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医院编外人员管理实践与探索

时间:2022-10-07 22:22:19 医学分类医学毕业论文 我要投稿
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医院编外人员管理实践与探索

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医院编外人员管理实践与探索

  【摘要】随着人民生活水平和医疗服务需求的提高,公立医院人员编制与人员需求的矛盾突显,编外人员应运而生,但在现实管理中面临诸多问题。本文就医院编外人员的成因、特点及管理难点进行了分析,并介绍了阜外心血管病医院的一些管理方法。

  【关键词】医院;编外人员;管理。

  在经济快速发展的同时,各级各类行政、事业单位中出现了一个特殊群体-编外人员[1]。近期人力资源和社会保障部的一项调查中显示,全国事业单位编外人员估计在600 万以上,以公立医院为例,编外人员与在编人员的比率超过20%。随着编外人员数量的不断增加,以及《劳动合同法》的正式实施,如何转变传统管理理念,优化内部流程,是创建和谐医疗环境、稳定员工队伍必须思考和解决的问题。

  1 医院编外人员的成因及管理特征。

  医院作为医疗服务的主体,承担着重要的公共服务职能,但是与此相对应的是仍在沿用二十年前核定的事业编制数,明显不能适应当前的事业需要。

  为了调和不断增加的服务需求与一成不变的编制数额之间的矛盾,编外人员应运而生。编外人员的管理特征:一是政策束缚较少;二是用人机制灵活;三是成本相对低廉。

  2 医院编外人员的分类及特点。

  医院编外人员的工作范围涉及各类岗位,既有不同点,也都存在共性。

  2.1 医疗人员。

  分布于医、药、护、技等各类专业技术岗位,来源以医学类高校应届毕业生为主,部分为外单位调入人员。该类人员绝大多数接受过正规教育论文" target="_blank">高等教育,掌握相关专业技能,多采取劳动合同制的用人形式,渴求平等的薪酬福利待遇和持续的职业发展机会,以及医院内部及社会公众的认可。

  2.2 管理人员。

  管理作为医院发展的助推器,被重视程度逐年提高。他们更加关注自身价值的体现,包括薪酬福利待遇和事业成就感。

  2.3 医辅人员。

  近年来,收费挂号、病案室等医疗辅助岗位的新员工大部分为编外人员。他们多为大中专毕业生,年轻,计算机操作熟练,掌握新技能并胜任岗位。

  和谐的工作氛围和公平的福利待遇是他们共同的渴求。

  2.4 工勤人员。

  多为护工、保安、食堂服务员等后勤服务岗位的临时工,来源以农民工和下岗再就业人员为主,知识水平低,工作流动性大,获得更高的收入是其根本需求。

  3 医院编外人员管理实践与探索。

  阜外心血管病医院(以下简称阜外医院)在编外人员管理上经过反复不断的调研、论证、实践和探索,达成了全院共识:编外人员是医院正常运转不可或缺的重要力量,是对当前事业单位用人机制的一种补充,应与编内人员同等对待。、

  3.1 转变观念。

  包括转变院领导、中层干部以及员工本身的观念。阜外医院招收编外人员经历了从临时工到长期聘用,从劳动合同到聘用合同,从中专学历到博士学历的变化与发展,对编外人员的认识也从廉价劳动力转变为重要的合作伙伴。

  3.2 规范制度。

  规章制度是实现公平管理的基础和保障,在订立各项制度时,应从岗位管理的角度出发。阜外医院经过近几年对制度的不断完善,从定岗定编工作入手,制定各部门的岗位说明书,不考虑身份进行全员竞(应)聘上岗,签订统一的规范合同和岗位管理协议书,初步实现从身份管理向岗位管理的转变,形成编内和编外人员公平竞争、共同发展的局面。

  3.3 同工同酬。

  《劳动合同法》的实施,使得“同工同酬”成为社会各方关注的焦点,但是在事业单位尤其是医院,真正落实起来难度很大。

  首先是司法解释比较宽泛。劳办发[1994]289 号第四十六条明确指出:“同工同酬是指用人单位对于从事相同工作,付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者,应支付同等的劳动报酬。”但时至今日,仍在争议不休,更罔论真正落实。关键在于“相同工作”、“等量劳动”和“相同劳绩”均缺乏量化标准,造成单位和员工之间的认识歧义,“同工”

  都不确定,“同酬”自然无从谈起。

  其次是社保规定造成区别。事业单位编内、编外人员在缴纳社会保险时享受不同待遇(以北京地区为例):编内人员仅缴纳两险一金,全部根据个人上年月均收入计算,合计缴费比例25.5%;编外人员需缴纳五险一金,限定最低缴费基数,合计缴费比例66.3%。由此造成人力成本的差异,加大了“同酬”的难度。

  再次是“同酬”概念理解差异。狭义的“同酬”仅指货币报酬,但在事业单位,国家和单位提供的福利待遇也占有很大比重,另外还有职称晋升、职务聘任、培训机会等事关自身价值体现的待遇,这些应该属于广义的“同酬”概念,也受到编外人员的关注。

  经过几年的实践与探索,阜外医院基本实现了“同工同酬”:在工资标准、奖金待遇、过节费、绩效奖励、职称晋升、职务聘任、培训机会、休假待遇等方面编内和编外人员完全相同,解除了编外人员的后顾之忧。

  3.4 尊重人格。

  编外人员相对于编内人员稳定性差,尤其具备一技之长者流动性更强,除了待遇留人,感情留人同样重要,要从细节入手,从小事着眼,构建和谐、轻松、愉快的工作环境。

  3.5 满足需求。

  对于医疗人员,应该提供公平、有序的发展机会,保证其享有同等的社会地位;对于管理人员,做到大胆培养、敢于使用、优胜劣汰;对于医辅人员,可以结合其年龄特点,通过党、工、团组织开展丰富多彩的活动,增强凝聚力;对于工勤人员,则要保证其稳定的收入和应该享有的福利保障。

  综上所述,医疗卫生行业尤其是医院编外人员的管理任重而道远,需要从国家、社会、单位和个人多层次、多角度进行探索,以寻求最佳解决方案。