上海中医药大学教师职称晋升完善对策

时间：2024-04-07 14:30:57 职称毕业论文我要投稿

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上海中医药大学教师职称晋升完善对策

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上海中医药大学教师职称晋升完善对策

　　摘要：师资队伍建设工作中一个重要的环节就是高校教师职称的评聘工作。

　　这个问题一直是广大教师职工十分关注的热点问题，也是一个在一段时间内较难解决的难点问题。

　　如果评聘不合理，不科学，不规范，不严谨，这将直接影响到教师工作的积极性，影响教师队伍建设的稳定与否。

　　尤其是建立科学、规范、严谨、合理、完善的教师职称晋升制度，激励教师提高综合素质，增强专业技能，十分利于高校师资力量的优化，促进教师队伍的建设与管理工作迈上一个新台阶。

　　关键词：职称;晋升;完善对策

　　振兴中医药已上升为国家战略，为此，国家先后颁布了《中医药创新发展规划纲要》和《中医药国际科技合作规划纲要》，并对中医药创新研究设立专项予以资助。

　　在这样一个关键的机遇期，人才资源是第一人力资源，实施人才强校战略，遵循人才培养规律，将人才队伍的建设集中到高层次人才培养的范畴中，这样才能保证上海中医药大学能够更好地完成人才培养计划。

　　进一步优化人才队伍框架，完善人才工作管理体制，改进人才管理模式，使人才管理机制更具规范化、科学化、制度化。

　　1 完善评审制度，使评审更科学，更严谨

　　1.1细化量化晋升评审标准，增强晋升评审工作的可操作性专业技术存在不同的职务，其职务程序表现不同，工作岗位的岗位性质不同以及岗位的劳动内容与劳动特点不同，所以对上海中医药大学教师职务晋升的文件制定和晋升评审条件标准也应该因人而异，区别对待，不能千篇一律或者一刀切。

　　应该把晋升文件的标准按照硬指标和软指标分别制定，在硬指标和软指标中设定一个比例系数，这个比例系数按照不同的教师类型或者学科类型来设置百分比。

　　建立分类晋升标准和分类考核制度，为不同学科的人才提供晋升的平台，打破"一刀切"和只看共性不看个性的僵局。

　　建立合理、科学、公平的评审制度体系。

　　不同类型的教师采用不同的晋升评选标准，做到合理分类，简单讲就是主要以研究为主的，主要是考评其学术水平或者学术论文，以及科研能力、科研方法、科研水平和科研成果成绩，不能只注重学术论文的数量而忽略其质量，但是质量一般要求比较高，更看重其论文的影响因子或者引用率、转载率或者他引率。

　　1.2考试答辩与评审相结合现在只有社会化评审会有以考代评或者以考获取资格等做法，上海中医药大学教师职务晋升主要就是通过论文盲审和学科组面试来完成主要的业绩鉴定程序。

　　如果要使评审制度更加严谨，可以采用考试、答辩、述职、考核相结合，甚至加上学校学术委员会的面试答辩，以减少主观因素的影响，制止投机取巧、弄虚作假的各种行为和不良风气。

　　考试可以上机考，由学校统一出题，成立考试题库，使评审工作迈向科学化的关键步骤。

　　1.3加大教学环节在教师职称评审中的分量在教师职称晋升中，教学环节的考核和标准的制定一直都很模糊。

　　建议可以进行现场教学汇报，或者在教师提出晋升后，由学校组织专家教学评审团，随机的选取晋升教师授课时间去督导检查授课水平并进行评分，最后根据评分情况进行淘汰制，比如分数在80分以下的就视作不合格，不能再进行接下来的程序。

　　1.4加强评委会作风建设，克服主观作用和人为因素干扰由学校成立一个专家评审库，每个评审程序组的专家都是从专家库中抽取，而不是由领导制定或者随意的变更，入库的专家必须是那些原则性、纪律性、业务能力强、敢说真话、敢得罪人的资深专家。

　　对于有亲属关系或者直接利益关系的专家，采取回避制度，将人为因素这一大干扰做到最小化影响。

　　2 健全评审程序

　　进一步完善评审组织和评审程序，加大群众的监督和公示，增设相应的面试环节，进行公示，接受群众的监督;在学术委员会上，晋升正高的教师应该再次进行面试。

　　专业职称评定工作如何做好，怎么将监督力度做大最大化，并保证评审工作的透明度增强，这就需要我们努力做好这几点：①将广大群众引入，积极主动接受广大群众的监督，增加评审过程中的透明度，评委会尽量减少在评审中出现的人情关系作用，并保证评审工作的透明度，将监管力度做到最大化;②指导群众了解国家在职称改革方面的政策与方针，使每一位都可以参与其中并作出有效性的评选工作;③建立有效的资料查询库，将参评人员的各种材料考核结果等方面资料公示于众，接收群众的监督。

　　3 科学设置教师岗位

　　岗位设置原则按需设岗，按照我校的办学理念和定位，根据学校功能、职责任务和工作需要，结合教委核定的岗位总量、结构比例和岗位最高等级，进而明确我校所需各类岗位的名称、数量、职责、任职条件、目标任务和岗位等级，以便做到科学合理的岗位设置。

　　按照学校和社会事业发展需要，从实际出发，从教师需要出发，在做好岗位调查和岗位分析的基础上进行岗位设置。

　　岗位设置应满足这几点：效率要提高，层次要分明，结构要优化合理。

　　4 推行晋升和破格相结合

　　年轻的教师是中医药事业未来的希望和推动学科发展的中坚力量。

　　但是现在由于一些奖项申报和课题申报的体制上的弊端，很多重大的课题或者奖项，没有一定的职称是没有资格申报的，在这些方面青年教师都是处于劣势地位。

　　如果在破格条件上适当放宽，可以鼓励青年教师的成长和成才，也可以充分调动青年教师们申报课题和评奖的积极性。

　　在学校层面放宽破格政策的同时或者可以转变观念，实行开放性的用人制度。

　　5 构建淘汰机制

　　现在晋升成功之后，很多老师就认为干好干坏一个样，岗上岗下一个样。

　　淘汰机制一般在晋升聘任中有较多体现，比如一般会在聘任小组或者学科组上有个别淘汰，但是也不是一种过硬的机制，而是由于人为的专家所谓投票没有通过的淘汰，建议从科学性和严谨性来看，不但建立晋升评审中的淘汰机制也要建立聘任后的淘汰机制。

　　在晋升评审中，根据学科发展和人才队伍需要，建立淘汰机制。

　　可以在学科组评议阶段设立淘汰率或者在学术委员会上设立淘汰率，产生晋升中的危机意识和竞争机制。

　　在晋升通过聘任后，打破聘任"终身制"，根据聘期考核和个人的具体表现，实行可进可出。

　　6 实行聘期考核制

　　解决高校普遍存在的教师队伍"选人难""难选人"应该加强对聘期考核，确定好目标任务，确定好岗位任期目标责任职责，任期界内或者届满，根据考核的目标和刚性的要求，根据岗位履行的职责，实行续聘、缓聘、低聘、解聘。

　　聘任工作要真正做好这一原则，即"公平竞争、双向选择、择优上岗"，将平庸者退下台，优秀者捧上台;也可以根据考核制定的目标设立奖励机制或者激励机制，对不能胜任的教师调离现任岗位或者取消相应的工资待遇，只有这样，才能增强教师的危机感、责任感、使命感和竞争感，激发教师的学术钻研、提高能力、积极进取、努力工作的精神，促进中医药事业的蓬勃发展。

　　高校发展中，人才是最宝贵的财富，世界各国争夺的"热点"也是人才，尤其是顶尖人才。

　　职称评审在人才培养上是"指挥棒"是"操盘手"，怎么样的职称评审标准、职称评审程序、职称评审制度与人才培养息息相关。

　　只有建立了合理的、科学的、公平的职称晋升制度体系，才能真正保证中医药人才的发展和成长，真正使中医药文化为中国的伟大复兴贡献自己的力量。

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