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关于组织学习文化研究论文
论文摘要：当前，学习型组织的理论和实践正在我国不断地深入发展，它既是建构全民学习、终身学习和学习型社会的主要途径，也是成人教育和学习的重要方式。如何推进学习型组织全面深入的发展，这是各级组织十分关注的重要议题。文章从组织学习文化的视角进行相关探索，解析组织学习过程中的文化内涵，以使人们更好地深化认识，把握学习型组织的本质，依托组织学习文化的力量，提高组织和个人的学习效率，促进组织发展。
论文关键词：学习型组织；组织学习文化；研究；
组织学习文化伴随着学习型组织的创建应运而生，它与组织学习、组织文化，以及成人学习都有一定的联系，在探讨组织学习文化之前，有必要对组织学习文化中的有关含义和相互关系作简要梳理。
一、组织学习文化的含义和意义
（一）组织学习文化的含义
德国组织学习和知识管理研究学者，阿里安娜·贝图安·安托尔（Ariane Berthoin Antal）从企业管理的视角对组织学习文化的演进过程进行跟踪分析，他认为文化意义上的组织学习经历了三个发展阶段：第一阶段大约经历了20年，自上世纪60年代初到80年代，这一时期主要宣扬美国企业的成功经验和企业精神；第二阶段经过约10年时间，自上世纪90年代初至上世纪末，主要吸收了日本和西欧的管理经验和企业文化；第三阶段始于新世纪，随着跨国公司的增加，组织学习中各种文化的包容性进一步扩大，国际间组织文化比较研究逐步增加，相关研究和实践也逐步扩大。
国外学者对组织学习文化的界定，管理学和组织学理论研究学者，彼得·帕沃夫斯基（Peter Pawowsky）在组织学习五维度研究模型中提出，文化是在某种环境里人民集体精神和价值取向的程序编制，他从文化视角认为，组织学习文化是与组织管理有关的狭义文化，是一种亚文化。文化视角的组织学习是组织成员创造出一套与每个成员有关的意义，这种意义以行为、象征、礼仪等表现出来，并与组织的价值、信念等相组合。组织学习文化把组织学习看作对组织中惯例、制度、规范的改变，也是组织学习文化自身的发展，它是可以被组织成员分享的、共有的学习产物。
美国学习型组织理论研究学者，V.J.Marsick和K.E.Watkins指出，组织学习文化是一种支持信息获取、传播与共享的文化。学习型组织理论研究学者R.Johnston和G.Hawke认为，组织学习文化是组织支持和鼓励组织成员进行持续学习的一种价值观念、态度和实践。这些界定都从不同的侧面揭示了组织学习文化的本质，即组织学习文化是组织进行持续学习过程中知识共享的规范与价值观。
(二）组织学习文化的意义
组织学习文化的意义主要有四个方面：
第一，有利于推进学习型组织的深入发展。有学者对学习型组织的实践情况进行调查后发现，约有70%的相关实践是不成功的，这一现象引起学界的关注，甚至困惑，人们普遍认为学习型组织理论是可行的，而问题出在实践方法上。在现实中学习型组织的许多具体方法往往表现出功利主义的色彩，忽视了其中的人文因素，忽视了学习与文化的紧密关系。组织学习文化的建构有助于组织成员更好地明确学习的根本任务，即促使广大组织成员的生命主体得到充分的发展；组织学习文化是组织成员发展和成长的内在力量，通过人们将学习的认知提升到文化层面，有利于组织培育良好的学习环境和氛围。学习不仅是知识的积累过程，也是思想水平的提高过程。所以，深刻认识组织学习文化的意义和作用，有利于增强广大组织成员自觉学习、终身学习的意识，进而产生更大的组织学习力和文化力，从而推动组织和个人的发展。
第二，有利于更新成人教育的观念。集中培训往往是各类组织开展成人教育的主要方式，但是其效果时常不够理想。美国成人学习理论研究学者，布林克豪夫和吉夫（Brinkerhoff and Gill）曾指出，不少培训没有达到预期的效果甚至失败，其原因是受训者接受培训的时间恰好是他们不需要进行这类学习的实践阶段，而大多数培训都有类似问题。所以，学习的适时性应该是在人们遇到困难的时候。此外，传统的成人教育方式也比较单一，不够活泼生动。组织学习及其文化的培育则能够较好地顺应这种要求，首先，组织学习文化倡导工作学习化，学习工作化的理念，由此，可以克服教育培训与实际学习需要在时间上的分离。其次，它可以促进人们在教育和学习观念上的重构。在传统的成人教育培训中，知识和信息的流动通常是单向的，即从教师流向学习者，对于成人而言，这样的教育形式不易激发学习情趣。组织学习文化倡导营造良好的学习环境，重视学习中的互动交流，以此丰富成人的学习方式，增强学习兴趣。彼得·圣吉认为在组织学习中深度交流的反思文化，双向沟通的文化能力是组织成员开展教育和学习的重要基础和策略。
第三，有利于提高成人学习的成效。成人学习的理论研究起始于上世纪20年代初，它在成人学习能力、动机和特征方面取得了许多研究成果，为建立成人教育学提供了理论依据。但是，现实中成人学习形式和内容是随着时代进步而不断丰富的，比如组织中的团队学习，隐性知识的获得与传播等，成人学习理论一般很少关注这些内容。然而，组织学习文化往往具有很大的包容性，能够有效地推进各种形式的学习。比如，要使团队开展有效的学习，建构共同的学习文化理念和意向有利于人们进行沟通交流；隐性知识被认为是一种难以用文字系统化的知识，对于创新思维的形成具有重要价值，通过双向或多向的交流，隐性知识才得以传播和完善。组织学习文化可以通过培育共同的价值观，建立互相理解的语言体系和相互信任的情感基础，提高组织成员之间隐性知识交流的效率。
第四，有利于促进组织的发展。组织学习文化的目标与组织发展的目标往往是一致的，所以，它具有三个方面的积极意义：首先，促进组织内的信息沟通和顺畅。因为学习型组织强调信息和知识的互动与分享，这样有利于组织的政令畅通，有利于组织决策和信息及时传达到每一位成员。其二，推进组织的改革和发展。组织改革和发展的动力之一是为了应对组织生存环境的变化和科学技术快速更新的需要，而创建学习型组织的目的是为了提高组织的竞争力和创新能力，两者是互为促进的。因此，在创建学习型组织中所形成的学习文化对于组织改革的实施可以起到支持作用。再则，提高组织的行政效率。在组织行政机制中，工作计划、领导层的决策、人事管理、各个部门间的协调都关系到组织行政效率，而组织学习文化的培育，能够更好地引导人们形成顾全大局的观念，共同思考组织所面临的各种困难，建立共同的行为方向，使组织学习文化在行政运行中起到润滑剂的作用。"
二、组织学习文化的功能
（一）知识育人功能
当学习成为一种文化后，在个体层面，必然会产生更加努力地汲取理论知识、实践知识的积极性，依靠自己的知识和能力在组织和社会中发挥聪明才智。在组织层面，必然要重视知识管理，所谓知识管理是指一种致力于将知识转化为组织正确的决策和提高业务效率的管理活动，其目的就是要在知识与有效行为之间建立正向联系。这种条件下的知识是能够引起有效行为的信息。组织学习文化有利于改善组织内部的知识交流环境，增强组织对新知识的敏感度，为组织确定哪些知识对组织有价值提供导向。
（二）文化熏陶功能
组织学习文化虽然是一种亚文化，但是它具有文化的一般功能，主要反映在三个方面，一是导向功能。它可以把组织成员的学习志向、学习兴趣引导到学习型组织确定的目标和学习行为准则上来，形成共同的精神支柱和精神动力，使全体员工为组织发展而努力学习。二是凝聚功能。在组织学习过程中所建立的文化有很强的凝聚力、粘合力。人们在学习团队中所建立的思想感情，归属感和认同感，有利于形成共同的精神家园和情感纽带。三是创新功能。学习型组织把创新作为组织发展的重要方法，因此，与之相对应的学习文化必然会有自己的文化特色，也必然要培育勇于开拓，大胆探索，勇于承担风险的学习环境和工作环境，为组织成员不断创新提供精神和物质上的支持。
（三）组织价值观的能动功能
价值观是人的一种内心尺度，是社会成员用来评价行为、事物，以及选择自己合意目标的准则。组织价值是指组织成员所共有的、全体成员信奉的价值标准和基本信条，是组织评价事物、选择各种目标，包括学习目标的基本准则，也是组织成员共同合作的心理基础。
组织价值观的能动功能有三个方面：一是主导功能。组织价值观是组织存在和发展的根本，反映组织为何要存在，怎样发展，朝什么方向发展等根本性问题。所以它在整个组织学习文化中处于核心地位，它体现组织的精神内涵、精神动力和文化内核。二是软约束功能。组织价值观是规范组织学习行为、工作行为的内在标准，它是无形的，包含在每个组织成员的思想观念中，为组织和组织成员提供判断事物的内在尺度。它没有制度的强制性作用，但是作为一种精神内涵、思想原则却对组织成员的学习观念、行为方式具有长期的、有效的约束和控制功能。三是渗透功能。组织价值观不仅贯穿于组织学习文化的各个方面，同时，由于它是组织精神的核心，所以，它也能够渗透到组织的管理中，渗透到组织的规划、决策、控制和运行之中。在创建学习型组织中所培育的组织价值观可以更好地调动组织成员的学习积极性，使组织学习与组织精神相融合，更好地服务于组织发展。
三、组织学习文化的内容
组织学习文化的内容可以从要素模型和结构模型两个方面进行诠释。要素模型以V.J.Marsick组织学习文化的七个元素最具影响力。他们的研究认为组织学习文化的内容有7个方面：首先是持续学习，这是指组织要为员工提供各种类型的持续学习机会，促进员工的发展和成长；其二，探寻和对话，其内容包括组织要营造一种支持员工反思、提问、对话和相互交流反馈的组织文化以及环境；第三，团队学习，即以团队为单元融合不同的思维方式，团队成员共同学习、共同工作，注重合作与交流；第四，系统嵌入，它要求通过创建、维护各种系统来实现知识捕获、知识共享、知识与工作结合，并使这些系统向组织成员开放；第五，授权，它是指组织向员工授权，鼓励员工参与共同愿景的构想，并与员工一起共同实现这些愿景；第六，环境联接，它是指组织帮助员工认知到个人的工作对整个组织的作用，鼓励组织成员全面关注自己所处的工作和生活环境，并依据获得的信息来调整工作实践，关注组织与社会的联系；第七，战略领导，它是指组织的领导者要以身作则，树立榜样，支持全员学习，善于战略性地利用学习来实现组织的目标。
我国管理心理学教授俞文钊通过对学习型组织的文化理论进行实证研究，认为组织学习文化的结构模型有两个层面，即外显层和内隐层，组织学习文化的内容就体现在其中。
外显的学习文化层主要有五个方面：一是扁平化的组织结构。组织结构是指组织内工作任务分工、分组和协调合作的方式。未来的组织趋向于扁平化，以信息为基础组建团队，减少管理层，有利于信息和知识的传递、交流，提高团队学习和工作效率。团队工作被认为是组织学习的实质。二是共享培训资源。学习型组织中的培训部门具有举足轻重的地位，培训工作不仅涉及到全体成员、团队和组织各个层面的学习，而且关系到组织的总体资金预算、人力资源开发和组织发展等一系列组织管理的方针策略。培训部门和培训项目一方面要促进员工提高技能，另一方面要致力于实现知识创新和共享。三是学习的激励体系，组织学习文化的观念要成为学习的制度，建立与组织学习相关的奖惩机制，对员工的学习观念和行为进行引导。四是学习的领导行为。组织中的领导层要主动成为学习的楷模，为员工学习提供保障，并且鼓励员工陈述他们的创新观点，分享经验。五是支持元学习行为。元学习是指对学习本身的学习，包括对自我学习能力和学习过程的学习。其实质是个体对自己学习活动的自我意识和自我控制。而在组织学习中倡导元学习体现了组织重视个体学习能力的提高，体现一种学习文化观念。
内隐的学习文化层也有五个方面：第一，支持员工的终身学习，它是组织学习文化的核心，通过组织引导使员工树立三种文化观念：一是确立终身学习的目标、形成价值观念；二是愿意为组织学习付出努力；三是长期保持这种信念和愿望。第二，对人类潜能充满信心，学习型组织秉信人类的潜能是促进组织发展的原动力，员工是创造组织价值的主体，因此，组织鼓励员工进行职业生涯规划，促进个人和组织共同发展。第三，开放和互动的沟通理念，学习型组织积极促进信息和知识的流通和分享，打破部门和岗位的限制，建立新型的人际交往方式。第四，倡导创新精神，组织学习注重培育员工的自主性和创新品质，敢于突破成规，能较好地把握机遇，保持优势。第五，鼓动策略性的思维方式，在复杂多变的社会环境中，学习型组织激励员工系统地、动态地认识和把握问题的本质，使个人和组织在竞争中处于有利的位置。
四、组织学习文化的构建
（一）理念的构建
首先，加强宣传引导。新的组织学习文化构建往往是针对一个已经存在的思想观念或行为习惯进行更新，这难免会引发某种冲突、矛盾。所以新的学习行为方式及其文化理念必须通过广泛宣传、反复引导才能逐步被组织成员普遍接受。这种宣传引导需要一个过程，一方面它需要正确的理论作为支撑，另一方面要把理念传播与学习实践相结合，使得新的学习文化在组织中逐步完善和定型。
其二，培育组织价值观。组织价值观是组织学习文化的核心。组织学习文化是一个不断塑造的过程，以此形成新的组织价值取向，组织根据自身发展需要，通过建立正确的本位价值观，使组织成员的个体价值观与组织价值相融合，促使新的学习文化观念被更多的组织成员所理解，所接受，使得新的学习文化具有更强的影响力、感召力。
（二）制度的建构
组织学习文化的观念一旦被领导层确认，可以通过建立相应的组织管理制度，强制性地要求组织成员在工作学习中进行实践，这样能够起到立竿见影的效果，使新的思想观念和行为较快地成为多数组织成员的自觉行为。组织学习文化的制度主要包括五个方面：一是鼓励员工参与组织学习，在知识共享方面发挥作用。二是激励员工将自己实践中的隐性知识转化为实际工作成果，并且给予奖励。三是要根据员工的学习成果、知识成果的有效利用次数和程度给予奖励。四是组织要及时确认员工的知识创新能力，使员工在创新实践中获得收益。五是要为不同层次的人才提供学习和工作等方面的支持、营造勇于创新、分享收益的学习和工作环境。
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