学前教育专业中高职衔接教学资源共享合作论文

  第1篇:战略性人力资源规划研究

  古典管理理论从19世纪末至20世纪30年代在管理理论界一直占据主导地位,人事管理学派就产生于这一时期。其显著特点是追求“人”与“事”的配合。在人事管理阶段,企业更关注对生产、设备、销售等的管理,员工被看作机器一样的存在,并没有被当成重要的资源。直到20世纪初出现了测试和面谈等技术,人事管理才开始发挥其在员工选拔、培训和晋升等方面的积极作用,但企业战略决策仍没有将其纳入范畴,也就没有企业人力资源战略的制定与人力资源规划的制定。

  “人力资源”的概念由著名的管理学家彼得·德鲁克于上世纪50年代提出,人事管理理论和实践进入了一个新的发展阶段——人力资源管理阶段。部分企业已经根据企业战略环境的变化而制定相应的人力资源规划。但是,多数企业还是注重于针对一些具体问题进行专门、功用性的规划,如企业未来的人力资源配置、管理人员的接替和开发、人员管理等方面。这个阶段还没有制定完善的人力资源战略,也没有将人力资源规划与企业发展战略有机结合起来。

  人力资源规划在20世纪60年代初到80年代末进入快速发展阶段,它涵盖了更加全面的内容,其组成职能也被更为详细地划分,基本实现了全面、科学、系统的人力资源管理。在这一时期,虽然部分企业认识到员工是一种资源,但并不认为有多么重要,也没有提升到战略高度,而人力资源管理部门在企业中也往往处于一种被动状态,所做的工作往往缺乏有力的支持。在这一阶段,保证人员的供需平衡,尤其是管理岗位、技术岗位和技能岗位的供需平衡是人力资源规划工作的重点。1977年美国成立了人力资源战略与规划学会,标志着人力资源战略与规划的产生。

  战略性人力资源规划在20世纪80年代开始走向成熟。企业外部经营环境不再是缓慢变化,竞争对手往往以很快的速度在企业不知情的时候冒出来,环境的动荡不安日益凸显了企业战略在经营活动中的重要性,人力资源战略被纳入企业战略的范畴,并越来越得到重视。很多企业开始寻求适当的方法和技术来开发企业的人力资源战略,并将人力资源规划与人力资源战略相结合,从而在不同的人力资源战略框架下使用不同的规划工具,以及执行不同的规划活动。将人力资源规划与人力资源战略相结合,根据明确的人力资源战略制定人力资源规划,标志着企业成熟的人力资源战略与规划管理职能的形成。

  一、国内人力资源管理现状

  20世纪末我国部分学者已经在人力资源规划的定义中强调了其对企业战略的支持作用,并指出人力资源规划应适应企业内外环境变化,在职能方面除了人力资源需求和供给预测,还包括培训、薪酬等内容。中国学者赵曙明(2002),首次提出了人力资源战略与规划概念,指出人力资源战略规划的目标是帮助企业识别其战略发展目标,提供实现企业战略目标所需要的人力资源方面的保证。汪华林(2004)、胡丽红(2007)等也在其关于人力资源规划的研究中融入了战略的思想,我国的人力资源规划理论开始进入战略化阶段。

  在企业管理实践方面,有学者在调查了部分中国企业集团的人力资源管理现状后发现:其中67.7%的公司建立了以工作分析为基础的人力资源规划体系,54.8%的企业将销售计划订单作为依据,然而也有很多公司仅依赖于估计或保持现有员工比率等简单的方法。总之,我国现阶段的人力资源规划工作仍有许多待改善之处,企业缺乏对人力资源规划的足够了解和认识,并在管理实践中难以发挥其作用。

  二、战略性人力资源规划的内涵

  战略人力资源规划被定义为“将人力资源战略作为企业战略的一部分,根据企业经营环境的变化制定人力资源战略,制定一致的人力资源管理职能,实现人力资源战略的内部和外部一致性”,是具有全局性和长远性的人力资源规划。

  战略性人力资源规划的内容和步骤主要包括:

  1.企业战略及人力资源需求分析。首先对企业进行战略分析,确定企业发展的战略目标,据此进行人力资源需求分析,确定在战略阶段内所需要不同结构员工的数量要求,以及所需员工要具备何种素质,具体什么时间需要等等。

  2.人力资源盘点。对企业现有人力资源进行,内容包括对人员结构进行分析和调查现有人员的素质。结构分析包含人力资源的职务、年龄、文化教育、技能和业务等;素质调查的内容包括现有员工的价值观、工作态度和工作能力,员工是否能够适应现有岗位的工作以及轮岗和晋升的可能性等。

  3.进行人力资源供给预测。包括企业内部供给和外部供给预测。内部供给预测结合人力资源盘点结果,预测企业在未来一段时期内其内部可自行供给的人才类型和总量,包括稳定供应情况和人员流动带来的结构变化,如离职、轮岗、晋升与降职等预测;外部预测主要预测企业在当前人事政策、宏观经济环境、社会各类人才供需状况等条件下可能从外部获得的人才,在这个过程中必须注意所能获得人力资源的结构类型、素质、数量等要素。

  4.人力资源规划策略的制订。将人力资源需求分析、盘点分析及人才供应预测结果相结合,分析需求与供应之间差距,制订出科学的人力资源应对策略。

  5.制定执行和实施战略性人力资源规划方案的配套措施,以保证人力资源规划能够得到落实,切实提升企业的人力资源管理水平。

  科学全面地认识人力资源规划,就必须明确现代企业的战略性人力资源规划不同于一般意义的人力资源计划,其主要目标和任务是为了获得和保持企业在未来一个相当长时期内的市场竞争优势。

  三、与传统人力资源规划的核心区别

  1.传统的人力资源规划

  传统人力资源规划认为,对企业因环境变化而引起的人力资源需求以及供给状况进行科学预测和分析,保证企业对人员在质量、数量等方面需求得到满足。这种基于预测的人力资源规划思路,其所面临的问题是相对程序化的。由人力资源部门全权负责编制人力资源规划或年度人力资源年计划,结果导致与不能有效支持公司战略,人力资源规划发挥的作用并不大。

  传统的人力资源规划工作关注三个核心命题:人员总量、人员质量和人员结构。而事实上,企业面对的很多问题都是非程序化的,管理者只能依靠自己的直觉去寻求解决问题的途径。这种传统的人力资源规划思路及其所采用的数量方法,要想发挥重大作用,需要在四个方面条件的满足:首先,企业的人力资源战略是清晰和明确的,而非模糊和不确定的;其次,企业的人力资源管理体系是完善的,能够有效支持人力资源规划方案的实施;第三,企业的信息平台足够大,积累的历史数据足够丰富,相关资料能够被用来进行有效地预测;第四,企业保持渐进式的发展,没有大起大落,其发展轨迹基本保持平滑。只有这样,预测结果才是准确的,预测工作才有价值。因此,用这种传统的人力资源规划思路进行人力资源规划工作很难制定出效果理想的方案。

  2.战略性人力资源规划

  战略性人力资源规划定位于通过能力建设和机制创新,来保证人力资源满足企业战略要求,战略性人力资源规划的重点内容是对企业个性人力资源规划问题的把握和界定。在方法方面,强调围绕问题寻找方法,不再片面强调预测方法本身的重要性。

  与其他企业资源相比,人力资源有一个显著的特点,即企业要拥有优质的人力资源需要一段较长的等待时间,因为新招聘的人员需要一个适应企业并在企业中成长的过程,企业招进新人并不等于能够马上为自身创造价值,越是处于重要位置的人越是如此。这一点和资金、设备等资源差别很大。因此,企业要想在将来的竞争中处变不惊,随时能够获得所需的人才,就必须在人力资源方面早做打算。这也是企业进行人力资源战略规划的原因。

  因此,相对于传统人力资源战略规划的三个核心命题——总量、质量和结构,战略性人力资源规划也可以说有三个核心命题,即数量、能力和素质、工作状态。当今企业不应仅仅关注人力资源“硬”的方面,更要关注“软”的方面,战略性人力资源规划就是提供了这样一条途径。

  第2篇:供电企业人力资源规划存在的问题及对策

  人力资源规划作为人力资源管理活动的起点和依据,影响着企业整体人力资源管理的效率。因此,进行科学有效的人力资源规划就显得尤为重要。作为技术密集型供电企业,如何在全新的市场环境中不断创新人力资源管理体系,进行科学合理的人力资源规划,已经成为供电公司亟待解决的重要课题。

  1、供电企业人力资源规划存在的问题

  1.1人力资源规划缺乏专业化。

  人力资源规划的专业化主要表现在管理部门、管理人员和规划方法的专业化。人力资源规划作为连接企业战略和人力资源管理的中间环节,要求从业者具有较高的综合素质和专业素质。供电企业的人力资源规划发展较晚,方法、技术比较落后,没有形成较为成熟的体系模型,应立足企业实际,在确保科学性和适用性的基础上积极引入人力资源规划新理念、新方法,提高其科学性和先进性。

  1.2人力资源规划忽视个人需求。

  企业人力资源规划经常出现忽视员工个人职业生涯发展需求的现象。供电企业必须将员工的职业发展需求与企业的发展需要相结合,为员工设计职业发展通道,这样员工在提高自身的同时也增加了对企业发展战略的认同;同时,职业发展通道也是预测内部人员流动的重要依据。

  1.3人力资源规划重点不突出。

  很多供电企业认为人力资源规划涵盖了企业各层次、各专业在内的全体员工,降低了人力资源管理的运作效率,增加了管理成本。供电企业必须事先根据企业发展需求和劳动力供应状况确定关键人才和稀缺人才,把影响企业发展的核心人才作为规划的重点,提高人力资源规划的效率。

  1.4人力资源管理观念意识较低。

  传统供电企业的人力资源管理活动习惯于按照一成不变的固定程序来操作,实行统一的行政式管理,人事管理缺乏灵活性和自主权。把员工看作管理和控制的工具,固定在特定的组织结构和岗位上,没有摆脱传统人事管理的模式,缺乏对现代人力资源进行开发与管理的理念,不利于员工积极性和创造性的发挥。没有形成系统、适应市场变化的人力资源规划体系,人力资源规划不完整。

  1.5薪酬分配机制缺乏激励性。

  供电企业长期以来形成的一些固有缺陷阻碍着激励机制的形成,成为制约供电企业长远发展的障碍。主要表现为供电企业一般实行的是简单的平均主义分配制度,绩效评价在薪酬体系中作用不大,不同职位类型、等级之间的薪酬标准、差距不合理,人员流动性差,对员工的激励作用不明显。

  2、实施供电企业人力资源规划的重要性

  任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为供电企业寻找合适的人才,留住人才,发展人才,为组织保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力支持成为人力资源部门面临的重要课题。在这种背景下,如果人力资源部门的工作仅仅停留在“以人为本”,“人尽其才”这样传统的口号下显然管理只能是一句空话。如果把大部分时间都用于日常性事务的协调和处理,而根本没有时间来研究和预测、分析、制定计划来解决企业的根本问题,这样的人力资源部门自然无法适应供电企业未来的发展。

  3、强化供电企业人力资源规划的对策

  3.1加强人力资源培训规划。

  供电公司培训的实施也是培训规划的重要组成部分,要根据培训的方案安排培训进程。供电公司人力资源部门还要重点了解培训的特殊要求,根据不同的培训对象要确定不同的培训重点,真正讲求培训的实效,不断加大教育培训力度,多方位多层次地满足培训要求。供电公司在进行人力资源培训规划时,更要不断创新员工培训的形式和方式。可以对一线员工进行岗位技能培训和考试,让员工以此为契机,丰富员工的知识结构,提升实际工作技能,增强员工的认同感和向心力。

  3.2加强人力资源招聘规划。

  开展人力资源规划招聘规划,对于供电公司的发展至关重要。①供电公司要设定合理的招聘目标。公司的招聘工作围绕公司招聘目标不断开展。建立人员需求清单,科学合理的进行招聘工作的时间安排,通过调查研究,规划公司招聘的时间节点以及每次公司招聘的时间。②供电公司的人力资源管理部门要预先给出招聘小组人选的资格条件,详细拟定人员招聘甄选的办法,并结合实际情况确定招聘小组人员的姓名、职务和职责等;同时,供电公司要不断扩展招聘渠道,丰富公司员工招聘的形式,还要想法设法控制招聘费用的预算,节约招聘的成本。

  3.3人力资源规划设计思路应符合企业特点。

  供电企业的人力资源规划必须根据企业自身的特点,形成科学、实际的设计思路,以切合供电企业的生产、技术和管理特点,体现供电企业技术密集型人才需求的特点,形成具有供电企业特色的人力资源规划体系和方法。供电企业不能把人力资源规划作为单独的管理模块,为“规划”而规划,应从适应企业发展的人才战略高度出发,以人力资源规划为导向,加强企业其他管理模块,实现各项管理制度之间的高效联动和有效支撑,逐步提升企业的管理水平和管理效率。

  3.4更新人才观念。

  在新形势下,供电企业人力资源管理已经从一种维持和辅助型的管理上升为一种具有重要战略意义的管理,全面完善的人力资源规划是人力资源管理的基础,而全面更新人才观念是人力资源规划的前提。企业的生命力在于不断地发展创新,创新的主体是人,因此,用人机制的转换是一切改革创新的基础。当今社会,人才已成为最富活力的“第一资源”,因此,应及时更新人才观念,以人力资源规划为基础,做到人力资源管理与人力资源规划的有机结合,才能全面构筑适合供电企业发展的人力资源管理体系。

  3.5建立有效的激励机制,完善薪酬分配制度。

  目前供电企业正积极稳步推进薪酬体制改革,加大对关键性管理人才和核心员工的激励力度,吸引、留住了人才,同时,员工岗位月薪随企业经济效益上下浮动,与其岗位职责和劳动贡献相关联,充分调动劳动者的工作积极性和主动性。

  3.6完善岗位竞聘和转岗离岗制度。

  为充分调动员工的工作积极性,对机关管理人员、技术人员和技能人员的使用严格遵守公平、公正、公开的竞聘上岗原则,打破身份、级别的限制,广泛拓宽选人渠道,使优秀的人才脱颖而出。完善竞聘方案,建立竞争淘汰机制和待岗培训机制。

  3.7积极帮助员工制定人才培养和职业生涯规划。

  员工培训与开发是强化企业核心竞争力的重要手段。进一步健全多元化培训体系,大力提倡一岗多能,以能力建设为核心,大力加强生产技术岗位人才的培养工作。重点培养员工的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合。根据企业发展目标和人力资源发展规划,为不同层次、不同类别的员工提供发展机会和空间。

  人力资源规划是一项系统的战略工程,供电企业在进行人力资源规划时要始终围绕企业总体发展目标,核查分析企业内外环境,协调好整个企业人力资源管理活动。只有科学合理地进行人力资源规划,才能充分挖掘企业内部的人力资源潜力,重视人力资源规划中的每一个环节,最终,逐步将人力优势逐步转化为竞争优势,促进供电企业的持续、健康发展。

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