现代薪酬管理模式的选择与应用
摘 要： 传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，如何寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式，成为我国企业人力资源管理中的重点和难点。本文从合理薪酬管理的重要性入手，分析了“宽带薪酬” 、“全面薪酬”、“自助式薪酬”三种现代薪酬管理模式，并进一步对它们在我国企业的应用进行了探讨。
关键词：薪酬管理;模式选择;应用
薪酬管理是企业人力资源管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励;使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。因此，探索和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。
一、我国企业薪酬管理模式存在的问题
市场经济体制建立以来，我国企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法上都有了很大的改进，但受传统薪酬管理的影响，薪酬管理仍然存在很多不足。首先，企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。其次，由于没有科学的职位评价体系，企业在实际操作中往往不是通过职位评价确定职位和工资等级，而是主观设定职位职称等，也就体现不了员工薪酬的内在公平性。再次，薪酬支付缺乏公开性、透明性。我国有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式，进而衍生成目前已经有一定普遍性的“模糊薪酬制”，好奇心导致员工之间的相互猜测和怀疑，自然而然滋生不满情绪，影响企业正常的工作并进而影响企业的经济效益。第四，激励动力不足，激励成本不断上升。由于仅仅依靠晋升得到更高一个级别而增加工资来激励员工，公司的激励成本会不断攀升，公司在雇员身上的投资会逐渐增加，而对应的生产效率并不以同样的速度在增加，或增加的幅度达不到企业的期望。
如何形成更加科学的、合理的、可行的薪酬管理模式成为摆在我们面前的一个重要课题。为分析方便，我们按薪酬的灵活性和内容全面性把薪酬管理模式分成四种(见图1所示)，探讨它们在我国企业的应用。
二、薪酬管理模式创新之一：宽带薪酬
宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围(所谓宽带)，这样在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。具体说来，宽带薪酬管理模式具有以下要求：
宽带薪酬管理模式的前提条件：员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。
宽带薪酬管理模式的重点：重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强了个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。
宽带薪酬管理模式的作用：首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。
三、薪酬管理模式创新之二：全面薪酬
“全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金、股票期权、退休金、住房津贴等。“内在”薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化等等。
“外在”和“内在”薪酬各自具有不同的激励功能。它们相互补充，缺一不可。全面薪酬管理模式把“外在”和“内在”两种薪酬作用有效地结合起来，对员工起到了很好的激励作用。具体说来，全面薪酬管理模式具有以下要求：
1.全面薪酬管理模式的前提条件：关键是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。全面薪酬的成功实施还要靠企业与受聘者之间相协商，达到双方利益的平衡。
2.全面薪酬管理模式的重点：注重非现金薪酬。薪酬管理不仅仅局限于现金薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。一般地说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。内在的激励是非货币化并难以量化的，大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。
3.全面薪酬管理模式的作用：将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起，可以提高员工的工作热情，推动公司的发展，在员工和公司之间营造一种双赢的工作环境。
四、薪酬管理模式创新之三：自助式薪酬
建立一种以员工的个人需求为中心，由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式――自助式薪酬管理方式。
采用自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单，员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合。比如薪酬形式划分为5组，10种类别，形成自助式薪酬=(基本工资+附加工资+福利工资)+(工作用品补贴+额外津贴)+(晋升机会+发展机会)+(心理收入+生活质量)+私人因素，假如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他就可以放弃额外津贴，选择其他几个他感兴趣的部分。具体说来，自助式薪酬管理模式具有以下特点：
1.自助式薪酬管理模式的前提条件：员工的参与。自助式薪酬管理模式是对传统薪酬管理理念的挑战，也是对传统薪酬管理理念的创新，它注重员工自己的薪酬形式意愿及其表达。
2.自助式薪酬管理模式的重点：尊重员工。企业无论是在文化环境还是制度环境，崇尚尊重员工个人薪酬需求。企业提供的薪酬要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求。否则，再好的体系构想也难以奏效。
3.自助式薪酬管理模式的作用：满足员工的高层次需求。员工可以调整各自的薪酬方案，参与范围可以超出工资以外的范畴，如晋升机会和发展机会，这样就能满足员工的感情需求、尊重需求和自我实现需求。
五、薪酬管理模式的.选择和应用
由于每个企业所处的阶段、外部环境、经营战略都不同，并不是所有企业都适合上述三种创新模式。从下表中可以看到由于三种管理创新模式本身具有的特性，企业在选择薪酬管理模式时，必须在遵循一定原则的基础上，对相应的影响因素进行分析，再根据各自不同的特点选择适合企业自身发展的薪酬管理模式，注重对员工的激励作用，摆脱传统薪酬管理模式的弊端。影响企业薪酬模式选择的因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值等，企业在导入新型薪酬管理模式时要充分加以分析。
1.与企业战略相匹配。如果把企业战略看作是企业生存和发展的生命线，那么薪酬管理就是企业战略中的一个链条。企业薪酬制度的选择，必须能够有效地融入企业的整体经营战略。研究表明，同样灵活度较高的薪酬设计体系，导致一些企业资产收益上升接近2个百分点，而在另一些企业中却带来了资产收益降低的情况。比如宽带薪酬的特性决定其更适合于技术型和创新型的成长战略的企业，而劳动密集型企业不宜采用;而自助式薪酬则适用中小企业，大企业采用则会增加成本。又比如宽带薪酬体系的设计要随着公司战略和发展阶段的演变而做出相应的调整，拓展或紧缩“带宽”，以适应整体发展的需要。
2.与员工的需求和目标相一致。根据期望理论，作为个人来说，一个人的努力是由它对目标的期望决定的，不同的人所期望的目标则不同。员工通过努力取得结果或成就，根据结果或成就可从企业获得报酬，在不同阶段的员工、不同背景的员工，其需要的报酬内涵则不同，有人看重物质的，有人看重精神的，更多的人则是多元化的。若能通过薪酬使员工产生积极的情绪反应，就会激励他们以饱满的热情投入工作，提高工作效率。
3.加强薪酬的对内公平性。从企业内部来看，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理至关重要。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位职责、能力和绩效的差异。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，有效做好企业内部的岗位评价和绩效考核，从根本上解决薪酬对内不公平的关键问题。
4.综合运用。由于企业的每个各个部门都有各自不同的特点，在企业人力资源管理实践中，可以选取那些适合于相应部门和人员的薪酬管理模式，这样一方面符合某种薪酬模式实施的环境，使其效能充分发挥;另一方面也降低了薪酬管理的难度，使其管理成本尽可能减少。其次，在使用某种薪酬模式时又可对其适当调整，在宽带薪酬中设计一些“弹性”的方案，尤其是在福利方面，多一点弹性，将会更有吸引力。再次，企业在推行新型薪酬时，要充分考虑到与之紧密联系的人力资源管理的其他方面，提高绩效评价的公平和公开程度，使之符合薪酬设计的主旨和目标，保证其实施的有效性。
参考文献：
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