反不正当竞争法》第十条关于商业秘密的规定，企业的经营信息或者技术信息若想构成商业秘密，必须满足四个条件，即不为公众所知息、能为权利人带来物质利益和具有实用性，并要求权利人采取了保密措施。
同时，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)和相关法律法规以及《公司法》第六十一条关于竞业禁止的规定，在没有特别约定的情况下只有公司的董事和经理负有竞业禁止的义务，对于一般的员工，只有在用人单位与劳动者约定了竞业禁止义务，并由用人单位单独向劳动者支付竞业禁止补偿金时，劳动者才承担竞业禁止的义务。
因此，原告不负有竞业禁止义务。
另外，没有任何证据证明被告公司存在符合法律规定的商业秘密，也没有任何证据证明原告侵犯了被告公司并不存在的“商业秘密” 。
因此，原仲裁裁决在没有任何证据证明的情况下，仅仅因为原告注册成立了与原告经营范围类似的公司，就认定原告侵犯被告的商业秘密是错误的。
2.仲裁裁决认定原告严重违反劳动纪律是错误的
原仲裁裁决称：“且申诉人利用被诉人为其提供电脑、办公电子邮箱等工作条件，服务上述公司，并试图以上述公司名义与被诉人的客户洽谈业务，严重违反劳动纪律”，这一认定是严重的认定事实错误。
根据《民事诉讼法》第六十七条和《宪法》第四十条的规定，被告以侵犯原告通信自由和个人隐私的手段收集的用以证明原告试图以其它公司名义与被告的客户洽谈业务的证据是不具有合法性的。
另外，没有证据证明被告制订的所谓劳动纪律和规章制度经过了民主程序并进行了公示，根据《劳动法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定是不能用来作为证据的。
原仲裁裁决在没有任何事实证据证明被告又符合法律规定的劳动纪律，也没有任何证据证明原告违反了“劳动纪律”的情况下，仅仅依据来源非法的证据就认定原告严重违反了劳动纪律是严重错误的。
另外，被告不但拖欠原告工资长达几个月之久，并且拒不返还原告垫付的业务垫支费用。
原告作为一名普通的业务人员，不仅要供养年迈患病的父亲，还要支付高达――元的住房月供。
我们完全可以想象原告当时生活的窘境。
在这种情况下，即使原告真的有被告指控的所谓“――”行为，也完全是由于被告的违法行为造成，是一种求生存的不得已行为，如何谈得上“严重”情节。
基于此，原告的行为也不会构成《劳动法》25条的“严重违反劳动纪律”。
基于以上事实，根据《劳动法》、《深圳市员工工资支付条例》、《深圳经济特区劳动合同条例》、《民事诉讼法》以及其它相关法规规章的规定，原告向贵院提起诉讼，请求贵院作出公正裁决，维护弱势的劳动者的基本权益。
此致
―――人民法院
原告：―――
―――年――月――日
附：
1、本诉状副本1份
2、《劳动争议仲裁裁决书》1份
3、身份证复印件1份
4、工商注册登记资料1份
5、社保缴费清单1份
6、出勤卡1份
7、工资条1份
8、银行对账单1份
9费用报销单1份
民事上诉状【3】
上诉人：廖某，男，汉族，1965年X月XX日出生，住肇庆市端州区瑶池西街X号XXX房，身份证住址：44282119650415XXXX。
被上诉人：肇庆市某某高尔夫发展有限公司，住所地：广东省高要市XXXXXX。
法定代表人：马某 职务：董事长。
上诉人因不服肇庆市端州区人民法院作出的(2012)肇端法民二初字第90号《民事判决书》的判决，现提出上诉。
上诉请求：
1、撤销肇庆市端州区人民法院(2012)肇端法民二初字第90号《民事判决书》的第二项判决，改判支持上诉人的全部诉讼请求。
2、判令由被上诉人承担本案的一、二审诉讼费用。
上诉理由：
一、一审判决认定事实不清，被上诉人依法应当向上诉人支付经济补偿金。
1、被上诉人擅自调整上诉人工作岗位的行为既违反法律规定又不符合双方的劳动合同约定，而且严重欠缺合理性，上诉人依法有权单方解除劳动合同，并要求被上诉人支付经济补偿金。
具体理由如下：
(1)被上诉人擅自调整上诉人工作岗位的行为违反了劳动法律法规的相关规定，是违法的。
《劳动法》第十七条及《劳动合同法》第三十五条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动者约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
本案，被上诉人在未与上诉人协商更未经上诉人同意的情况下，擅自对上诉人的工作岗位作出调整，其行为严重违反了上述法律条款的规定，是违法的。
此外，根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者存在不能胜任工作的情形时，用人单位才可以单反调整其工作岗位。
本案，被上诉人无任何证据证明上诉人不能胜任原来的岗位，因此被上诉人依法无权擅自调整上诉人的工作岗位。
(2)被上诉人擅自调整上诉人工作岗位的行为不符合双方签订的《劳动合同》的约定。
上诉人与被上诉人签订的无限期劳动合同第二条虽然约定“甲方有工作需要，可调派其他工种”，但上诉人认为该条款符合《劳动合同法》第二十六条第一款第二项、第三项规定的情形应认定为无效。
此外，结合实际情况本案被上诉人调整上诉人工作岗位的行为不符合上述约定，理由如下：首先，被上诉人将上诉人从建筑助理工程师调整至绿化员岗位不是因“工作需要”，根据上诉人一审提供的证据显示。
被上诉人并非真正取消了工程部，其工程部至今仍然存在且尚在建设中，上诉人以取消工程部为由调整岗位的理由不成立，而且据上诉人调查，被上诉人于2012年6月2日仍在招聘会上设点公开招聘上诉人的原工作岗位，因此上诉人辩称已撤销该岗位无法提供原工作岗位的理由也不成立。
其次，被上诉人将上诉人从建筑助理工程师调整至绿化员岗位属于滥用约定权利，按照通常理解，该条款约定的“其他工种”应为与建筑助理工程师相当或者相近的工种，建筑助理工程师与绿化员两个岗位无论是工作类型还是待遇薪酬都相差悬殊、无法相提并论。
(3)被上诉人擅自调整上诉人工作岗位的行为严重欠缺合理性。
理由如下：首先，上诉人的原工作岗位为建筑助理工程师，负责公司工程预结算及合约管理工作，被上诉人拟调整的工作岗位为草坪保养部绿化组绿化员，无论是从工作地位上还是工种上都相差巨大，这么大的变动程度换成任何一个人都是无法接受的。
其次，两个岗位的工资待遇相差悬殊，上诉人在原工作岗位的月平均工资为3800元，根据被上诉人的《通知函》上诉人调整岗位后的工资待遇按相应岗位(即绿化员)标准支付，据上诉人了解，该单位绿化员的月工资连同周六加班双倍工资才仅为1600元，前后相差2200元之大(调整前的工资是调整后工资的两倍多)。
因此，一审判决在“审理查明”部分认定被上诉人愿意提供劳动报酬不变的其他工作岗位给上诉人与事实不符，依法应当予以纠正。
综上，根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项、第四十六条第二项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条第二项的规定，有关用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的规定，劳动者可以提出解除劳动合同，用人单位应当支付劳动者经济补偿。
本案，被上诉人未能按照劳动合同约定向上诉人提供工作岗位及薪酬待遇等劳动条件，上诉人依法有权单方提出解除劳动合同，被上诉人应当支付相应的经济补偿金。
2、被上诉人存在拖欠上诉人工资及加班费的事实，根据《劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第二项的规定，上诉人依法有权单方提出解除劳动合同，被上诉人应当向上诉人支付相应的经济补偿金。
二、一审判决驳回上诉人主张加班费及工资差额的诉讼请求缺乏事实与法律依据，依法应当予以撤销。
1、被上诉人存在拖欠上诉人加班费的事实，被上诉人依法应当向上诉人支付加班费49448.80元。
理由如下：
(1)《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的司法解释(三)》(下称《司法解释三》)第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。
但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位的提供的，由用人单位承担不利后果。
”本案，上诉人在一审时已提供加班通知及考勤表证明被上诉人安排上诉人加班的事实，即上诉人已完成了举证责任，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，依法应当由被上诉人对是否足额支付加班费的事实承担举证责任。
由于被上诉人未能提供相应证据证明其已足额向上诉人支付加班费，因此上诉人要求其支付加班费的诉讼请求理应成立。
(2)本案，依法应适用《司法解释三》的规定确定举证责任问题，一审法院适用《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》(下称《指导意见》)属于适用法律错误。
理由包括：首先，从法律的位阶来看，《司法解释三》属于上位法，《指导意见》属于下位法，根据上位法优于下位法的原则，《司法解释三》应优先适用。
其次，从法律的发布时间来看，《司法解释三》于2010年7月12日发布，而《指导意见》则是于2008年6月23日发布，根据新法优于旧法原则，《司法解释三》应优先适用。
2、被上诉人存在拖欠上诉人工资的事实，被上诉人依法应当向上诉人补足工资差额10626.64元。
上诉人于2012年4月前(包括4月)的月平均工资为3800元，但2012年5月被上诉人只发给上诉人1743.34元工资，且6月、7月、8月只发工资680元，此后再没有发过。
被上诉人擅自调整上诉人的工作岗位是违法的，且上诉人亦明确表示不同意该调整决定，因此被上诉人的调整决定不发生法律效力，被上诉人依法应按调整决定作出前的工资待遇支付给上诉人。
此外，上诉人未能到原来的工作岗位工作的原因在于被上诉人的阻挠，其责任在被上诉人，其不能以此为由扣发上诉人的工资。
因此，被上诉人应向上诉人补足欠发的工资差额10626.64元。
综上所述，一审判决认定事实不清、适用法律错误，依法应当予以撤销。
为维护上诉人的合法权益，请求贵院依法改判支持上诉人的全部诉讼请求。
此致
肇庆市中级人民法院
上诉人：
二O 年 月 日
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