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合同法学习
合同法学习
合同法学习心得【1】
中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)在2008年1月1日就要实施了，通过学习，我对该法有了一个全新的认识，最大的感触就是企业的责任重了。
《劳动合同法》与《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比更加具体、完善，具有较强的操作性，最突出的特点是前面规定了怎么做，后面就规定了违反的法律责任。
因此，对企业的社会责任要求更高了，企业应认真学习、准确理解、自觉执行。
只有这样，才能避免法律和经济上的风险。
现就我在这次培训中所得所感陈述一下，与各位同仁共飨。
一、《劳动合同法》突破《劳动法》，适用范围扩大，原则增加，反映了立法者的价值趋向。
(一)、《劳动合同法》的适用范围扩大了。
《劳动合同法》第二条，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
----(该符号代指分款符，以下同)国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》第九十六条，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。
该法第二条第一款将适用范围扩大到“民办非企业单位”，如民办学校、民办医院等，解决了长久以来这些单位发生劳动争议无法可依，法院适用不统一的窘境。
第二款是突破些规定，立法时争论很大，最终将其列入，但是在适用时多受挚肘(见第九十六条)。
(二)、订立劳动合同应遵循的原则增加了。
第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
----依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
相较劳动法，新增了“公平”、“诚实信用”原则。
“公平”、“诚实信用”原则在该法中多有体现，如用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作条件、内容、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其它劳动者要求的情况。
相对的，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
这些规定相应地转化为权利义务，企业在签订合同时应注意履行义务和行使权利。
二、《劳动合同法》对签订书面劳动合同的特殊要求，并且规定了企业不签订的法律责任。
《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应
当订立书面劳动合同。
----已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
----用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《劳动合同法》第九十七条，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
----本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
《劳动合同法》第十四条----用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
在本项下，需注意两个问题：一是“用工之日”的确定，现实中，用人单位对劳动者进行通知的时候经常使用“报到”一词，报到之日一般应理解为用工之日，所以这个词应慎用;二是劳动者拒签合同的应对。
对劳动者拒签的，用工企业需要保留劳动者拒签的证据，由于劳动者原因造成的未签合同的责任当然不应由用工企业承担。
三、企业制定规章制度须履行民主程序并向劳动者公示，否则该规章制度不能做为处理劳动争议的依据。
《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
----用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
----在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
----用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《劳动合同法》第八十条，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
用人单位制订规章制度应履行的民主程序，制定程序主要分两步：第一，应当经职工代表大会或者全体职工讨论;第二，与职工代表平等协商确定。
对第二款“平等
协商确定”的理解，有两种意见：须经工会平等协商一致;只须协商，不须协商一致。
笔者认为应采取第二种理解。
因为用人单位对规章制度是单方行为，应有制定权。
否则用人单位的自主权将大受限制，经营也会受限制，不利于企业的经营与发展。
当然，关于这一条款的理解，有待劳动部的进一步解释。
在劳动合同法明确规定了该项制度以后，一旦发生劳动争议需要适用到企业规章制度时，该规章制度是否可适用首先会从该形式上审查，不具备的不能做为处理争议的依据。
这就是在考验企业本身的管理能力。
履行民主程序要求用工企业做到以下几点：设立有职工代表大会或工会;建立规范民主程序的规章制度;注意工作中保留履行民主程序的证据。
那么做到向员工公示，综合起来不外乎一面几种：1、在《劳动合同》中约定公示的方式，如员工手册等;2、员工签收的方式;3、员工传阅确认的方式;4、局域网上公开(受到质疑)、单位公开栏公开。
四、引导企业与劳动者订立无固定期限或较长期限的劳动合同。
《劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
----用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
----用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
----用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
无固定期限合同并不是永无终止，它也适用《劳动合同法》第四章关于“劳动合同的解除和终止”的规定，注意与过去的“铁饭碗”的区别。
无固定期限合同是劳动合同法倡导的用工方式，在特殊情况下，法律要求用工企业必须签订，不签订的将承
担法律责任。
除了以上几个方面，《劳动合同法》还规定了合同期满终止企业的补偿责任等，新内容很多。
如同06年《公司法》修改扩大了公司章程的作用一样，《劳动合同法》增加了企业的责任，企业须高度重视。
合同法学习心得【2】
在简单的思想道德修养学习中，我接触了合同法的一些章节，对合同法以及以后个人的权益保障有了一定的认识，下面是我从一到四章的一些个人学习总结。
首先，合同法的中心思想是双方在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则和前提下适合在劳动者与用人单位使用，以用来规范双方的权利与义务的一部法律。
如果存在一下几种情况的，即使签订了合同，也不具备法律效力;
(一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;(二) 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;(三) 违反法律、行政法规强制性规定的。
如果你对合同的有效存在疑问可以到劳动争议仲裁机构或者人民法院进行确认。
确认为劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
如果劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付所得劳动报酬。
劳动报酬的数额，可以参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬，也可以劳动者与用人单位协商。
首先解释一下：用人单位指的是中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。
在有用工需求的前提下与劳动者以合同法为参考，签订具有法律效力的劳动用工合同。
在新的合同法里，偏向保护的是劳动者，围绕这劳动者的合法权益，包括取得相应的劳动报酬、合理的工作时间、休息休假、劳动生产时的安全与卫生、在单位的保险与福利(包括医疗保险，社保等等)以及在有能力
的用人单位取得职工培训能力提高的机会等等。
还要在没有明显过错的情况下不得随便辞退员工的保障。
在这些的同时，劳动者也要履行相应的义务，必须具有相当的法律意识与职业道德意识。
以上为劳动合同的前提与双方的权利与义务，而在签订合同的时候，合同也分为两种，一种是有限期的用工合同，另一种是无限期合同。
前者有几种情况，一种是签订前约定工作的具体期限，几年或者是几个月的临时用工合同，另一种是以合作，或者某以具体项目为背景，签订的一个项目合作合同，合同会在项目结束后终止。
在有限期的合同中，要注意的是：(1) 劳动合同期限为三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
(2) 在同一个用人单位与同意劳动者也只能签订一次试用期。
但是以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得订立试用期。
(3) 试用期包含在劳动合同期限内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
也就是说劳动者要签订合同的时候要注意自己的用工合同上的工作期限，学会保障自己的劳动创造出来的价值有相应的回报，保障自己的合法利益。
在试用期中劳动者在试用期中的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
如果用人单位有对劳动者进行劳动培训，技术支持的，对劳动者有能力上的提高;或者用人单位与劳动者在劳动
合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的，那用人单位可以与劳动者协商订立一个服务的期限，避免不必要的争端。
如果劳动者违反了订立的协议，就应当支付用人单位相应的违约金，要注意前者违约金应该不超过企业培训所用费用。
在签订劳动合同后，双方就要按照约定的劳动内容执行，劳动者要承担应该承担的义务，不如按时上班，不得早退，努力认真工作，遵守劳动职业道德等等。
而用人单位也要保障劳动者的合法权益，人身安全，不能损害劳动者健康，不得强迫他们加班，不得强迫他们做威胁人身安全的工作。
在协定加班的时候，用人单位要支付平常工资的一倍，节假日要支付三倍平常工资。
在有签订保密协议，或者项目协议的劳动者，要遵守协议的条例，遵守职业道德规范，不能泄露拥有知识产权的核心商业机密，这都可能构成犯罪。
还有用人单位要按时支付工人相应的足额工资，如果没有支付，并拖延时间较长，劳动者可以向法院提起诉讼，要求支付工资，法院也应该在确认之后向用人单位发出支付工资的命令。
既然有签订合同，就能解除，一下是几种发生在用人单位的情形，如果劳动者觉得不适合，可以向用人单位提出解除劳动合同： (1)未按照劳动合同约定提供劳动相应的保护或者许诺的劳动条件的;
(2)未及时足额支付劳动报酬的;(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(5)因本法第二十六条第一款(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)
规定的情形致使劳动合同无效的;(6)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
(7)还有用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
凡是有以上的情况，劳动者都可以解除劳动合同，如果是孕妇，工伤，或者其他特殊情况的，单位也不可以与你解除合同。
当然，如果劳动者有一下的几种情况，企业也可以解除你的合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位的规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(5)被依法追究刑事责任的。
这些情况，单位都可以与你解除合同，所以我觉得要在一个单位，与用人单位建立一个良性的，友好的关系，首先劳动者要遵守用人单位的合理制度，还要提高自身的道德修养，文化素质，只有老老实实地工作，努力提高自己的能力，不断进取，你才能在一个单位，在社会立足，那你的能力你的付出才会被人所尊重，你才能得到相应的报酬，还有也要提高自身的法律意识，只要做到守法护法，你就有实现理想与抱负的前提。
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